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摘 要：企业文化是对企业经营产生影响力的内外部无形影响影响的总和，是社会文化在企业层面的具体呈现，不仅包括明确要求的制度规范，也有员工对企业归属感和认同感等精神层面的无形影响力。企业文化是企业竞争力中不可模仿的重要X因素，也是企业发挥各类生产要素效力的催化剂。很多知名企业有着鲜明的企业文化名片。中小型民营企业是我国经济主体中数量最多、最具活力的重要组成部分，承载了大多数的就业，本文希望通过分析目前民营企业在文化力培养方面的现状，探讨其在经济新常态下，构建以国内国际双循环发展新格局的重要意义和有益做法。
关键词：民营;中小企业;文化力;建设
一、我们中小民营企业文化力建设现状
（一）民营企业普遍不重视企业文化力建设
良好的企业文化能促进企业创新发展，激发多数员工的工作热情，塑造一种团结协作的氛围。反之，不良企业文化将削弱企业发展动能，降低企业员工凝聚力。与国有企业、大型企业普遍重视企业文化建设且具备完善企业文化建设组织架构不同，中小型民营企业受限于财力有限和治理结构不完善，且面临更大的生存竞争力压力，将更多的资源、精力投入到生产工艺装备等有形资产投资建设上，强调对外的市场竞争意识和服务意识，以短期利润为中心，重视客户管理关系维护管理，忽视对内的企业内部关系梳理。
（二）企业管理机制制约了企业文化力的建设
目前中小民营企业的体制更多的是企业主拥有绝对的控制权，这种控制权体现在高度集中的股权结构，以实际控制人为核心的管理结构。企业管理上带有明显的家族式色彩和个人烙印，企业在组织架构搭建，权责分配方面不是很明确，有時候企业管理体制经常会进行削足适履的调整。这种所有制、经营权集中统一，尽管可以提高企业决策速度，但带来了权力制约的弱化，让监督机制形同虚设。由于企业所有者在经营决策中更相信自我经验判断，甚至是自己的灵光乍现，而非广泛征集意见的团体决策，让企业决策科学性有所下降，中层管理和基层管理处于缺位状态，各级人员只是随着老板的指挥棒而动，而不会顾全大局，缺乏创新性和主动性。这种情况下，公司的事无巨细，都需要老板的亲力亲为，拍板决定，这就使得企业文化建设缺乏制度化的孕育土壤。
（三）缺乏长期文化建设发展目标
企业文化建设服从于企业长期发展目标，科学合理的经营目标能指明企业发展方向，让员工清楚地知道努力的方向，有利于形成团结奋进的文化氛围，成为企业运行的润滑剂。因此，企业发展目标是企业文化建设的核心要素。而中小型民营企业大多缺乏较为清晰合理的中长期发展目标，很多的发展目标缺乏切实可行的阶段性目标和战略规划措施，企业发展方向决策带有一定的投机性和盲目性，今天的目标明天也许就会被调整。缺乏目标指引，就会降低企业内部凝聚力，给企业文化的落地生根带来很大的阻力。
（四）人才缺乏成为企业文化建设的软肋
企业文化建设是一个系统工程，是企业上下同欲的长期浸润结果，涉及企业方方面面，也需要企业组织体系和制度流程不断自我革新。富有活力的高素质复合型人才队伍，甚至是企业文化导师团队，对企业文化培养的重要性就显得不言而喻。而中小型民营企业对待人才普遍是重视技能型人才，奉行拿来主义，缺什么人，然后去找什么人，忽视对企业内部人才团队的长期培养，这就出现滋生两种不好的隐患，一是人才队伍僵化，整体能力提升难度大，二是人才流失后补位比较困难。对具有较高专业素养的企业文化人才则是抱着可有可无的态度，文化专业人才既要熟悉企业的实际情况，也需要具备塑造企业文化的能力和技能，这种人才本身也是稀缺的。企业的“重武轻文”的氛围，对文化人才的培养和作用发挥较为不利。
二、良好企业文化对企业发展的积极作用
随着我国市场经济的不断发展，很多行业都面临强烈的市场竞争，市场需求不断变化，企业要想在行业中占有一席之地，并取得长足发展，是非常困难的。对于企业来说，直面竞争是贯穿企业经营始末的课题。企业文化就如同一个人的性格特征，每个企业都是独一无二的，不会相同。而企业文化的良莠，就决定一个企业是否能够持续健康发展。企业文化能够通过内外两方面体现出来，外在主要为能够直观看到的环境、产品包装及质量等;内在主要为价值与道德观念、员工素质、精神面貌以及人际关系等。
三、民营中小企业文化力建设措施
（一）加强宣传，改善企业文化
首先是企业业主需要从战略高度重视企业文化建设，树立起“十年磨一剑”的长期观念，引导领导部门和各级员工加强企业文化建设建设，加大普及力度，了解和掌握新的方法，通过多种形式和渠道对企业文化活动相关内容进行宣传，保证企业员工人人尽知。同时需要做好企业价值观认同及共享教育工作，使不同认知水平、道德素养、文化水平的员工都可以充分理解、认可以及实践文化内涵，达成企业文化价值的共识，将其作为自己的行为准则进行有效实践，将企业文化的内涵由感性认识上升到自觉的理性认识。并且舆论宣传需要做好对领导的监督，提高员工参与的积极性。管理人员需要定期进行公司价值理念的宣讲，能够让员工根据企业文化内容对照自身行为，自我进行评估，做好改进工作。同时组织互评活动，评价同事工作状态，同时对自己工作状态进行评价，通过互评活动有效纠正缺点，优化工作状态。
（二）优化和完善制度体系，对管理模式进行有效创新
对企业来说，需要建立相应的职能部门，推动文化建设各项活动落地，负责部门应加强同其他部门的协作，制定相关制度，让文化理念融入企业的制度之中，并保证各项制度符合部门工作、发展要求，同时做好协调工作，确保相关制度分工的明确性，通过这种有形制度与无形文化的结合，让员工在潜移默化中受到熏陶，达到“统一思想”的目的。
对管理流程进行优化，建立科学合理的制度及管理体系，对各部门管理权限及职责进行明确分工，制定合理的管理机制。领导层需要率先做好思想文化建设工作，提高领导水平以及决策水平。首先需要做好制度建设工作，通过制度进行管理，对工作加以规范，这也是加强建设的重要途径。其次杜绝形式主义，对于制定的决定领导需要发挥带头作用和引导作用。最后，随着企业的飞速发展，很多制度无法满足管理要求，因此对其进行创新刻不容缓，保证制度的先进性和有效性，促进企业可持续发展，满足企业发展要求。
（三）加强企业文化内容的建设
首先，需要强化精神文化建设，塑造良好的企业精神，对企业文化力建设来说，精神建设是其关键，因此需要加强对企业文化精神的弘扬，提炼出符合企业实质的精神内涵，建立企业文化之魂，形成良好的发展经营理念，对企业现有的思想观念、行为模式中积极因素进行总结和提炼;明确企业发展目标，包括企业及员工遵守的道德意识及道德行为，形成内部的重要规范及行为准则;明确营销文化规范，将营销活动作为基础，几大企业文化理念的宣传力度，建设文化品牌。其次，要做好制度文化建设。最后，需要做好文化建设的资源保障。加强对企业文化环境建设的重视，采取视觉识别、行为识别等多种方法对企业资源进行整合，可以设计和明确企业徽章、服饰以及企业之歌等，逐渐建立品牌文化形象;最好需要加强文化设施及阵地建设，建立企业自办的宣传栏、网站、刊物等载体。
（四）加强员工队伍建设
企业文化本质上是一种团队文化，贯穿于企业发展全程，对全体工作人员的行为有直接影响，促进员工与企业共同发展，因此企业需要重视团队建设，加强员工队伍建设，不断强化团队的协调性，发挥团队综合实力。其中，要让文化建设职能部门深入参与员工队伍建设。为了提高员工的积极性，需要为其提供交流机会和平台，建立绩效评估机制，对成果进行追踪，及时纠偏，保证各项工作的顺利进行。对于工作业绩出色的员工给予适当的奖励，不断强化其执行力。
参考文献：
[1]郑险峰.精准给力建设企业文化[J].企业文明，2019，（6）：101.
[2]孟超.企业执行力文化建设浅论[J].现代企业文化，2019，（2）：10.
[3]段燕青，张颖婕.新时期企业文化建设的实践与分析[J].商展经济，2020，（7）：100-102.
[4]李泳仪.新时代背景下企业文化建设的问题与对策分析[J].科技经济市场，2020，（2）：120-121.
关键词：民营;中小企业;文化力;建设
一、我们中小民营企业文化力建设现状
（一）民营企业普遍不重视企业文化力建设
良好的企业文化能促进企业创新发展，激发多数员工的工作热情，塑造一种团结协作的氛围。反之，不良企业文化将削弱企业发展动能，降低企业员工凝聚力。与国有企业、大型企业普遍重视企业文化建设且具备完善企业文化建设组织架构不同，中小型民营企业受限于财力有限和治理结构不完善，且面临更大的生存竞争力压力，将更多的资源、精力投入到生产工艺装备等有形资产投资建设上，强调对外的市场竞争意识和服务意识，以短期利润为中心，重视客户管理关系维护管理，忽视对内的企业内部关系梳理。
（二）企业管理机制制约了企业文化力的建设
目前中小民营企业的体制更多的是企业主拥有绝对的控制权，这种控制权体现在高度集中的股权结构，以实际控制人为核心的管理结构。企业管理上带有明显的家族式色彩和个人烙印，企业在组织架构搭建，权责分配方面不是很明确，有時候企业管理体制经常会进行削足适履的调整。这种所有制、经营权集中统一，尽管可以提高企业决策速度，但带来了权力制约的弱化，让监督机制形同虚设。由于企业所有者在经营决策中更相信自我经验判断，甚至是自己的灵光乍现，而非广泛征集意见的团体决策，让企业决策科学性有所下降，中层管理和基层管理处于缺位状态，各级人员只是随着老板的指挥棒而动，而不会顾全大局，缺乏创新性和主动性。这种情况下，公司的事无巨细，都需要老板的亲力亲为，拍板决定，这就使得企业文化建设缺乏制度化的孕育土壤。
（三）缺乏长期文化建设发展目标
企业文化建设服从于企业长期发展目标，科学合理的经营目标能指明企业发展方向，让员工清楚地知道努力的方向，有利于形成团结奋进的文化氛围，成为企业运行的润滑剂。因此，企业发展目标是企业文化建设的核心要素。而中小型民营企业大多缺乏较为清晰合理的中长期发展目标，很多的发展目标缺乏切实可行的阶段性目标和战略规划措施，企业发展方向决策带有一定的投机性和盲目性，今天的目标明天也许就会被调整。缺乏目标指引，就会降低企业内部凝聚力，给企业文化的落地生根带来很大的阻力。
（四）人才缺乏成为企业文化建设的软肋
企业文化建设是一个系统工程，是企业上下同欲的长期浸润结果，涉及企业方方面面，也需要企业组织体系和制度流程不断自我革新。富有活力的高素质复合型人才队伍，甚至是企业文化导师团队，对企业文化培养的重要性就显得不言而喻。而中小型民营企业对待人才普遍是重视技能型人才，奉行拿来主义，缺什么人，然后去找什么人，忽视对企业内部人才团队的长期培养，这就出现滋生两种不好的隐患，一是人才队伍僵化，整体能力提升难度大，二是人才流失后补位比较困难。对具有较高专业素养的企业文化人才则是抱着可有可无的态度，文化专业人才既要熟悉企业的实际情况，也需要具备塑造企业文化的能力和技能，这种人才本身也是稀缺的。企业的“重武轻文”的氛围，对文化人才的培养和作用发挥较为不利。
二、良好企业文化对企业发展的积极作用
随着我国市场经济的不断发展，很多行业都面临强烈的市场竞争，市场需求不断变化，企业要想在行业中占有一席之地，并取得长足发展，是非常困难的。对于企业来说，直面竞争是贯穿企业经营始末的课题。企业文化就如同一个人的性格特征，每个企业都是独一无二的，不会相同。而企业文化的良莠，就决定一个企业是否能够持续健康发展。企业文化能够通过内外两方面体现出来，外在主要为能够直观看到的环境、产品包装及质量等;内在主要为价值与道德观念、员工素质、精神面貌以及人际关系等。
三、民营中小企业文化力建设措施
（一）加强宣传，改善企业文化
首先是企业业主需要从战略高度重视企业文化建设，树立起“十年磨一剑”的长期观念，引导领导部门和各级员工加强企业文化建设建设，加大普及力度，了解和掌握新的方法，通过多种形式和渠道对企业文化活动相关内容进行宣传，保证企业员工人人尽知。同时需要做好企业价值观认同及共享教育工作，使不同认知水平、道德素养、文化水平的员工都可以充分理解、认可以及实践文化内涵，达成企业文化价值的共识，将其作为自己的行为准则进行有效实践，将企业文化的内涵由感性认识上升到自觉的理性认识。并且舆论宣传需要做好对领导的监督，提高员工参与的积极性。管理人员需要定期进行公司价值理念的宣讲，能够让员工根据企业文化内容对照自身行为，自我进行评估，做好改进工作。同时组织互评活动，评价同事工作状态，同时对自己工作状态进行评价，通过互评活动有效纠正缺点，优化工作状态。
（二）优化和完善制度体系，对管理模式进行有效创新
对企业来说，需要建立相应的职能部门，推动文化建设各项活动落地，负责部门应加强同其他部门的协作，制定相关制度，让文化理念融入企业的制度之中，并保证各项制度符合部门工作、发展要求，同时做好协调工作，确保相关制度分工的明确性，通过这种有形制度与无形文化的结合，让员工在潜移默化中受到熏陶，达到“统一思想”的目的。
对管理流程进行优化，建立科学合理的制度及管理体系，对各部门管理权限及职责进行明确分工，制定合理的管理机制。领导层需要率先做好思想文化建设工作，提高领导水平以及决策水平。首先需要做好制度建设工作，通过制度进行管理，对工作加以规范，这也是加强建设的重要途径。其次杜绝形式主义，对于制定的决定领导需要发挥带头作用和引导作用。最后，随着企业的飞速发展，很多制度无法满足管理要求，因此对其进行创新刻不容缓，保证制度的先进性和有效性，促进企业可持续发展，满足企业发展要求。
（三）加强企业文化内容的建设
首先，需要强化精神文化建设，塑造良好的企业精神，对企业文化力建设来说，精神建设是其关键，因此需要加强对企业文化精神的弘扬，提炼出符合企业实质的精神内涵，建立企业文化之魂，形成良好的发展经营理念，对企业现有的思想观念、行为模式中积极因素进行总结和提炼;明确企业发展目标，包括企业及员工遵守的道德意识及道德行为，形成内部的重要规范及行为准则;明确营销文化规范，将营销活动作为基础，几大企业文化理念的宣传力度，建设文化品牌。其次，要做好制度文化建设。最后，需要做好文化建设的资源保障。加强对企业文化环境建设的重视，采取视觉识别、行为识别等多种方法对企业资源进行整合，可以设计和明确企业徽章、服饰以及企业之歌等，逐渐建立品牌文化形象;最好需要加强文化设施及阵地建设，建立企业自办的宣传栏、网站、刊物等载体。
（四）加强员工队伍建设
企业文化本质上是一种团队文化，贯穿于企业发展全程，对全体工作人员的行为有直接影响，促进员工与企业共同发展，因此企业需要重视团队建设，加强员工队伍建设，不断强化团队的协调性，发挥团队综合实力。其中，要让文化建设职能部门深入参与员工队伍建设。为了提高员工的积极性，需要为其提供交流机会和平台，建立绩效评估机制，对成果进行追踪，及时纠偏，保证各项工作的顺利进行。对于工作业绩出色的员工给予适当的奖励，不断强化其执行力。
参考文献：
[1]郑险峰.精准给力建设企业文化[J].企业文明，2019，（6）：101.
[2]孟超.企业执行力文化建设浅论[J].现代企业文化，2019，（2）：10.
[3]段燕青，张颖婕.新时期企业文化建设的实践与分析[J].商展经济，2020，（7）：100-102.
[4]李泳仪.新时代背景下企业文化建设的问题与对策分析[J].科技经济市场，2020，（2）：120-121.