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摘要：目前，新生代员工已步入职场，并逐渐成为企业各个部门的主力军。正是新生代员工出生、成长环境的特殊性，造就了其独有的特点，如知识水平较高、追求自身愉悦感受、强烈的自我意识等，致使他们与老员工相比较低的工作敬业度。因而，提升新生代员工的敬业度成为企业面临的一个较大难题。由此，本文基于对新生代员工特征的分析，探寻影响新生代员工敬业度的主要因素。
关键词：新生代员工；个性特征；敬业度；影响
新生代员工与其他员工在性格特征、价值观等方面存在显著差异，企业沿用以前的方式对新生代员工进行管理显然不再适用。依据新生代员工的一系列特征，对其进行有效的引导，进一步激发新生代员工的工作热情和敬业度，成为学术界和企业界日渐关注的问题。
1.新生代員工个性特征对敬业度影响机理分析
通过查阅相关文献，笔者发现，国内基于新生代员工个性特征对敬业度进行的研究比较少，并且由于国别和文化背景的不同，对国内相关研究的参考价值比较有限。本文尝试从以下四个方面，分析新生代员工个性特征对其敬业度的影响：
（1）外向性
本文参照王登峰对外向性个性特征的解释，将外向性解释为：在日常生活中，人们表现出比较稳定的活跃、积极、乐群、易于相处、乐于沟通和交流的个性特征。在员工个性特征视角对员工敬业度的少量研究中，Langelaan在研究中发现，外向性和神经质对员工敬业度有影响。Kim从责任心、随和性、神经质、外向性以及情绪稳定性五个方面，研究了个性特征对员工敬业度的影响。在Karatepe，Osman M的最新研究中，他通过对比塞浦路斯一线银行职员实践研究，发现具备“足智多谋”和“顾客导向”个性特征的员工，其对工作的敬业度会更高。当今，步入职场的新生代员工的年龄在30岁左右，他们参加工作时间比较短，甚至有些新生代员工仍处于工作适应期。在这样的关键时期，为了的了解公司业务、融入公司人际网等，性格比较外向的员工会倾向于主动与上司、同事、客户进行沟通和交流，以及积极主动参与公司各项活动。因此，文章认为，外向性格的员工能更快适应职场环境，更可能产生对工作的兴趣的对组织的认同感，从而增加自身对工作的投入度，这样必然会无形中提高其敬业度。
（2）人际关系
与西方不同，人际关系在职场中显得尤为重要。人际关系表明了每个人对待自身与周围人关系的基本态度。本文认为，人际关系是指，在日常工作和生活中，一个人表现出的乐于与他人交往、与人和善及友好亲和的行为特征。比较重视人际关系的人，他会把建立和维护好人际关系看作有意义且乐意去做的事情，而比较漠视人际关系的人往往表现出以斤斤计较、自我为中心、他人冷漠。哈佛大学教授梅奥的霍桑试验表明，组织中的人是社会人，其在非正式组织中良好的人际关系，以及由此获得的归属感、尊重感等，对员工表现能产生激励作用。赫兹伯格在其双因素理论中指出，包括人际关系、工作挑战性、认同等在内的激励因素更能激发员工的工作热情，进而提供员工的敬业程度。由于新生代员工多出生于独生或少生子女的家庭环境，加之学校教育中对团队、人际关系教育的缺失，造就了新生代员工自我意识强、人际关系能力弱、团队协作意识淡薄的特点。新生代员工在其职场生存和发展中，需要具备团结协作精神及和同事建立良好的人际关系，然而自我意识过于强烈、自我为中心的特性，可能会造成新生代员工在组织中建立和维护良好社会网络时困难重重，这势必会影响其工作热情和工作绩效。
（3）积极处世态度
积极处世态度，是每个年龄段的人对生活和工作都应当持有的最基本的态度。本文认为，积极处世态度是指个人拥有目标坚定、积极进取和积极主动应当各种生存环境的人生态度。有关积极处世态度对敬业度影响的文献极少，国外仅存在一些与之比较接近领域的研究。Crant认为，前瞻性人格是积极主动采取行动改变环境的一种倾向，且通过研究发现，具备前瞻性人格的员工在日常工作中表现得更加积极。Campbell的研究进一步表明，前瞻性人格的员工表现出更高的工作工作投入度和敬业度，且其组织承诺水平也比较高。2012年，Bakker对来自不同企业的员工仅限了包括95项内容的成对组访谈，以该数据为基础，通过结构方程模型，检验积极主动人格与敬业度和绩效的关系，验证结果表明：具备积极主动人格的员工最有可能在工作中追求精益求精，进而对敬业度和工作绩效内绩效显示明显的预测作用。在处世态度方面，新生代员工与老一辈员工的差异比较大，新生代员工呈现出个性张扬、善于表现的特性，并且他们愿意投身于符合自身兴趣和自认为比较有价值和意义的工作中去。否则，一旦他们认为自己从事的工作没有价值，或自身认识不到其工作与组织目标之间存在紧密联系时，即便组织和领导反复劝导，也很难激发出他们的工作积极性。因此，我们可以认为，积极主动应对工作环境的员工，更可能保持较高敬业度以取较高的工作绩效。
（4）自我效能感
美国心理学家Bandura首次提出自我效能感的概念，他指出，自我效能感是个体在执行某项行为之前，对自身任务完成程度上所具有的信念、判断，也可以说，自我效能感指的是指人们利用所拥有的技能完成特定工作任务的自信程度。自我效能感会对人的思维、动机和行为产生直接影响，进而影响向员工的敬业度和工作绩效。新生代员工自幼生活在舒适、安定的家庭和学校环境中，自然极少会独立面对承担责任的压力，更缺乏体验挫折、困难和失败的机会。因此，这就造成了新生代员工抗压能力和逆境商均比较低下。当他们离开已经习惯的成长环境，步入一个相对陌生、充满压力和挑战职业场所时，其自我效能感水平必然会遭受严峻的挑战，致使工作自信心受到严重打击，最终对其工作积极性和敬业度产生影响。
2.新生代员工个性特征对敬业度影响机理的概念模型
根据上述理论和逻辑分析，本文基于新生代员工个性特征对敬业度的影响机理，建立如下概念模型。
3.未来研究建议
本文仅参考国外相关文献，结合中国新生代员工表现出的一些特性，从外向性、人际关系、处世态度和自我效能感四个方面，分析了新生代员工个性特征对敬业度的影响，可能会存在个性特征维度不够全面的缺陷。再者，本文只是建立了新生代员工个性特征对敬业度影响机理的概念模型，并没有对模型进行实证分析。希望在以后的研究中，以某一行业或某一地域企业新生代员工为对象，进行大量的问卷调查，通过合适的实证研究方法，得出比较有说服力的实证研究结论，进而为今后企业对新生代员工的管理实践提供实用的建议。（作者单位：郑州市卫生学校）
参考文献：
[1]Langelaan S，Bakker A B，van Doornen L JP.Burnout and work engagement： do individual differences make a difference[J].Personality and Individual Differences，2006，40（3）：521-532.
[2]Bakker，A B，W B Schaufeli，M P Leiter，and T W Taris.Work engagement：An emerging concept in occupational health psychology[J].Work & Stress，2008，22（3）：187-200.
关键词：新生代员工；个性特征；敬业度；影响
新生代员工与其他员工在性格特征、价值观等方面存在显著差异，企业沿用以前的方式对新生代员工进行管理显然不再适用。依据新生代员工的一系列特征，对其进行有效的引导，进一步激发新生代员工的工作热情和敬业度，成为学术界和企业界日渐关注的问题。
1.新生代員工个性特征对敬业度影响机理分析
通过查阅相关文献，笔者发现，国内基于新生代员工个性特征对敬业度进行的研究比较少，并且由于国别和文化背景的不同，对国内相关研究的参考价值比较有限。本文尝试从以下四个方面，分析新生代员工个性特征对其敬业度的影响：
（1）外向性
本文参照王登峰对外向性个性特征的解释，将外向性解释为：在日常生活中，人们表现出比较稳定的活跃、积极、乐群、易于相处、乐于沟通和交流的个性特征。在员工个性特征视角对员工敬业度的少量研究中，Langelaan在研究中发现，外向性和神经质对员工敬业度有影响。Kim从责任心、随和性、神经质、外向性以及情绪稳定性五个方面，研究了个性特征对员工敬业度的影响。在Karatepe，Osman M的最新研究中，他通过对比塞浦路斯一线银行职员实践研究，发现具备“足智多谋”和“顾客导向”个性特征的员工，其对工作的敬业度会更高。当今，步入职场的新生代员工的年龄在30岁左右，他们参加工作时间比较短，甚至有些新生代员工仍处于工作适应期。在这样的关键时期，为了的了解公司业务、融入公司人际网等，性格比较外向的员工会倾向于主动与上司、同事、客户进行沟通和交流，以及积极主动参与公司各项活动。因此，文章认为，外向性格的员工能更快适应职场环境，更可能产生对工作的兴趣的对组织的认同感，从而增加自身对工作的投入度，这样必然会无形中提高其敬业度。
（2）人际关系
与西方不同，人际关系在职场中显得尤为重要。人际关系表明了每个人对待自身与周围人关系的基本态度。本文认为，人际关系是指，在日常工作和生活中，一个人表现出的乐于与他人交往、与人和善及友好亲和的行为特征。比较重视人际关系的人，他会把建立和维护好人际关系看作有意义且乐意去做的事情，而比较漠视人际关系的人往往表现出以斤斤计较、自我为中心、他人冷漠。哈佛大学教授梅奥的霍桑试验表明，组织中的人是社会人，其在非正式组织中良好的人际关系，以及由此获得的归属感、尊重感等，对员工表现能产生激励作用。赫兹伯格在其双因素理论中指出，包括人际关系、工作挑战性、认同等在内的激励因素更能激发员工的工作热情，进而提供员工的敬业程度。由于新生代员工多出生于独生或少生子女的家庭环境，加之学校教育中对团队、人际关系教育的缺失，造就了新生代员工自我意识强、人际关系能力弱、团队协作意识淡薄的特点。新生代员工在其职场生存和发展中，需要具备团结协作精神及和同事建立良好的人际关系，然而自我意识过于强烈、自我为中心的特性，可能会造成新生代员工在组织中建立和维护良好社会网络时困难重重，这势必会影响其工作热情和工作绩效。
（3）积极处世态度
积极处世态度，是每个年龄段的人对生活和工作都应当持有的最基本的态度。本文认为，积极处世态度是指个人拥有目标坚定、积极进取和积极主动应当各种生存环境的人生态度。有关积极处世态度对敬业度影响的文献极少，国外仅存在一些与之比较接近领域的研究。Crant认为，前瞻性人格是积极主动采取行动改变环境的一种倾向，且通过研究发现，具备前瞻性人格的员工在日常工作中表现得更加积极。Campbell的研究进一步表明，前瞻性人格的员工表现出更高的工作工作投入度和敬业度，且其组织承诺水平也比较高。2012年，Bakker对来自不同企业的员工仅限了包括95项内容的成对组访谈，以该数据为基础，通过结构方程模型，检验积极主动人格与敬业度和绩效的关系，验证结果表明：具备积极主动人格的员工最有可能在工作中追求精益求精，进而对敬业度和工作绩效内绩效显示明显的预测作用。在处世态度方面，新生代员工与老一辈员工的差异比较大，新生代员工呈现出个性张扬、善于表现的特性，并且他们愿意投身于符合自身兴趣和自认为比较有价值和意义的工作中去。否则，一旦他们认为自己从事的工作没有价值，或自身认识不到其工作与组织目标之间存在紧密联系时，即便组织和领导反复劝导，也很难激发出他们的工作积极性。因此，我们可以认为，积极主动应对工作环境的员工，更可能保持较高敬业度以取较高的工作绩效。
（4）自我效能感
美国心理学家Bandura首次提出自我效能感的概念，他指出，自我效能感是个体在执行某项行为之前，对自身任务完成程度上所具有的信念、判断，也可以说，自我效能感指的是指人们利用所拥有的技能完成特定工作任务的自信程度。自我效能感会对人的思维、动机和行为产生直接影响，进而影响向员工的敬业度和工作绩效。新生代员工自幼生活在舒适、安定的家庭和学校环境中，自然极少会独立面对承担责任的压力，更缺乏体验挫折、困难和失败的机会。因此，这就造成了新生代员工抗压能力和逆境商均比较低下。当他们离开已经习惯的成长环境，步入一个相对陌生、充满压力和挑战职业场所时，其自我效能感水平必然会遭受严峻的挑战，致使工作自信心受到严重打击，最终对其工作积极性和敬业度产生影响。
2.新生代员工个性特征对敬业度影响机理的概念模型
根据上述理论和逻辑分析，本文基于新生代员工个性特征对敬业度的影响机理，建立如下概念模型。
3.未来研究建议
本文仅参考国外相关文献，结合中国新生代员工表现出的一些特性，从外向性、人际关系、处世态度和自我效能感四个方面，分析了新生代员工个性特征对敬业度的影响，可能会存在个性特征维度不够全面的缺陷。再者，本文只是建立了新生代员工个性特征对敬业度影响机理的概念模型，并没有对模型进行实证分析。希望在以后的研究中，以某一行业或某一地域企业新生代员工为对象，进行大量的问卷调查，通过合适的实证研究方法，得出比较有说服力的实证研究结论，进而为今后企业对新生代员工的管理实践提供实用的建议。（作者单位：郑州市卫生学校）
参考文献：
[1]Langelaan S，Bakker A B，van Doornen L JP.Burnout and work engagement： do individual differences make a difference[J].Personality and Individual Differences，2006，40（3）：521-532.
[2]Bakker，A B，W B Schaufeli，M P Leiter，and T W Taris.Work engagement：An emerging concept in occupational health psychology[J].Work & Stress，2008，22（3）：187-200.