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摘要：随着经济水平的提高，改革开放不断推进。我国市场在日益完善的同时，企业的价值实现、积累和分配问题也日益显现。其中，关于企业薪酬的分配问题也成为企业薪酬管理迫切需要解决的问题。本文主要针对企业薪酬管理的意义，全面分析我国企业薪酬管理现状，对当前薪酬分配中存在的问题提出宝贵的建议。
关键词：薪酬管理；分配价值；解决措施
引言：
企业薪酬在企业管理方面发挥着很大的作用，能有效的提高企业的绩效管理。但是针对于当前管理的现实，有的企业还存在一些认识误区。因为各个企业的性质不同，从而容易导致企业在进行薪酬激励和绩效管理时出现一些问题。那么如何才能做到从实际出现，根据不同企业的性质类型，从而制定出切实可行的薪酬激励策略，这成为企业管理者必须解决的问题。
一、薪酬管理概述
（一）薪酬管理的含义 企业薪酬管理主要指的是企业在经营方针和发展规划的指导下，对企业内外部因素加以全面分析，从而制定出符合企业自身薪酬水平和薪酬结构和薪酬形式，从而有利于企业更好地对并进行薪酬调整过程加以控制。
（二）薪酬管理的意义 薪酬管理具有什么样的意义，这是每个企业在发展的过程中都必须重视的问题。如何才能制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度，需要从以下几个方面加以分析：1.高效的的薪酬管理制度有利于吸引并保留优秀的员工。企业支付的薪酬作为员工经济的主要来源，是员工生存的重要保证。2.高效的的薪酬管理制度有利于实现对员工的激励，从而提高员工工资积极性。3.有效的薪酬管理制度在一定程度上能够塑造良好的企业文化。
综上所述，为了使薪酬管理更好地服务于企业，这就要求企业应该明确设计出符合薪酬管理的相关原则。
二、薪酬管理在现代化企业中发挥出积极的激励作用
企业的竞争，归根到底还是归结于人才的竞争。那如何才能更好的发挥企业人力资源的作用，这也是企业管理折应该优先考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的内容，能够有效的从根本上保证人力资源的竞争优势，提高企业的竞争力。合理的薪酬制度不仅能够有效地激发员工工作的积极性，同时也有利于员工坚定为企业奋斗的目标，从而大大提高企业的经济效益。同时有效的薪酬制度还能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住高竞争力的员工队伍。
三、我国企业薪酬管理现存的问题
在长期的实践管理过程中，我国企业在薪酬管理方面出现的问题越来越多，矛盾也日益突出。諸如薪酬缺乏市场竞争力，或是结构不合理等现象，不仅打击了员工的积极性，同时严重了制约企业生产力的发展。如果企业不及时建立出一套符合市场经济运营的合理的薪酬体系，这必然会导致企业人才的流失，从而使企业在市场中失去竞争优势。
（一）存在的不合理现象
1.我国企业薪酬管理模式主要是照搬西方企业薪酬管理模式，并没有与中国国情有效地相结合，从我国企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系尚不完善，没有把薪酬体系作为公司发展的有机组成部分，出现了薪酬与员工的工作表现挂钩不合理，不能满足不同层次的员工需求。
2.薪酬结构不合理，由于我国企业过分强调货币工资，致使薪酬结构不合理，并没有实现货币化分配与非货币化分配科学合理的结合。
3.薪酬体系尚不完善。目前，我国企业薪酬管理制度过于单一，并没有真正体现出多劳多得的分配原则。企业在定薪酬时对员工的知识、技术、管理没有加以重视，没有结合实际情况，根据不同的岗位的工作性质，采用不同的薪酬分配模式。
4.薪酬的激励作用没有充分发挥。因为我国企业薪酬管理样式较为单一，多是静态工资而非动态报酬，这就没有很好地发挥出薪酬对员工的激励作用。
（二）传统薪酬管理存在的问题
1.在传统的薪酬管理模式中，主要把企业给员工发放的薪酬等同于企业的人工成本。从而容易导致薪酬水平与企业的人工成本相互混淆。而在实际操作过程当中，很多企业宁愿压缩员工的报酬来控制成本，却没有考虑到低报酬可能会导致产出水平的大幅度降低。
2.迷信个人绩效工资制。所谓的个人绩效工资制主要是对员工的业绩和工作努力程度进行评价。一般情况下，实行个人绩效工资制企业的组织凝聚力相对较差，而员工又缺乏对企业的忠诚感。这主要是因为个人绩效薪酬制度主要是通过鼓励员工之间的相互竞争来实现的，而这种竞争却很容易引起机会主义行为，从而破坏企业的团队精神，严重的还会加剧员工间明争暗斗。这样的情况不利于企业挽留和吸引员工，对企业的长期发展也极为不利。
3.薪酬激励手段万能化。合理的薪酬制度能够有效的满足员工对企业的归属感，能够有效的提高员工工作的积极性和工作热情。不过由于金钱的边际作用在递减，而员工为了实现最低的生活保障，钱对于他们而言往往又是最重要的.当员工不再为生活发愁的时候，薪酬的刺激作用也会随之减退。在“双因素理论”之中，金钱等物质激励不仅能够发挥“保健”功能，同时还有利于激发出员工的工作积极性。不过强烈的外在薪酬物质刺激，也有可能会削弱组织内部员工的创造能力。
以上就是我国薪酬管理模式中现存的几大问题，其根本原因主要是在于我国的薪酬管理模式没有适应当前的新经济条件变化，从而出现管理不科学的现象。
四、企业薪酬管理与激励的改革措施
（一）确定科学合理的员工总体报酬 在薪酬管理模式中，应该增强薪酬构成的激励性因素，建立多层次的激励机制。由于员工不仅存在物质上的需要，同时还存在精神上的需要，所以这就要求企业应该综合运用多种激励机制。其中包括荣誉激励、福利激励和成长激励等等激励方法。荣誉激励方式在西方企业中运用较为普遍，比如在美国的IBM公司有一个被称为“百分之百俱乐部”的公司，在公司员工完成他的年度任务，他们就会被批准为“百分之百俱乐部”的成员，同时他和他的家人们将会被邀请参加公司隆重的集会，这在很大程度上满足了员工的荣誉需求，从而公司也很好地实现了对员工的激励作用。
（二）设立科学合理的薪酬结构 怎样才能设立出科学合理的薪酬结构，这就需要企业建立起公平的薪酬体系。公平性问题涉及到内部公平、外部公平等各个方面。在企业的内部，应该主要从分析岗位工作的复杂性和难易程度等方面对岗位的价值加以评估，从而科学合理得拉开薪酬分配的差距。
（三）充分考虑员工的个体差异 企业在制定激励机制的过程中，要全面考虑到员工自身的个体差异，只有这样，才能取得最大的激励效果。比如女性员工对报酬更为看重，而男性员工则对企业自身的发展更为注重；而在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件的要求较高；在文化方面，高学历的人多数会注重自我价值的实现以及精神方面的满足，而学历较低的人对基本需要更为注重。
（四）健全聘后考核与管理制度？事业单位人力资源管理制度能不能够有效得对员工产生激励作用，很大程度上取决于聘后的绩效考核。事业单位聘后考核能否产生有效的激励力，关键在于考核指标是否科学合理，考核手段是否公平公正。
（五）建立以市场价格为基础的薪酬体系？在市场经济的大背景下，外部市场环境逐渐成为薪酬管理体系设计中的一大重要因素。事业单位如何才能加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，这就需要通过对市场进行全面的调查，从而获得准确的薪酬信息。
（六）建立规范化、定量化的绩效考核体系？企业通过核定岗位职责、量化工作任务等方式，科学合理得确定考核的指标。如此一来，才能确保工作的连贯性，使员工的收入和其自身在企业的贡献大小挂钩，从而发挥出激励和导向作用。
五.总结
综上所述，企业只有通过薪酬激励来充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情，才能有效地提高企业管理效力，从而确保企业长期有序地发展。
参考文献：
[1]徐建荣.如何运用薪酬管理提高员工绩效[J].科技信息.2009（23）
作者简介：刘长宁（1983-3）女，汉族，？秦皇岛抚宁人，本科学士学位。任职于国网冀北电力有限公司秦皇岛市抚宁区供电分公司党委组织部（人力资源部）。
关键词：薪酬管理；分配价值；解决措施
引言：
企业薪酬在企业管理方面发挥着很大的作用，能有效的提高企业的绩效管理。但是针对于当前管理的现实，有的企业还存在一些认识误区。因为各个企业的性质不同，从而容易导致企业在进行薪酬激励和绩效管理时出现一些问题。那么如何才能做到从实际出现，根据不同企业的性质类型，从而制定出切实可行的薪酬激励策略，这成为企业管理者必须解决的问题。
一、薪酬管理概述
（一）薪酬管理的含义 企业薪酬管理主要指的是企业在经营方针和发展规划的指导下，对企业内外部因素加以全面分析，从而制定出符合企业自身薪酬水平和薪酬结构和薪酬形式，从而有利于企业更好地对并进行薪酬调整过程加以控制。
（二）薪酬管理的意义 薪酬管理具有什么样的意义，这是每个企业在发展的过程中都必须重视的问题。如何才能制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度，需要从以下几个方面加以分析：1.高效的的薪酬管理制度有利于吸引并保留优秀的员工。企业支付的薪酬作为员工经济的主要来源，是员工生存的重要保证。2.高效的的薪酬管理制度有利于实现对员工的激励，从而提高员工工资积极性。3.有效的薪酬管理制度在一定程度上能够塑造良好的企业文化。
综上所述，为了使薪酬管理更好地服务于企业，这就要求企业应该明确设计出符合薪酬管理的相关原则。
二、薪酬管理在现代化企业中发挥出积极的激励作用
企业的竞争，归根到底还是归结于人才的竞争。那如何才能更好的发挥企业人力资源的作用，这也是企业管理折应该优先考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的内容，能够有效的从根本上保证人力资源的竞争优势，提高企业的竞争力。合理的薪酬制度不仅能够有效地激发员工工作的积极性，同时也有利于员工坚定为企业奋斗的目标，从而大大提高企业的经济效益。同时有效的薪酬制度还能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住高竞争力的员工队伍。
三、我国企业薪酬管理现存的问题
在长期的实践管理过程中，我国企业在薪酬管理方面出现的问题越来越多，矛盾也日益突出。諸如薪酬缺乏市场竞争力，或是结构不合理等现象，不仅打击了员工的积极性，同时严重了制约企业生产力的发展。如果企业不及时建立出一套符合市场经济运营的合理的薪酬体系，这必然会导致企业人才的流失，从而使企业在市场中失去竞争优势。
（一）存在的不合理现象
1.我国企业薪酬管理模式主要是照搬西方企业薪酬管理模式，并没有与中国国情有效地相结合，从我国企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系尚不完善，没有把薪酬体系作为公司发展的有机组成部分，出现了薪酬与员工的工作表现挂钩不合理，不能满足不同层次的员工需求。
2.薪酬结构不合理，由于我国企业过分强调货币工资，致使薪酬结构不合理，并没有实现货币化分配与非货币化分配科学合理的结合。
3.薪酬体系尚不完善。目前，我国企业薪酬管理制度过于单一，并没有真正体现出多劳多得的分配原则。企业在定薪酬时对员工的知识、技术、管理没有加以重视，没有结合实际情况，根据不同的岗位的工作性质，采用不同的薪酬分配模式。
4.薪酬的激励作用没有充分发挥。因为我国企业薪酬管理样式较为单一，多是静态工资而非动态报酬，这就没有很好地发挥出薪酬对员工的激励作用。
（二）传统薪酬管理存在的问题
1.在传统的薪酬管理模式中，主要把企业给员工发放的薪酬等同于企业的人工成本。从而容易导致薪酬水平与企业的人工成本相互混淆。而在实际操作过程当中，很多企业宁愿压缩员工的报酬来控制成本，却没有考虑到低报酬可能会导致产出水平的大幅度降低。
2.迷信个人绩效工资制。所谓的个人绩效工资制主要是对员工的业绩和工作努力程度进行评价。一般情况下，实行个人绩效工资制企业的组织凝聚力相对较差，而员工又缺乏对企业的忠诚感。这主要是因为个人绩效薪酬制度主要是通过鼓励员工之间的相互竞争来实现的，而这种竞争却很容易引起机会主义行为，从而破坏企业的团队精神，严重的还会加剧员工间明争暗斗。这样的情况不利于企业挽留和吸引员工，对企业的长期发展也极为不利。
3.薪酬激励手段万能化。合理的薪酬制度能够有效的满足员工对企业的归属感，能够有效的提高员工工作的积极性和工作热情。不过由于金钱的边际作用在递减，而员工为了实现最低的生活保障，钱对于他们而言往往又是最重要的.当员工不再为生活发愁的时候，薪酬的刺激作用也会随之减退。在“双因素理论”之中，金钱等物质激励不仅能够发挥“保健”功能，同时还有利于激发出员工的工作积极性。不过强烈的外在薪酬物质刺激，也有可能会削弱组织内部员工的创造能力。
以上就是我国薪酬管理模式中现存的几大问题，其根本原因主要是在于我国的薪酬管理模式没有适应当前的新经济条件变化，从而出现管理不科学的现象。
四、企业薪酬管理与激励的改革措施
（一）确定科学合理的员工总体报酬 在薪酬管理模式中，应该增强薪酬构成的激励性因素，建立多层次的激励机制。由于员工不仅存在物质上的需要，同时还存在精神上的需要，所以这就要求企业应该综合运用多种激励机制。其中包括荣誉激励、福利激励和成长激励等等激励方法。荣誉激励方式在西方企业中运用较为普遍，比如在美国的IBM公司有一个被称为“百分之百俱乐部”的公司，在公司员工完成他的年度任务，他们就会被批准为“百分之百俱乐部”的成员，同时他和他的家人们将会被邀请参加公司隆重的集会，这在很大程度上满足了员工的荣誉需求，从而公司也很好地实现了对员工的激励作用。
（二）设立科学合理的薪酬结构 怎样才能设立出科学合理的薪酬结构，这就需要企业建立起公平的薪酬体系。公平性问题涉及到内部公平、外部公平等各个方面。在企业的内部，应该主要从分析岗位工作的复杂性和难易程度等方面对岗位的价值加以评估，从而科学合理得拉开薪酬分配的差距。
（三）充分考虑员工的个体差异 企业在制定激励机制的过程中，要全面考虑到员工自身的个体差异，只有这样，才能取得最大的激励效果。比如女性员工对报酬更为看重，而男性员工则对企业自身的发展更为注重；而在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件的要求较高；在文化方面，高学历的人多数会注重自我价值的实现以及精神方面的满足，而学历较低的人对基本需要更为注重。
（四）健全聘后考核与管理制度？事业单位人力资源管理制度能不能够有效得对员工产生激励作用，很大程度上取决于聘后的绩效考核。事业单位聘后考核能否产生有效的激励力，关键在于考核指标是否科学合理，考核手段是否公平公正。
（五）建立以市场价格为基础的薪酬体系？在市场经济的大背景下，外部市场环境逐渐成为薪酬管理体系设计中的一大重要因素。事业单位如何才能加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，这就需要通过对市场进行全面的调查，从而获得准确的薪酬信息。
（六）建立规范化、定量化的绩效考核体系？企业通过核定岗位职责、量化工作任务等方式，科学合理得确定考核的指标。如此一来，才能确保工作的连贯性，使员工的收入和其自身在企业的贡献大小挂钩，从而发挥出激励和导向作用。
五.总结
综上所述，企业只有通过薪酬激励来充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情，才能有效地提高企业管理效力，从而确保企业长期有序地发展。
参考文献：
[1]徐建荣.如何运用薪酬管理提高员工绩效[J].科技信息.2009（23）
作者简介：刘长宁（1983-3）女，汉族，？秦皇岛抚宁人，本科学士学位。任职于国网冀北电力有限公司秦皇岛市抚宁区供电分公司党委组织部（人力资源部）。