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入刊理由
法官员额制的意义主要表现在纯粹性上，即法官必须具备相应的能力、承担相应的职责。而合理的法官占比 （数量）、法官的纯粹性 （能力与职责等）、司法资源配置 （与案件数量的匹配）等都是法官员额制的意义或者效应，不能算作法官员额制的核心价值。员额制的核心价值在于建立职业化的法官队伍，实现司法公正、提供人力资源方面的保证，给人民法院公正司法带来新的机制保障，也为奉献在司法岗位上的每一个人带来美好的职业愿景。
当下司法体制的四项改革中，员额制改革成为重点和难点。一些人质疑、误解与迷茫，将其说成“不符合中国国情”且必将面临失败与危险。而在我看来，员额制改革是这场改革的牛鼻子，必改不可。
过去，在非分类管理的情况下，许多法官追求的是行政级别，而不是法官的专业性和技术性，许多干警虽有法官头衔，但不从事审判工作。也有些虽拥有法官身份，却被动地从事着非审判以外的调研、宣传、管理工作。这种“在其位不谋其政”“徒有虚名”的员额是违背司法规律的。
法官员额制改革，要打破法官数量泛滥，压缩“不办案的法官” 比例，减少非办案岗位占用的法官员额，顺应司法规律。通过优化人员结构、科学分类管理和精确划分职能，确保审判辅助人员数量与法官数量相对应。减少法官事务性工作负担，将主要精力投入到案件的审理中。以此使法官专心致志行使判断权和裁决权，重新回到“以法官为中心，以审判为重心”的正道上来。
改革是机遇，是挑战。通过公平公正的遴选、分流，对队伍进行重组、甄别与过滤，对法院发展而言，是难得的机遇重生。对法官发展，是难得的平等竞争。通过改革，按照少而精的目标锻造，打造一支精英化的法官团队，通过对司法资源的重新整合，构建出以法官为核心的资源配置和人员管理体系。职业共同体的构建和法官队伍素质的提升，员额制改革给法官们的未来发展带来了新的愿景。
要让改革顺利过关，需要进行细节的设计和考量，并有针对性地解决问题。
首先，做到法官员额的配置与岗位需要相匹配，实现法院人均工作量的相对均衡。此轮司法体制改革确定法官员额是39%，这是不能突破的底数。面对案多人少的困境，在各省级行政区域范围内，需科学测算出各地、各级法院的法官具体员额。可将现有一线办理案件的法官年均办案平均数、办案周期平均数作为衡量确定法官员额比例的重要变量，结合当地地理环境、人口多寡等办案成本，科学测定不同法院的不同法官员额比例，使改革后进入员额的法官均有案办理，处于相对饱和的工作状态。
省级法院在统管的基础上，建立不同地区、不同类型法院法官员额的动态平衡机制，通过科学核算各法院的实际工作量，统筹协调，合理调整不同法院的法官员额，形成内外循环与上下循环的良性机制，使法官员额流向案件多、办案效率高的地区和法院。考虑到基层法院处理案件的工作量要大，在确定法官员额时应给予基层法院一定的倾斜，适当增加基层法院法官员额。通过提级管辖、指定管辖、集中管辖等方式对部分地区的案件数量进行调剂，保障法院审判质效在省级统管后有更大的优势与突破。
其次，建立科学、公正、服众的选任机制。1、建立独立于法院的第三方遴选机构，交由独立的第三方来公正地遴选法官，遴选委员会的组成，应具有广泛的代表性，委员库中除了资深法官、资深检察官外，诸如律师、法学学者、人大代表、政协委员等社会各界的人士占比不低于50%，该委员会主任由熟悉法院工作的德高望重的人士担任，每一届法官遴选委员会主任、委员均有3-5年的任期且连任不得超过两届，在每一次启动法官遴选工作时采用抽签的方式确定参与本次遴选工作的单数委员名单，以确保遴选程序的公平正义。遴选应当是从下往上的，逐级遴选，制度设计要为处于基层的法官打开晋升的通道，为每一个法官设计出一个能通过自己努力、才干，有机会胜出往上发展的平台。
2、建立一套公平公正的考核检验机制。遴选机制不透明，不公平，难免出现劣币驱逐良币。要成为入额法官，必须要从严准入、逐级遴选、择优选任。无论现任审判员还是现任助理审判员，均需通过申请报名、岗位承诺、入额审查、业绩考核、考试、面试等环节，另外，还要有一定的门槛条件，把优秀人才选到。比如办案量必须达到部门人均办案量的一定比例，案件没有发现有质量差错，公务员年度考核结果没有被认定为不称职，此外，配偶不是律师，司法作风、职业操守没有瑕疵举报等。
采用考试+考核的方式遴选，选出最适合的法官。确保公平公正，可以邀请第三方进行出题、监考和评卷。通过初选、业绩、廉政考核、统一笔试、面试，再报遴选委员会。考试能够客观的反映被遴选者的法律知识、语言表达能力和案件分析的思维能力，而考核可以从学业背景、从业经历及时间、近几年来的办案数量、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、社会评价、调研成果、获奖及立功表现情况等方面考察被遴选者的综合审判、调研及学习能力。前者有利于理论功底扎实、具有法学专业背景的年轻人，后者有利于工作经验和司法实践经验丰富的老同志，两者结合既不偏向于老同志也不忽略年轻人的优势。
3、设置过渡期。正视历史和现实，给所有人一个“是骡子是马拉出来遛遛”的平台，为不同的人量身打造一个属于自己的发展空间。通过设置过渡期，保留法官待遇、遴选资格，逐步过渡原有法官资格。建立面向法官助理、书记员的职级晋升通道，建立未来法官主要从优秀法官助理中的选任机制，将那些滥竽充数的低能法官淘汰出局，通过过渡磨合，将改革的重心从过去要机构、要编制转变成遴选制、有进有退的动态员额制上来。
第三、争取更好的政策，盘活资源，物尽其用，实现顺利分流。
1、给予提级提前退休政策。对工作满30年且年满50岁的法官，让其提一行政职级或提高适当工资退休；
2、畅通系统外交流。为各级法院中优秀的党务、政务领导干部开通一个出口，对于进入不到法官员额内的现任领导者法官顺畅地离开法院到其他部门任职，交流到其他党政机关工作，转为法律顾问或公职律师，而公务员身份及职级不变；
3、对五年内达到退休年龄的法官，按照“老人老办法，新人新办法”的原则过渡、消化，不参加改革，不占员额，待遇参照员额内法官落实。
第四、兼顾年轻的法官。年轻人和老同志比起来，社会经验、工作经验有所不足，但年轻人拥有饱满的工作热情、较强的执行力和系统的法学专业教育背景。当前，大部分年轻法官在审判岗位上兢兢业业。为此，要建立一套科学、公平、公正的选任制度，预留一定的员额比例，培养有前途的年轻助理们留有进入法官员额的通道和途径。确保优秀人才脱颖而出，把有能力、有水平的年轻人选出来，通过改革，为未来中国法院的健康发展留下进步的台阶和空间。
“员额制”的核心是让法官真正回归其职业本源，打破论资排辈和迁就照顾的做法，不能“唯资历论”或“唯职务论”，要让能者上、庸者下，坚决杜绝“能办案的选不上、选上的不办案或办不了案”的现象发生。
总而言之，法官员额制改革是一场自上而下、由内而外的自我革新，是每个人敢于面对自己、及自己利益的一次挑战。身陷改革年代，要有改革的思维和精神。这一代法官，注定要背负着困境，甚至牺牲来换取中国司法的艰难转型。周强院长说过“要敢于打破各种利益藩篱，不计个人得失，勇于向自身开刀，动自己的‘奶酪’，敢啃硬骨头，甘当‘燃灯者’。”在改革面前，每个人要有点勇气、底气，要有点决心和信心。问题终归会解决的，我们都要勇敢朝自己开刀。
责任编辑：王帮旭
法官员额制的意义主要表现在纯粹性上，即法官必须具备相应的能力、承担相应的职责。而合理的法官占比 （数量）、法官的纯粹性 （能力与职责等）、司法资源配置 （与案件数量的匹配）等都是法官员额制的意义或者效应，不能算作法官员额制的核心价值。员额制的核心价值在于建立职业化的法官队伍，实现司法公正、提供人力资源方面的保证，给人民法院公正司法带来新的机制保障，也为奉献在司法岗位上的每一个人带来美好的职业愿景。
当下司法体制的四项改革中，员额制改革成为重点和难点。一些人质疑、误解与迷茫，将其说成“不符合中国国情”且必将面临失败与危险。而在我看来，员额制改革是这场改革的牛鼻子，必改不可。
过去，在非分类管理的情况下，许多法官追求的是行政级别，而不是法官的专业性和技术性，许多干警虽有法官头衔，但不从事审判工作。也有些虽拥有法官身份，却被动地从事着非审判以外的调研、宣传、管理工作。这种“在其位不谋其政”“徒有虚名”的员额是违背司法规律的。
法官员额制改革，要打破法官数量泛滥，压缩“不办案的法官” 比例，减少非办案岗位占用的法官员额，顺应司法规律。通过优化人员结构、科学分类管理和精确划分职能，确保审判辅助人员数量与法官数量相对应。减少法官事务性工作负担，将主要精力投入到案件的审理中。以此使法官专心致志行使判断权和裁决权，重新回到“以法官为中心，以审判为重心”的正道上来。
改革是机遇，是挑战。通过公平公正的遴选、分流，对队伍进行重组、甄别与过滤，对法院发展而言，是难得的机遇重生。对法官发展，是难得的平等竞争。通过改革，按照少而精的目标锻造，打造一支精英化的法官团队，通过对司法资源的重新整合，构建出以法官为核心的资源配置和人员管理体系。职业共同体的构建和法官队伍素质的提升，员额制改革给法官们的未来发展带来了新的愿景。
要让改革顺利过关，需要进行细节的设计和考量，并有针对性地解决问题。
首先，做到法官员额的配置与岗位需要相匹配，实现法院人均工作量的相对均衡。此轮司法体制改革确定法官员额是39%，这是不能突破的底数。面对案多人少的困境，在各省级行政区域范围内，需科学测算出各地、各级法院的法官具体员额。可将现有一线办理案件的法官年均办案平均数、办案周期平均数作为衡量确定法官员额比例的重要变量，结合当地地理环境、人口多寡等办案成本，科学测定不同法院的不同法官员额比例，使改革后进入员额的法官均有案办理，处于相对饱和的工作状态。
省级法院在统管的基础上，建立不同地区、不同类型法院法官员额的动态平衡机制，通过科学核算各法院的实际工作量，统筹协调，合理调整不同法院的法官员额，形成内外循环与上下循环的良性机制，使法官员额流向案件多、办案效率高的地区和法院。考虑到基层法院处理案件的工作量要大，在确定法官员额时应给予基层法院一定的倾斜，适当增加基层法院法官员额。通过提级管辖、指定管辖、集中管辖等方式对部分地区的案件数量进行调剂，保障法院审判质效在省级统管后有更大的优势与突破。
其次，建立科学、公正、服众的选任机制。1、建立独立于法院的第三方遴选机构，交由独立的第三方来公正地遴选法官，遴选委员会的组成，应具有广泛的代表性，委员库中除了资深法官、资深检察官外，诸如律师、法学学者、人大代表、政协委员等社会各界的人士占比不低于50%，该委员会主任由熟悉法院工作的德高望重的人士担任，每一届法官遴选委员会主任、委员均有3-5年的任期且连任不得超过两届，在每一次启动法官遴选工作时采用抽签的方式确定参与本次遴选工作的单数委员名单，以确保遴选程序的公平正义。遴选应当是从下往上的，逐级遴选，制度设计要为处于基层的法官打开晋升的通道，为每一个法官设计出一个能通过自己努力、才干，有机会胜出往上发展的平台。
2、建立一套公平公正的考核检验机制。遴选机制不透明，不公平，难免出现劣币驱逐良币。要成为入额法官，必须要从严准入、逐级遴选、择优选任。无论现任审判员还是现任助理审判员，均需通过申请报名、岗位承诺、入额审查、业绩考核、考试、面试等环节，另外，还要有一定的门槛条件，把优秀人才选到。比如办案量必须达到部门人均办案量的一定比例，案件没有发现有质量差错，公务员年度考核结果没有被认定为不称职，此外，配偶不是律师，司法作风、职业操守没有瑕疵举报等。
采用考试+考核的方式遴选，选出最适合的法官。确保公平公正，可以邀请第三方进行出题、监考和评卷。通过初选、业绩、廉政考核、统一笔试、面试，再报遴选委员会。考试能够客观的反映被遴选者的法律知识、语言表达能力和案件分析的思维能力，而考核可以从学业背景、从业经历及时间、近几年来的办案数量、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、社会评价、调研成果、获奖及立功表现情况等方面考察被遴选者的综合审判、调研及学习能力。前者有利于理论功底扎实、具有法学专业背景的年轻人，后者有利于工作经验和司法实践经验丰富的老同志，两者结合既不偏向于老同志也不忽略年轻人的优势。
3、设置过渡期。正视历史和现实，给所有人一个“是骡子是马拉出来遛遛”的平台，为不同的人量身打造一个属于自己的发展空间。通过设置过渡期，保留法官待遇、遴选资格，逐步过渡原有法官资格。建立面向法官助理、书记员的职级晋升通道，建立未来法官主要从优秀法官助理中的选任机制，将那些滥竽充数的低能法官淘汰出局，通过过渡磨合，将改革的重心从过去要机构、要编制转变成遴选制、有进有退的动态员额制上来。
第三、争取更好的政策，盘活资源，物尽其用，实现顺利分流。
1、给予提级提前退休政策。对工作满30年且年满50岁的法官，让其提一行政职级或提高适当工资退休；
2、畅通系统外交流。为各级法院中优秀的党务、政务领导干部开通一个出口，对于进入不到法官员额内的现任领导者法官顺畅地离开法院到其他部门任职，交流到其他党政机关工作，转为法律顾问或公职律师，而公务员身份及职级不变；
3、对五年内达到退休年龄的法官，按照“老人老办法，新人新办法”的原则过渡、消化，不参加改革，不占员额，待遇参照员额内法官落实。
第四、兼顾年轻的法官。年轻人和老同志比起来，社会经验、工作经验有所不足，但年轻人拥有饱满的工作热情、较强的执行力和系统的法学专业教育背景。当前，大部分年轻法官在审判岗位上兢兢业业。为此，要建立一套科学、公平、公正的选任制度，预留一定的员额比例，培养有前途的年轻助理们留有进入法官员额的通道和途径。确保优秀人才脱颖而出，把有能力、有水平的年轻人选出来，通过改革，为未来中国法院的健康发展留下进步的台阶和空间。
“员额制”的核心是让法官真正回归其职业本源，打破论资排辈和迁就照顾的做法，不能“唯资历论”或“唯职务论”，要让能者上、庸者下，坚决杜绝“能办案的选不上、选上的不办案或办不了案”的现象发生。
总而言之，法官员额制改革是一场自上而下、由内而外的自我革新，是每个人敢于面对自己、及自己利益的一次挑战。身陷改革年代，要有改革的思维和精神。这一代法官，注定要背负着困境，甚至牺牲来换取中国司法的艰难转型。周强院长说过“要敢于打破各种利益藩篱，不计个人得失，勇于向自身开刀，动自己的‘奶酪’，敢啃硬骨头，甘当‘燃灯者’。”在改革面前，每个人要有点勇气、底气，要有点决心和信心。问题终归会解决的，我们都要勇敢朝自己开刀。
责任编辑：王帮旭