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摘 要：绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目標确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。五个部分相辅相成，缺少了任何一个环节，都将使绩效管理彻底失败；任何一个环节没有做好，都将使绩效管理大打折扣。本文主要针对如何有效发挥绩效管理在人力资源管理中的作用进行分析和讨论。
关键词：绩效管理；人力资源管理；绩效考核
绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。
1 人力资源绩效管理存在的问题
绩效管理通过每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。绩效目标的制定应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制定层层下传。绩效管理就像一根线，将每位职工像珍珠一样穿在一起，将战略任务赋予每个职位。
1.1 忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。
1.2 绩效管理的目的认识不到位
首先，大部分企业认为，绩效管理的作用是更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，绩效管理是通过帮助员工提升个人绩效，从而达到提升企业绩效的目的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理。而大部分企业是将绩效考核结果应用于薪酬管理，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会影响到绩效管理的实施效果。其次，对绩效考核与绩效管理的理解不正确。大多数企业认为绩效考核就是绩效管理，这种错误的理解导致绩效管理没有按照完整的程序进行，实际上绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。绩效管理要求管理者时刻关注员工的业绩，随时准备为员工完成目标绩效提供指导与帮助，而不是到出了问题时一味地加以批评。
1.3 绩效管理与战略目标脱节
很多企业存在各个部门的绩效目标都完成的非常出色，但企业的整体绩效却不是很好。主要原因还是制定目标时各个部门都只是针对本部门工作，没有站在公司战略的位置进行考虑，忽略了公司的实际，即各部门的绩效目标主要是根据各自部门的工作内容和需要提出的，而不是根据企业的整体需求。作为企业战略实施有效工具的绩效管理，能否将战略目标具体落实到每一位员工身上，促使每一位员工都为企业的战略目标实现承担一份责任是关键。
1.4 绩效考核评定不规范
绩效考核评定，是整个绩效考核活动中重要的环节。但是，实践中绩效考核评定标准的混乱已经成为影响绩效考核公平性的重要因素。目前，国有企业在进行绩效考核的过程中随意性过强。部分绩效考核小组在进行具体考评活动中缺乏统一的考评标准，甚至部分考评完全依靠考评小组的主观判断。由于缺乏客观依据，绩效考评过程中往往存在“人情考评”、“关系考评”的情况发生。
2 如何有效发挥绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理对于企业发展非常重要，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织内部资源以及提高员工能力素质，最大限度的提高个人的绩效，从而促进部门和组织绩效提升。
2.1 提升绩效管理认识
目前，在我国企业中，管理者的观念比较落后，还没能认识绩效管理的重要性，认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理只是人力资源管理的一项工具，用来管理员工的，目的只是为了分配薪酬。要想将人力资源绩效管理理论有效地运用在企业的管理过程中，提高对人力资源绩效管理的认知程度是关键。企业应当从可持续发展的战略角度来审视人力资源绩效管理，加强对员工的管理意识培训，使企业工作人员充分认识到人力资源绩效管理，以保证企业的业绩目标逐级实现，从而保证企业利益达到最大化， 管理者应正确对待绩效管理，不能抱着应付的态度，而应该积极地站在战略的高度考虑借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平。
2.2 增强绩效管理理念
只有树立以绩效为导向的企业文化，企业中的绩效管理才能不断的完善和顺利的开展。管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源的科学管理。其中重要的一方面是要确立绩效考核的目的；绩效管理的主要目的不应该是为了以此为依据来衡量员工的薪资，其目的应该是通过绩效管理來激励员工工作的积极性。把绩效和员工的薪酬联系起来其实是绩效考核的副产品，其目的也是为了能够保证绩效管理的有效性。所以，要做到适度，防止员工只追求考核成绩的不良后果发生。
2.3 健全和完善绩效管理系统
通过完善绩效考核体系，能有效指导各项工作顺利进行，避免管理过程中出现不规范、操作不合理的现象。企业应结合自身实际情况，建立专门的组织机构，配备专门的工作人员，并完善相应的规章制度，从而推动绩效考核工作顺利进行。考核过程中要坚持公正、公平原则，不受外界干扰，保证其严肃性和科学性。同时建立绩效考核领导负责制，明确工作人员职责，推动考核的各项工作顺利进行。
2.4 合理确定绩效考核指标
绩效考核指标关系到员工的切实利益，所以要加强绩效考核指标的设置。首先，在确定绩效考核指标之前，要对岗位性质、工作内容以及岗位要求等全面了解，针对具体的岗位制定合适的指标。其次，要对于具体的岗位制定量化的绩效考核指标，以增强绩效考核的客观性，提高绩效考核的准确度。最后，在初步确定绩效考核指标之后，还需要在实际工作中进行验证，从而找出绩效考核指标中的不合理因素，并且进行改正。
结束语
随着我国市场经济的不断发展，大多数组织都把人力资源管理看做是一个核心，绩效管理在组织人力资源管理中的应用也愈加广泛。人力资源是组织最重要的发展资源，组织员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现职工的价值，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，顺利的完成组织的既定目标。
参考文献
[1]严兴.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].行政事业资产与财务，2013（7）：29-30.
[2]谢意群.供电企业实施绩效管理考核的若干思考[J].中国高新技术企业，2011，1.
[3]路露.平衡计分卡在人力资源绩效管理中的应用——以汽车制造企业为例[J].人力资源管理，2011.
[4]王惠.优化企业绩效考核，提升绩效管理[J].河南商业高等专科学校学报，2008，5.
关键词：绩效管理；人力资源管理；绩效考核
绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。
1 人力资源绩效管理存在的问题
绩效管理通过每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。绩效目标的制定应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制定层层下传。绩效管理就像一根线，将每位职工像珍珠一样穿在一起，将战略任务赋予每个职位。
1.1 忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。
1.2 绩效管理的目的认识不到位
首先，大部分企业认为，绩效管理的作用是更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，绩效管理是通过帮助员工提升个人绩效，从而达到提升企业绩效的目的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理。而大部分企业是将绩效考核结果应用于薪酬管理，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会影响到绩效管理的实施效果。其次，对绩效考核与绩效管理的理解不正确。大多数企业认为绩效考核就是绩效管理，这种错误的理解导致绩效管理没有按照完整的程序进行，实际上绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。绩效管理要求管理者时刻关注员工的业绩，随时准备为员工完成目标绩效提供指导与帮助，而不是到出了问题时一味地加以批评。
1.3 绩效管理与战略目标脱节
很多企业存在各个部门的绩效目标都完成的非常出色，但企业的整体绩效却不是很好。主要原因还是制定目标时各个部门都只是针对本部门工作，没有站在公司战略的位置进行考虑，忽略了公司的实际，即各部门的绩效目标主要是根据各自部门的工作内容和需要提出的，而不是根据企业的整体需求。作为企业战略实施有效工具的绩效管理，能否将战略目标具体落实到每一位员工身上，促使每一位员工都为企业的战略目标实现承担一份责任是关键。
1.4 绩效考核评定不规范
绩效考核评定，是整个绩效考核活动中重要的环节。但是，实践中绩效考核评定标准的混乱已经成为影响绩效考核公平性的重要因素。目前，国有企业在进行绩效考核的过程中随意性过强。部分绩效考核小组在进行具体考评活动中缺乏统一的考评标准，甚至部分考评完全依靠考评小组的主观判断。由于缺乏客观依据，绩效考评过程中往往存在“人情考评”、“关系考评”的情况发生。
2 如何有效发挥绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理对于企业发展非常重要，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织内部资源以及提高员工能力素质，最大限度的提高个人的绩效，从而促进部门和组织绩效提升。
2.1 提升绩效管理认识
目前，在我国企业中，管理者的观念比较落后，还没能认识绩效管理的重要性，认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理只是人力资源管理的一项工具，用来管理员工的，目的只是为了分配薪酬。要想将人力资源绩效管理理论有效地运用在企业的管理过程中，提高对人力资源绩效管理的认知程度是关键。企业应当从可持续发展的战略角度来审视人力资源绩效管理，加强对员工的管理意识培训，使企业工作人员充分认识到人力资源绩效管理，以保证企业的业绩目标逐级实现，从而保证企业利益达到最大化， 管理者应正确对待绩效管理，不能抱着应付的态度，而应该积极地站在战略的高度考虑借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平。
2.2 增强绩效管理理念
只有树立以绩效为导向的企业文化，企业中的绩效管理才能不断的完善和顺利的开展。管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源的科学管理。其中重要的一方面是要确立绩效考核的目的；绩效管理的主要目的不应该是为了以此为依据来衡量员工的薪资，其目的应该是通过绩效管理來激励员工工作的积极性。把绩效和员工的薪酬联系起来其实是绩效考核的副产品，其目的也是为了能够保证绩效管理的有效性。所以，要做到适度，防止员工只追求考核成绩的不良后果发生。
2.3 健全和完善绩效管理系统
通过完善绩效考核体系，能有效指导各项工作顺利进行，避免管理过程中出现不规范、操作不合理的现象。企业应结合自身实际情况，建立专门的组织机构，配备专门的工作人员，并完善相应的规章制度，从而推动绩效考核工作顺利进行。考核过程中要坚持公正、公平原则，不受外界干扰，保证其严肃性和科学性。同时建立绩效考核领导负责制，明确工作人员职责，推动考核的各项工作顺利进行。
2.4 合理确定绩效考核指标
绩效考核指标关系到员工的切实利益，所以要加强绩效考核指标的设置。首先，在确定绩效考核指标之前，要对岗位性质、工作内容以及岗位要求等全面了解，针对具体的岗位制定合适的指标。其次，要对于具体的岗位制定量化的绩效考核指标，以增强绩效考核的客观性，提高绩效考核的准确度。最后，在初步确定绩效考核指标之后，还需要在实际工作中进行验证，从而找出绩效考核指标中的不合理因素，并且进行改正。
结束语
随着我国市场经济的不断发展，大多数组织都把人力资源管理看做是一个核心，绩效管理在组织人力资源管理中的应用也愈加广泛。人力资源是组织最重要的发展资源，组织员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现职工的价值，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，顺利的完成组织的既定目标。
参考文献
[1]严兴.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].行政事业资产与财务，2013（7）：29-30.
[2]谢意群.供电企业实施绩效管理考核的若干思考[J].中国高新技术企业，2011，1.
[3]路露.平衡计分卡在人力资源绩效管理中的应用——以汽车制造企业为例[J].人力资源管理，2011.
[4]王惠.优化企业绩效考核，提升绩效管理[J].河南商业高等专科学校学报，2008，5.