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[摘要]针对当前成人高等教育的窘境，文章以人力资源管理专业(本科)为例，从培养目标、课程设置两个方面实证分析了成人高等教育存在的问题，并从可雇佣性的视角提出了基于胜任力的人力资源管理专业(本科)的课程设置优化方案。
[关键词]成人高等教育可雇佣性改革人力资源管理专业
[作者简介]皮建华(1964-)，男，云南昆明人，云南大学职业与继续教育学院教学部主任，副教授，研究方向为经济学、管理学。(云南 昆明650091)徐明祥(i980-)，男，云南丽江人，楚雄师范学院经济信息管理及计算机应用系，硕士，研究方向为人力资源开发与管理。(云南 楚雄675000)
[基金项目]本文系2009年云南大学职业与继续教育学院成人教育学、职业技术教育学专项研究基金项目“成人高等教育课程体系的改革与创新研究——以人力资源管理专业为例”的研究成果。(项目编号：K0000 07)
[中图分类号]G720 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)05-0089-02
当前成人高等教育人力资源管理专业的人才培养存在诸多问题，如培养目标雷同与模糊、课程设置不合理、忽视教育对象的特殊性和个性化等，由此导致人才的可雇佣性较低。笔者从可雇佣性的角度，以成人高等教育人力资源管理专业(本科)为例进行探索，以求找到成人高等教育的改革方案。
一、基于可雇佣性的成人高等教育改革研究框架
Andres de Grip认为可雇佣性是指劳动力个体在借助人力资源开发工具(学校与培训机构)的基础上，融入工作任务(雇主)和工作环境(劳动政策、劳动力市场等)中并做出反应后，所展现出的能够维持自己劳动力市场价值的能力和愿望。由此可构建一个影响劳动力个体的可雇佣性函数，表示为y=f(p，e1，t，e2)。y表示劳动力个体的可雇佣性。劳动力个体(p，personali-ty)(知识、技能、能力、特征、行为、个人背景等)、雇主(el,em-ployment)(岗位要求、企业发展情况等)、教育与培训机构(t，trainings)(培养目标、课程体系、教学质量等)、环境(e2，envkon-ment)(政治、经济、社会、技术等环境)因素相互影响、相互作用，决定了劳动力个体的可雇佣性。从对可雇佣性的概念分析来看，可雇佣性是抽象的，缺乏具体化指标和可操作性。许多研究表明，可雇佣性和可雇佣性技能具有共同的内核，可雇佣性技能是衡量可雇佣性的有效指标。在胜任力研究中被广泛引用的KSAOs(Knowledge,Skills,Abilities,Other Characteristics)分析框架可作为可雇佣性和可雇佣性技能的共同核心，以此形成连接两个概念的基础(见表1)。由此，笔者依据可雇佣性技能，从劳动力市场的角度(劳动力个体、雇主、教育与培训机构和政府四者之间通过劳动力市场进行相互作用)进行了综合分析。
二、劳动力市场对人才的需求转变
随着经济结构的战略性调整与国际竞争的加剧，企业对人才需求特别是技能型人才的需求激增。笔者根据中国劳动力市场所提供的2001-2010年(共37季度的数据)全国大部分城市(一、二线城市)的职业供求信息进行统计分析，结果显示：从求人倍率均值来看，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的求人倍率均值分别为1.31、1.35、1.55、1.74、1.86，并且随着技术等级的提高，求人倍率呈递增趋势；但从供求总量看，2001-2010年我国劳动力市场供求的求人倍率除2010年第一季度为1.04大于1外，其他季度均小于1。这说明当前的失业为结构性失业，同时也说明劳动力可雇佣性较差。英国《经济学家》调查表明，缺少合格员工是600名在亚洲经营的跨国公司总裁在中国和东南亚面临的最大问题。
三、人力资源管理人员培养存在的问题
(一)培养目标的雷同、缺失与模糊
人才培养方案包括培养目标(如职业)、培养规格(知识、技能、胜任力等方面的要求)、课程设置。培养目标是核心，培养规格是培养目标的表现形式，课程设置是关键。笔者通过网络搜集了近三十所高等院校(9所院校缺失)成人高等教育人力资源管理专业(本科)的教学计划，研究经比较得出以下结论：首先，从培养职业目标上来看，定位为高级专门人才、专门人才、专业人才，表述上略有不同，内涵皆相同，且可以用于任何一类人员的培养定位；其次，从就业领域来看，要么缺失，要么大而化之(企事单位、政府、群众团体)；最后，从培养规格上来看，虽然都突出了人力资源，但要求基本都是政策、法律法规、专业知识与技能、管理职业素质、人际沟通、协调能力、领导能力等，企业认可的可雇佣技能，如解决问题能力、识人能力等，则未涉及。
(二)课程设置的雷同、理论化
课程设置是人才培养的核心。表2是笔者通过网络搜集到的成人高等教育人力资源管理专业(本科)的主要课程，包括公共基础课程(邓小平理论、计算机、外语)、经济管理类课程(微观经济学、宏观经济学、管理学等)、专业课程(人力资源管理、绩效管理、薪酬管理等)。各高校的课程设置基本上是相同的，没有体现特色，且专业课程设置缺乏连贯性，过于强调理论。美国成人教育家达肯沃尔特曾指出：“成人学习者重视的是所学知识的实用性而不是学术性，他们注重应用而不注重理论，注重技能而不注重知识或信息。”因此，成人高等教育的课程设置要注重技能性、实用性。
四、基于可雇佣性的课程设置优化方案
通过前面的分析可得，成人高等教育应该把学历教育与技能开发相结合，培养具有企业管理知识、人力资源管理技能的高素质技能型人才，实现人才培养的职业化、技能化、多样化。结合人力资源管理师的胜任特征模型，提出基于可雇佣性的成人高等教育人力资源管理专业(本科)课程设置的优化方案，见表3。
1 学科基础课(一)。黄长凌从企业人力资源管理实务需求和国际人力资源管理职业资格认证规范两个视角进行论证，认为建构人力资源专业(本科)课程体系的学术基础是经济科学、行为科学和数量分析。
2 学科基础课(二)。人力资源管理属于管理学范畴，从人才的可持续发展、可雇佣性角度考虑，课程设置总体上遵循宽口径、厚基础，突出方向，面向应用，系统发展的指导思想。
3 专业核心课模块。专业核心课程的设计遵循了流程管理的思想，即选人、用人、育人、留人，包括人力资源规划系统、职业化行为评价系统、培训开发系统、考核评价系统、薪酬分配系统。课时设计遵循1/3理论，1/3案例，1/3技能训练；专业技能训练则按照专业技能课程一课程开发与设计—综合训练三个环节进行。
4 法律、咨询、管理模块。选修课根据多元智力理论设置了三个方向，即法律方向、咨询方向、管理方向，学生可选择三个方向中任何一个进行侧重学习。这样设置有利于实现人才培养的多样化，满足学生的多元化需求。
5 政治思想模块。政治思想类课程由必修课变为选修课，考虑到成人学习特点和已有学习基础，此类课程必须选修3-5学分方可毕业。云南大学职业与继续教育学院经省教育厅批准正进行试点。
6 外语模块。本科学生如要申请学士学位，必须选修外语和毕业论文，外语学分不得低于8学分。云南大学职业与继续教育学院经省教育厅批准正进行试点。
7 其他栏目。这些课程为可增强学生的可雇佣性技能，进行观念培养，拓宽学生的视野。
[关键词]成人高等教育可雇佣性改革人力资源管理专业
[作者简介]皮建华(1964-)，男，云南昆明人，云南大学职业与继续教育学院教学部主任，副教授，研究方向为经济学、管理学。(云南 昆明650091)徐明祥(i980-)，男，云南丽江人，楚雄师范学院经济信息管理及计算机应用系，硕士，研究方向为人力资源开发与管理。(云南 楚雄675000)
[基金项目]本文系2009年云南大学职业与继续教育学院成人教育学、职业技术教育学专项研究基金项目“成人高等教育课程体系的改革与创新研究——以人力资源管理专业为例”的研究成果。(项目编号：K0000 07)
[中图分类号]G720 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)05-0089-02
当前成人高等教育人力资源管理专业的人才培养存在诸多问题，如培养目标雷同与模糊、课程设置不合理、忽视教育对象的特殊性和个性化等，由此导致人才的可雇佣性较低。笔者从可雇佣性的角度，以成人高等教育人力资源管理专业(本科)为例进行探索，以求找到成人高等教育的改革方案。
一、基于可雇佣性的成人高等教育改革研究框架
Andres de Grip认为可雇佣性是指劳动力个体在借助人力资源开发工具(学校与培训机构)的基础上，融入工作任务(雇主)和工作环境(劳动政策、劳动力市场等)中并做出反应后，所展现出的能够维持自己劳动力市场价值的能力和愿望。由此可构建一个影响劳动力个体的可雇佣性函数，表示为y=f(p，e1，t，e2)。y表示劳动力个体的可雇佣性。劳动力个体(p，personali-ty)(知识、技能、能力、特征、行为、个人背景等)、雇主(el,em-ployment)(岗位要求、企业发展情况等)、教育与培训机构(t，trainings)(培养目标、课程体系、教学质量等)、环境(e2，envkon-ment)(政治、经济、社会、技术等环境)因素相互影响、相互作用，决定了劳动力个体的可雇佣性。从对可雇佣性的概念分析来看，可雇佣性是抽象的，缺乏具体化指标和可操作性。许多研究表明，可雇佣性和可雇佣性技能具有共同的内核，可雇佣性技能是衡量可雇佣性的有效指标。在胜任力研究中被广泛引用的KSAOs(Knowledge,Skills,Abilities,Other Characteristics)分析框架可作为可雇佣性和可雇佣性技能的共同核心，以此形成连接两个概念的基础(见表1)。由此，笔者依据可雇佣性技能，从劳动力市场的角度(劳动力个体、雇主、教育与培训机构和政府四者之间通过劳动力市场进行相互作用)进行了综合分析。
二、劳动力市场对人才的需求转变
随着经济结构的战略性调整与国际竞争的加剧，企业对人才需求特别是技能型人才的需求激增。笔者根据中国劳动力市场所提供的2001-2010年(共37季度的数据)全国大部分城市(一、二线城市)的职业供求信息进行统计分析，结果显示：从求人倍率均值来看，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的求人倍率均值分别为1.31、1.35、1.55、1.74、1.86，并且随着技术等级的提高，求人倍率呈递增趋势；但从供求总量看，2001-2010年我国劳动力市场供求的求人倍率除2010年第一季度为1.04大于1外，其他季度均小于1。这说明当前的失业为结构性失业，同时也说明劳动力可雇佣性较差。英国《经济学家》调查表明，缺少合格员工是600名在亚洲经营的跨国公司总裁在中国和东南亚面临的最大问题。
三、人力资源管理人员培养存在的问题
(一)培养目标的雷同、缺失与模糊
人才培养方案包括培养目标(如职业)、培养规格(知识、技能、胜任力等方面的要求)、课程设置。培养目标是核心，培养规格是培养目标的表现形式，课程设置是关键。笔者通过网络搜集了近三十所高等院校(9所院校缺失)成人高等教育人力资源管理专业(本科)的教学计划，研究经比较得出以下结论：首先，从培养职业目标上来看，定位为高级专门人才、专门人才、专业人才，表述上略有不同，内涵皆相同，且可以用于任何一类人员的培养定位；其次，从就业领域来看，要么缺失，要么大而化之(企事单位、政府、群众团体)；最后，从培养规格上来看，虽然都突出了人力资源，但要求基本都是政策、法律法规、专业知识与技能、管理职业素质、人际沟通、协调能力、领导能力等，企业认可的可雇佣技能，如解决问题能力、识人能力等，则未涉及。
(二)课程设置的雷同、理论化
课程设置是人才培养的核心。表2是笔者通过网络搜集到的成人高等教育人力资源管理专业(本科)的主要课程，包括公共基础课程(邓小平理论、计算机、外语)、经济管理类课程(微观经济学、宏观经济学、管理学等)、专业课程(人力资源管理、绩效管理、薪酬管理等)。各高校的课程设置基本上是相同的，没有体现特色，且专业课程设置缺乏连贯性，过于强调理论。美国成人教育家达肯沃尔特曾指出：“成人学习者重视的是所学知识的实用性而不是学术性，他们注重应用而不注重理论，注重技能而不注重知识或信息。”因此，成人高等教育的课程设置要注重技能性、实用性。
四、基于可雇佣性的课程设置优化方案
通过前面的分析可得，成人高等教育应该把学历教育与技能开发相结合，培养具有企业管理知识、人力资源管理技能的高素质技能型人才，实现人才培养的职业化、技能化、多样化。结合人力资源管理师的胜任特征模型，提出基于可雇佣性的成人高等教育人力资源管理专业(本科)课程设置的优化方案，见表3。
1 学科基础课(一)。黄长凌从企业人力资源管理实务需求和国际人力资源管理职业资格认证规范两个视角进行论证，认为建构人力资源专业(本科)课程体系的学术基础是经济科学、行为科学和数量分析。
2 学科基础课(二)。人力资源管理属于管理学范畴，从人才的可持续发展、可雇佣性角度考虑，课程设置总体上遵循宽口径、厚基础，突出方向，面向应用，系统发展的指导思想。
3 专业核心课模块。专业核心课程的设计遵循了流程管理的思想，即选人、用人、育人、留人，包括人力资源规划系统、职业化行为评价系统、培训开发系统、考核评价系统、薪酬分配系统。课时设计遵循1/3理论，1/3案例，1/3技能训练；专业技能训练则按照专业技能课程一课程开发与设计—综合训练三个环节进行。
4 法律、咨询、管理模块。选修课根据多元智力理论设置了三个方向，即法律方向、咨询方向、管理方向，学生可选择三个方向中任何一个进行侧重学习。这样设置有利于实现人才培养的多样化，满足学生的多元化需求。
5 政治思想模块。政治思想类课程由必修课变为选修课，考虑到成人学习特点和已有学习基础，此类课程必须选修3-5学分方可毕业。云南大学职业与继续教育学院经省教育厅批准正进行试点。
6 外语模块。本科学生如要申请学士学位，必须选修外语和毕业论文，外语学分不得低于8学分。云南大学职业与继续教育学院经省教育厅批准正进行试点。
7 其他栏目。这些课程为可增强学生的可雇佣性技能，进行观念培养，拓宽学生的视野。