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拿破仑曾发明了荣誉勋章制度，并且分发了15 000个十字勋章给士兵们。他封了18位将军为“法国陆军元帅”，并称呼自己的军队为“大军”。有人批评他把“玩具”送给老弱残兵，但拿破仑却回答：“人就是被玩具所控制。”
其实，“勋章”“荣誉”对实施者几乎没有什么成本可言，但对接收者却往往有莫大的鼓舞与价值。那么，管理者该如何创造这样的“荣誉”筹码、更有效地激励团队员工呢？
薪酬只能消除不满，赞赏却能带来满意度
美国心理学家赫茨伯格著名的激励理论“双因素理论”认为，引起人们工作动机的因素主要有两个，一个是激励因素，包括工作本身的意义、赏识、成长的可能性、成就感等；一个是保健因素，包括工资、福利、地位、工作环境等。
其中，导致员工满意的全部因素中，81%来自激励因素，只有19%来自保健因素；而导致员工不满的全部因素中，69%来自保健因素，剩余的31%来自于激励因素。也就是说，在很大程度上，只有激励因素，也就是工作本身的意义、赏识、成长的可能性、成就感等能给人们带来满意感，而保健因素，就是薪酬福利等，只能消除人们的不满，但不能带来更高的满意度。
因此，有效激励的关键，在于“走心”，在于让员工感受到成就感和价值感。
巧用精神激励
在调动员工的工作积极性过程中，精神激励的效果不仅非常显著，它还能给员工提供更持久、更长远的推动力。美国心理学家赫茨伯格经过研究发现，工作中的激励可以分为两类：
物质类激励：包括公司的制度和政策、人际关系、工资福利、个人生活、工作条件等多个方面。
精神类激励：包括领导的表扬、同事的认可、工作中的成就感等多个方面。
赫茨伯格认为，如果一个人的工作积极性按100分计算，用物质激励只能激发其60%的积极性，而另外的40%要靠精神激励。尤其对于年轻的员工，更需要通过精神激励来证实自己的价值，得到尊重和认可。
而相关研究也证实：在没有任何激励的情况下，员工一般只能发挥20%～30%的能量；而在接受足够的激励后，则可以发挥80%～90%的能量。
除了金钱，人希望从工作中获得的还有很多：成就感、自我实现的满足感、生活充实感……对于人的这些心理需求，仅仅依靠物质激励是很难满足的。因此，这就给管理者提供了一个很好的契机：通过从心理层面，即通过精神激励来满足员工的精神需要，从而达到调动员工工作积极性的目标。而精神需要是一种内在的满足，它能带来更持久、更深刻的回报。
怎么激励最能调动员工积极性
那么，在管理过程中，如何通过有效激励调动员工的积极性呢？心理专家开出了这样一张“药方”，我们一起来看一看吧。
根据员工的需要层次进行激励。对于收入较低或经济负担过重的员工来说，管理者应着重满足其安全和归属的需要。首先，要给他们创造成长和提高薪金待遇的机会。比如：根据工作表现向上级申请加薪，或鼓励其参加劳动竞赛，在技能得到提高的同时还能多得奖金。
对于老员工来说，他们往往更需要工作中的成就感和被尊重感。因此，管理者可以尝试通过给他们分配具有挑战性的工作，让其指导水平稍低的员工，或者让他们参与管理来调动其工作积极性。
对于注重个人发展的员工来说，最大的激励就是专业技能的培训和提高。因此，除了向他们提供必要的培训机会外，让其完成高挑战性的工作，并及时给予工作指导，这也是很有针对性的激励方式。
“最便宜”的激励方式：赏识、认可员工。很多管理者在日常管理中也会疑惑：有没有什么不增加公司成本，又能真正起到激励作用的方法？答案很简单，那就是：赏识、认可你的员工。
在日常工作中一定不要吝啬你对员工的认可与赏识：一个赞许的眼神、一句表扬的话语、一次亲昵的拍肩、一次推心置腹的交谈……这些都会给员工以极大的激励，也是成本最低廉、最行之有效的激励方式。
你可以尝试着这样做：拍着员工的肩膀说：“小李，你干得真不错！”笑着对老张说：“张师傅，你果然是一把好手啊，我算是服了你了！”这些话不仅会给他们带来工作的好心情，更会增强员工工作的信心，激发其自身潜能。
调动一切积极力量
在团队中培养正能量满满的积极分子，利用他们的力量更容易促进管理工作。
完善管理，推动员工心理动机由外向内转化。美国心理学家Deci做了这样一项研究：将所有被试分成两组，在完成相同的字谜任务后，一组给予“比同伴要好”的口头奖励，一组则没有任何反馈，然后测量这两组被试在随后任务中的内部动机水平。研究结果发现，与无反馈组相比，仅仅是“获得口头奖励”这一外部动机就能够显著地提升口头奖励组的内部动机水平。这就意味着，管理者可以通过采取外部的激励性措施来提升员工的内部动机水平。
及时而公开地肯定员工取得的工作成绩，让其从工作中感受到更多的成就感；让表现好的员工参与部门决策的制订，提升员工对自身工作的认可度；适当采取岗位轮换制，提升员工工作的新鲜感……通过在团队中建立一些长期的奖励机制，无疑能够调动员工的工作积极性，达到提升其内部动机水平的目标。
真誠关爱，实现“潜力股”员工的积极转化。带着小团伙通宵打游戏导致迟到早退，仗着自己有技术就自由散漫，过于耿直的性格总是引发同事冲突……看到这些“小团体”头目们的“光荣事迹”，作为管理者的你或许已经不由地皱起了眉头。如何才能实现这些“潜力股”的积极转化呢？
俗话说：“好言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”在帮助员工转化的过程中，与严厉的批评、教育和惩罚相比，温暖、真诚的支持和沟通更有助于员工敞开心扉。找一个合适的时间，与这些员工单独坐在一起好好地聊一聊，说说家庭、谈谈爱好，也真诚地袒露一下你当前的困惑与问题。经过你的轻言安慰与真诚沟通，相信这些蕴含着巨大能量的“潜力股”员工必然会受到些触动，并能加快自己向积极分子的转化速度。
有效指导，充分发挥积极分子的力量。由于积极分子具有能“以一带一”、形式灵活、感染力强等特点，因此他们在改造“落后分子”的工作中具有得天独厚的优势。而在“以一带一”的实际工作中，管理者也要加强对积极分子的指导，比如：一起分析“落后分子”的性格特征，寻找导致其落后表现的原因，讨论帮助、指导的方式等。
尤其需要注意的是，管理者要教导积极分子采用温和、谦虚、包容、耐心而非强势、高傲、批评的态度来帮助其他员工。否则，不仅会引起员工的更大反感，还会给团队工作带来更大的障碍。
赋予责任，让积极分子体验到成就感。工作离了自己的监督，就一定会出问题；自己天天就像消防员，到处救火，处处抢险……在抱怨员工“不给力”的同时，你是否曾想过问题的症结在哪里？答案其实很简单：管理者在工作中应该更多地培养积极分子的自发性和主动性。
赋予积极分子以适当的责任，可以激发其工作的热情，使他们更加积极主动地投入到工作的带头作用中来。参与制订工作计划、指导其他员工工作、提出更有挑战性的目标……当我们赋予积极分子更多的责任与权力时，会让他们体验到更多的成就感，从而激发其内在的更多工作热情。
有效组织，构建积极能量网络。在一个团队中，积极分子有几个最好？答案当然是：越多越好。通过有效地组织和引导，激发更多员工的潜力，使其变成积极分子，并通过“从众效应”带动团队全员的工作热情，构建一张团结向上的积极能量网络。
但同时，管理者也面临着协调积极分子关系的挑战——在工作上大家是“八仙过海，各显神通”，有时难免会产生矛盾和冲突。这时，管理者就要注意坚持不偏不倚、就事论事、有情有理的原则，处理好彼此间的关系。
只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员的素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。
（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）
责任编辑：郝幸田
其实，“勋章”“荣誉”对实施者几乎没有什么成本可言，但对接收者却往往有莫大的鼓舞与价值。那么，管理者该如何创造这样的“荣誉”筹码、更有效地激励团队员工呢？
薪酬只能消除不满，赞赏却能带来满意度
美国心理学家赫茨伯格著名的激励理论“双因素理论”认为，引起人们工作动机的因素主要有两个，一个是激励因素，包括工作本身的意义、赏识、成长的可能性、成就感等；一个是保健因素，包括工资、福利、地位、工作环境等。
其中，导致员工满意的全部因素中，81%来自激励因素，只有19%来自保健因素；而导致员工不满的全部因素中，69%来自保健因素，剩余的31%来自于激励因素。也就是说，在很大程度上，只有激励因素，也就是工作本身的意义、赏识、成长的可能性、成就感等能给人们带来满意感，而保健因素，就是薪酬福利等，只能消除人们的不满，但不能带来更高的满意度。
因此，有效激励的关键，在于“走心”，在于让员工感受到成就感和价值感。
巧用精神激励
在调动员工的工作积极性过程中，精神激励的效果不仅非常显著，它还能给员工提供更持久、更长远的推动力。美国心理学家赫茨伯格经过研究发现，工作中的激励可以分为两类：
物质类激励：包括公司的制度和政策、人际关系、工资福利、个人生活、工作条件等多个方面。
精神类激励：包括领导的表扬、同事的认可、工作中的成就感等多个方面。
赫茨伯格认为，如果一个人的工作积极性按100分计算，用物质激励只能激发其60%的积极性，而另外的40%要靠精神激励。尤其对于年轻的员工，更需要通过精神激励来证实自己的价值，得到尊重和认可。
而相关研究也证实：在没有任何激励的情况下，员工一般只能发挥20%～30%的能量；而在接受足够的激励后，则可以发挥80%～90%的能量。
除了金钱，人希望从工作中获得的还有很多：成就感、自我实现的满足感、生活充实感……对于人的这些心理需求，仅仅依靠物质激励是很难满足的。因此，这就给管理者提供了一个很好的契机：通过从心理层面，即通过精神激励来满足员工的精神需要，从而达到调动员工工作积极性的目标。而精神需要是一种内在的满足，它能带来更持久、更深刻的回报。
怎么激励最能调动员工积极性
那么，在管理过程中，如何通过有效激励调动员工的积极性呢？心理专家开出了这样一张“药方”，我们一起来看一看吧。
根据员工的需要层次进行激励。对于收入较低或经济负担过重的员工来说，管理者应着重满足其安全和归属的需要。首先，要给他们创造成长和提高薪金待遇的机会。比如：根据工作表现向上级申请加薪，或鼓励其参加劳动竞赛，在技能得到提高的同时还能多得奖金。
对于老员工来说，他们往往更需要工作中的成就感和被尊重感。因此，管理者可以尝试通过给他们分配具有挑战性的工作，让其指导水平稍低的员工，或者让他们参与管理来调动其工作积极性。
对于注重个人发展的员工来说，最大的激励就是专业技能的培训和提高。因此，除了向他们提供必要的培训机会外，让其完成高挑战性的工作，并及时给予工作指导，这也是很有针对性的激励方式。
“最便宜”的激励方式：赏识、认可员工。很多管理者在日常管理中也会疑惑：有没有什么不增加公司成本，又能真正起到激励作用的方法？答案很简单，那就是：赏识、认可你的员工。
在日常工作中一定不要吝啬你对员工的认可与赏识：一个赞许的眼神、一句表扬的话语、一次亲昵的拍肩、一次推心置腹的交谈……这些都会给员工以极大的激励，也是成本最低廉、最行之有效的激励方式。
你可以尝试着这样做：拍着员工的肩膀说：“小李，你干得真不错！”笑着对老张说：“张师傅，你果然是一把好手啊，我算是服了你了！”这些话不仅会给他们带来工作的好心情，更会增强员工工作的信心，激发其自身潜能。
调动一切积极力量
在团队中培养正能量满满的积极分子，利用他们的力量更容易促进管理工作。
完善管理，推动员工心理动机由外向内转化。美国心理学家Deci做了这样一项研究：将所有被试分成两组，在完成相同的字谜任务后，一组给予“比同伴要好”的口头奖励，一组则没有任何反馈，然后测量这两组被试在随后任务中的内部动机水平。研究结果发现，与无反馈组相比，仅仅是“获得口头奖励”这一外部动机就能够显著地提升口头奖励组的内部动机水平。这就意味着，管理者可以通过采取外部的激励性措施来提升员工的内部动机水平。
及时而公开地肯定员工取得的工作成绩，让其从工作中感受到更多的成就感；让表现好的员工参与部门决策的制订，提升员工对自身工作的认可度；适当采取岗位轮换制，提升员工工作的新鲜感……通过在团队中建立一些长期的奖励机制，无疑能够调动员工的工作积极性，达到提升其内部动机水平的目标。
真誠关爱，实现“潜力股”员工的积极转化。带着小团伙通宵打游戏导致迟到早退，仗着自己有技术就自由散漫，过于耿直的性格总是引发同事冲突……看到这些“小团体”头目们的“光荣事迹”，作为管理者的你或许已经不由地皱起了眉头。如何才能实现这些“潜力股”的积极转化呢？
俗话说：“好言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”在帮助员工转化的过程中，与严厉的批评、教育和惩罚相比，温暖、真诚的支持和沟通更有助于员工敞开心扉。找一个合适的时间，与这些员工单独坐在一起好好地聊一聊，说说家庭、谈谈爱好，也真诚地袒露一下你当前的困惑与问题。经过你的轻言安慰与真诚沟通，相信这些蕴含着巨大能量的“潜力股”员工必然会受到些触动，并能加快自己向积极分子的转化速度。
有效指导，充分发挥积极分子的力量。由于积极分子具有能“以一带一”、形式灵活、感染力强等特点，因此他们在改造“落后分子”的工作中具有得天独厚的优势。而在“以一带一”的实际工作中，管理者也要加强对积极分子的指导，比如：一起分析“落后分子”的性格特征，寻找导致其落后表现的原因，讨论帮助、指导的方式等。
尤其需要注意的是，管理者要教导积极分子采用温和、谦虚、包容、耐心而非强势、高傲、批评的态度来帮助其他员工。否则，不仅会引起员工的更大反感，还会给团队工作带来更大的障碍。
赋予责任，让积极分子体验到成就感。工作离了自己的监督，就一定会出问题；自己天天就像消防员，到处救火，处处抢险……在抱怨员工“不给力”的同时，你是否曾想过问题的症结在哪里？答案其实很简单：管理者在工作中应该更多地培养积极分子的自发性和主动性。
赋予积极分子以适当的责任，可以激发其工作的热情，使他们更加积极主动地投入到工作的带头作用中来。参与制订工作计划、指导其他员工工作、提出更有挑战性的目标……当我们赋予积极分子更多的责任与权力时，会让他们体验到更多的成就感，从而激发其内在的更多工作热情。
有效组织，构建积极能量网络。在一个团队中，积极分子有几个最好？答案当然是：越多越好。通过有效地组织和引导，激发更多员工的潜力，使其变成积极分子，并通过“从众效应”带动团队全员的工作热情，构建一张团结向上的积极能量网络。
但同时，管理者也面临着协调积极分子关系的挑战——在工作上大家是“八仙过海，各显神通”，有时难免会产生矛盾和冲突。这时，管理者就要注意坚持不偏不倚、就事论事、有情有理的原则，处理好彼此间的关系。
只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员的素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。
（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）
责任编辑：郝幸田