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摘 要：在经济全球化的大背景下，组织的发展离不开员工的各种意见。但是建言具有挑战性和风险性，工作压力必然会对建言行为产生不同程度的影响。通过研究不同类型的工作压力与建言行为之间的关系，分析挑战性工作压力和阻碍性工作压力对员工建言行为的影响。
关键词：工作压力；建言行为；挑战性工作压力；阻碍性工作压力
一、引言
随着外部环境的多种变化，市场竞争的愈发激烈，为了更快更好的识别出发展中的机遇和挑战，越来越多的组织对员工的意见给予了更多的重视，并鼓励员工积极的分享信息和知识，以求提高组织的效率。员工的有效意见有利于企业规避风险，提高组织效率。员工在组织的工作环境中会产生压力，这种压力也会对员工的建言行为产生影响。根据资源守恒理论，工作压力与建言行为之间的关系为正相关或负相关均可成立。一方面，当员工的工作压力较大时，此时员工的主要目标会放在完成工作任务和做好自己的工作上，他们在工作中已经耗费了很多的精力，更不要说耗费时间去发现组织中所存在的问题并提出自己的意见，同时，员工在压力大的情况下，他们不愿意去承担建言所会给自身带来的错误风险，在自我保护意识指导下，员工会主动的减少对自己造成风险的建言行为；另一方面，研究表明经历工作压力的人会表现出更多的创造性行为。建言行为作为一种创造性的组织公民行为，有助于员工获得奖励和提升绩效，增加员工的额外资源。
Chiaburu等（2008）认为员工在工作压力下，是处于一种不确定的环境中，此时员工要通过一定的认知加工过程去识别建言是一种机会还是一种风险，并提出了建言认知加工的概念模型，将影响员工建言认知加工过程的因素分为两种，分别是促进性因子和抑制性因子。段锦云和张倩（2012）提出了个体建言认知发生机制的全模型，将影响员工建言行为发生的因素分为了个体变量（自尊、组织认同、自我效能、建言角色知觉、心理安全、心理授权）和组织变量（管理风格、上下级关系、公民压力、组织建言氛围）。
二、理论介绍
（一）工作压力的内涵
有学者提出，当个体在压力情景下，可能会做出潜在的威胁评价或者促进个人成长和未来提升的评价。当个体面临比较高的情景要求时，个体会对自身所拥有的资源进行测评，若这些资源可以使其来处理当前的工作压力，就会认为这种压力是挑战性的，反过来，当这些资源并不足够支持个体来处理压力，就会认为这种压力是威胁性的。随着深入的研究，McCauley等人将一般的压力框架拓展到了工作压力领域，认为有些工作要求在带来压力的同时，还会给个体带来成长，并将这些工作要求定义为挑战性的要求。综合前人的研究，Cavanaugh（2000）通过探究压力源内部的性质，将工作压力分为了挑战性压力和阻碍性压力。挑战性压力可以促进员工自身的发展，给员工带来积极的情绪，促进员工的亲社会行为。员工在挑战性压力下，工作任务的复杂性和多样性会让他们有更多的机会去识别组织中所存在的问题，从而帮助组织提高效率。阻碍性压力会抑制员工的发展，给员工带来失败感和焦虑感，当员工在这种负面情绪下，他们必须要花费一定的资源来处理这些情绪，从而减少对组织公民行为的投入。
（二）建言行为的内涵
有关建言行为的研究，最早是由Hirschman（1970）在“离职、转岗、建言与忠诚”模型中提出的，这是研究的对象并不是员工，而是从消费者的角度进行的研究，当消费者觉得企业做的并没有使自己满意的时候，他们就会发生建言行为，希望以此来使企业向着自己满意的方向发展。随着建言行为进入到组织管理的领域，Farrell通过将建言行为与员工行为联系起来，提出了员工所对应的EVLN（exit，loyalty，voice，neglect）类型，他认为建言是员工强烈希望组织现状的改变或者组织中存在的各种问题得到解决而发生的一种行为，他们希望通过建言，从而以有效的方式去改变组织现在的状态，使其恢复正常甚至更高的水平。随着研究的深入，建言行为被分为了两个方面的内容：一方面是员工对工作中存在的问题向管理者提出申诉，即正式申诉程序，另一方面是员工对决策过程的参与，即决策参与机制。
Dyan等人首次提出了建言是一种多维度的概念，认为建言行为是员工对组织现存状况的一种挑战，为组织向好的方向发展提出自己的见解，是一种自发的同时又具有一定挑战性的角色外行为，从而提成组织各项职能的有效性，同时，个体发生建言的动机并不相对，由此将其分为了亲社会建言、防御型建言和默许型三种类型。亲社会建言就是指员工从组织利益的角度出发，为了使组织获得更多的利益而主动的向组织表达出自己对组织发展的见解；防御型建言是指员工从自身的角度出发，为了保护自己的利益，进而向组织提出建议，但这个建议并不都是对组织有益的的，也可能仅仅是为了是自身的利益不受损；默许型建言指员工认为组织当前所存在的问题并不是通过自己的建言而可以改变的，进而选择了消极的沉默行为。随后，Liang和Farh以中国本土的文化特点为基础，提出了建言的两维度模型，其中促进型建言强调以提高组织效能为目的而提出的创造性建议，预防型建言强调为防止阻碍组织发展的问题发生而提出的预防性建议，并将建言定义为“对问题的关注和指出”。
三、关系研究
（一）工作压力与建言行为的关系
工作压力与建言行为之间的关系研究还存在分歧，Thomas和Feldman（2012）在资源守恒理论基础上，利用元分析实证验证了工作压力与建言行为之间存在负相关关系，我国的学者也都过各种研究证明了不同类型的工作压力与建言行为之间的关系是不同的。根据资源保存理论，每个人都希望获得和维持他们目前所拥有的资源，渴望继续做着那些他们觉得有价值的事，这些对个人来说重要的东西，可以促使员工以正确的方式去处理出现的工作压力，他们会创造出各种的有利条件来防止这些资源的流失。
以社會交换理论为基础，可以找出工作压力与建言行为之间所存在的关系。组织为了适应瞬息变化的市场环境，通过会采取灵活的组织结构，很多组织现在都开始采用短期雇佣的形式来代替传统的长期雇佣，这就造成了员工在不同行业和组织之间随时调整。员工为了顺应组织的变化，对于提升自身技能也越来越重视。社会交换理论指出，人类的一切活动都可以被认为是为一种交换关系，双方为了使这种关系可以持续，都要为此付出自己的努力。同样，组织也需要给予员工的成长提供足够的机会和资源，员工为了组织的发展，也要根据自己的知识和信息，不断地为组织出谋划策。当员工处在工作压力下时，组织并不是处于一个稳定的坏境中，组织为了保持或者提高自己在行业中的竞争地位，也面临者比较大的压力，也可以说，是组织的竞争对员工施加了更大的工作压力。就组织的发展来说，建言行为是促进组织创新的重要因素。也就是说，建言行为是组织发展必不可少的一部分，Fuller认为组织通过员工的建言来改正现存的问题，可以帮助组织优化现有的工作流程，针对组织所存在的问题提出具有建设性意义的方案。同时，员工通过建言行为，也可以参与到组织的管理之中，使其主观能动性可以得到更好的发挥，将自身对于组织的价值更好的体现出来。在组织之间的竞争日趋激烈的时代，让员工参与到管理之中已经成为组织成功必不可少的一部分，让每个员工发挥主人翁意识，对日常工作中发现存在的各种问题进行建言，一方面可以使组织及时改进，提高组织绩效，另一方面也可以使员工获得更好的绩效评价。 根据认知交互理论，压力是个体与其所处情境共同作用的结果，判断压力是否产生主要使看个体对所面临情况或需要处理的工作进行的评价。这就是说，我们不能仅仅单纯地通过压力来对压力的大小做出评定，不同的人对于同一事件或情境的认知评价是不同的，因此他所感受到的压力成都也是不用的。在认知交互理论下，压力的形成一共需要三个过程，分别是初级评价、次级评价和第三次评价。初级评价是个体会对自己所面临的情境或需要处理的工作进行全方位的评估，看这些是否会给自己的利益造成损害，也就是判断压力是否存在的认知评价过程；在确定压力存在之后，就进入到了次级评价的过程中，主要是个体看自己所拥有的资源是否能够处理所面临的压力；次级评价完成后，就进入到了第三次评价的过程，个体会对所面临的情境或需要处理的工作做出一个系统的评价，主要是通过前两次评价的反馈结果所做出的。个体在完成判断压力是否存在的三个过程之后，就可以判断出自己所面临的压力为何种类型，也就是判断压力为挑战性工作压力还是阻碍性工作压力。挑战性工作压力对员工产生积极的影响，相应的他们也会发生更多的建言行为，反之则会产生负面的影响。总之，建言行为是一种组织公民行为，这种行为具有挑战性和创新性，个体在工作中产生各种压力，都有可能会对其造成不同程度的影响。
（二）挑战性工作压力对建言行为的影响
个体在挑战性工作压力下会有不同的压力感知：一种情况是个体通过对压力的系统评估，认为自己的能力是足以处理这些压力的；另一种是个体在成功处理这些压力后，会增加对自身能力信任感的增强，同时会带来工作绩效的上升。在个体面临挑战性工作压力时，个体会更积极的去处理这些压力，成功处理所带来的收益是激发个体的动力，在成功处理后，个体的自我成就感也会得到相应的增强。因此，挑战性工作压力可以给员工带来积极的情绪，从而引发员工的组织公民行为。建言作为组织公民行为的一种，对组织的运行和发展具有积极的作用。社会交换理论中的互惠要求指出，维持组织与员工之间的良好关系需要双方都投入必要的资源，具体表现为员工增加工作投入水平和组织承诺，组织投入必要的资源并未员工提供物质和心理上的双重保障。当员工确认组织中所存在的工作压力是挑战性时，他们会认为这种压力可以带来自身的成长，并对其职业生涯是有积极影响的。员工为了维持这种相互对等的交换关系，会对工作付出自己更多的精力，从而员工发生建言行为的几率也会上涨。
（三）阻碍性工作压力对建言行为的影响
阻碍性工作压力会给员工带来负面的影响，使员工的心理发生变化，认为自己的投入无法获得合理的回报，从而对组织满意度降低，产生职业倦怠，甚至选择离职。当员工在阻碍性工作压力下，可能会给其带来挫败感，由此而产生的消极情绪势必会对其工作造成不利的影响。阻碍性工作压力会阻碍员工的成长和目标的实现。由阻碍性工作压力给员工带来的消极情绪，会减小建言等组织公民行为。根据社会交换理论，当组织中存在阻碍性工作压力时，员工会组织的生产经营活动产生怀疑，降低员工对组织的信任和承诺水平，这就会造成员工减少对组织的投入，相应的建言行为也会随之减少。
四、研究结论与展望
市场竞争的愈发激烈，员工的工作负担也在不断增大，员工需要花费更多的时间和精力来处理工作中的各种压力，在这个时代背景下，大多数员工都在承受者不同程度的工作压力。挑战性工作压力给个体带来成长和收益，这些使个体愿意承受的，而阻碍性工作压力给个体带来的负面影响是个体不愿看到的。也就是说，挑战性工作压力会增加员工发生建言行为的可能性，而阻碍性工作压力则会产生相反的效果。同时，随着挑战性压力的增大，员工剩余的精力比较少，即使他们有为组织出谋划策的想法，但过大的工作压力使他们有心无力，也就会逐渐减少建言行为；而阻碍性工作压力的增大，会使员工与组织之间的对等交换关系发生破裂，相应的他们对组织的付出也会逐渐减少，发生建言行为的可能性也就会降低。建言行为作为一种角色外行为，势必会受到大量情境因素的影响，例如低权力距离导向的个体，可能在挑战组织现状时顾忌会更少，也相对更容易发生建言行为，在这种情况下，工作压力对他们发生建言行为可能会有促进作用，因此需要加入其他的情境因素进一步研究工作压力—建言行为之间的关系。
参考文献：
[1].Jiang J ， Gao A ， Yang B . Employees’ Critical Thinking， Leaders’ Inspirational Motivation， and Voice Behavior： The Mediating Role of Voice Efficacy[J]. Journal of Personnel Psychology， 2018， 17（1）：33-41.
[2].Guzman F A， Espejo A. Introducing changes at work： How voice behavior relates to management innovation[J]. Journal of Organizational Behavior， 2018（4）.
[3].Hao Z， Lei F， Liu A. The Structure and Mechanism of Voice Behavior： Based on the Perspective of Motivation[J]. 2017.
[4].Feldman D C. Employee voice behavior： A meta‐analytic test of the conservation of resources framework[J]. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（2）：216-234.
[5].Feldman D C. Employee voice behavior： A meta‐analytic test of the conservation of resources framework[J]. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（2）：216-234.
[6].段錦云， 张倩. 建言行为的认知影响因素、理论基础及发生机制[J]. 心理科学进展， 2012， 20（1）：115-126.
[7].周浩， 龙立荣. 基于自我效能感调节作用的工作不安全感对建言行为的影响研究[J]. 管理学报， 2013， 10（11）：1604.
[8].钟定国， 王浩景. 心理资本调节快递员工作压力与建言行为的关系研究[J]. 西安工业大学学报， 2016， 36（1）：43-51.
[9].赵延昇， 李芬芬. 工作压力对员工建言的影响机制：建言认知的视角[J]. 中国人力资源开发， 2016（9）：66-73.
[10].黄妮玲. 挑战性—阻碍性压力源与员工建言的关系：授权的视角[D]. 华中科技大学， 2012.
[11].于静静， 赵曙明. 员工建言行为研究前沿探析与未来展望[J]. 外国经济与管理， 2013， 35（5）：23-30.
[12].牛红利， 孟勇， 马忆萌. 建言行为研究进展[J]. 新乡医学院学报， 2018（05）：449-450.
作者简介：
申乾（1995-），广西大学商学院硕士研究生，研究方向：企业管理.
关键词：工作压力；建言行为；挑战性工作压力；阻碍性工作压力
一、引言
随着外部环境的多种变化，市场竞争的愈发激烈，为了更快更好的识别出发展中的机遇和挑战，越来越多的组织对员工的意见给予了更多的重视，并鼓励员工积极的分享信息和知识，以求提高组织的效率。员工的有效意见有利于企业规避风险，提高组织效率。员工在组织的工作环境中会产生压力，这种压力也会对员工的建言行为产生影响。根据资源守恒理论，工作压力与建言行为之间的关系为正相关或负相关均可成立。一方面，当员工的工作压力较大时，此时员工的主要目标会放在完成工作任务和做好自己的工作上，他们在工作中已经耗费了很多的精力，更不要说耗费时间去发现组织中所存在的问题并提出自己的意见，同时，员工在压力大的情况下，他们不愿意去承担建言所会给自身带来的错误风险，在自我保护意识指导下，员工会主动的减少对自己造成风险的建言行为；另一方面，研究表明经历工作压力的人会表现出更多的创造性行为。建言行为作为一种创造性的组织公民行为，有助于员工获得奖励和提升绩效，增加员工的额外资源。
Chiaburu等（2008）认为员工在工作压力下，是处于一种不确定的环境中，此时员工要通过一定的认知加工过程去识别建言是一种机会还是一种风险，并提出了建言认知加工的概念模型，将影响员工建言认知加工过程的因素分为两种，分别是促进性因子和抑制性因子。段锦云和张倩（2012）提出了个体建言认知发生机制的全模型，将影响员工建言行为发生的因素分为了个体变量（自尊、组织认同、自我效能、建言角色知觉、心理安全、心理授权）和组织变量（管理风格、上下级关系、公民压力、组织建言氛围）。
二、理论介绍
（一）工作压力的内涵
有学者提出，当个体在压力情景下，可能会做出潜在的威胁评价或者促进个人成长和未来提升的评价。当个体面临比较高的情景要求时，个体会对自身所拥有的资源进行测评，若这些资源可以使其来处理当前的工作压力，就会认为这种压力是挑战性的，反过来，当这些资源并不足够支持个体来处理压力，就会认为这种压力是威胁性的。随着深入的研究，McCauley等人将一般的压力框架拓展到了工作压力领域，认为有些工作要求在带来压力的同时，还会给个体带来成长，并将这些工作要求定义为挑战性的要求。综合前人的研究，Cavanaugh（2000）通过探究压力源内部的性质，将工作压力分为了挑战性压力和阻碍性压力。挑战性压力可以促进员工自身的发展，给员工带来积极的情绪，促进员工的亲社会行为。员工在挑战性压力下，工作任务的复杂性和多样性会让他们有更多的机会去识别组织中所存在的问题，从而帮助组织提高效率。阻碍性压力会抑制员工的发展，给员工带来失败感和焦虑感，当员工在这种负面情绪下，他们必须要花费一定的资源来处理这些情绪，从而减少对组织公民行为的投入。
（二）建言行为的内涵
有关建言行为的研究，最早是由Hirschman（1970）在“离职、转岗、建言与忠诚”模型中提出的，这是研究的对象并不是员工，而是从消费者的角度进行的研究，当消费者觉得企业做的并没有使自己满意的时候，他们就会发生建言行为，希望以此来使企业向着自己满意的方向发展。随着建言行为进入到组织管理的领域，Farrell通过将建言行为与员工行为联系起来，提出了员工所对应的EVLN（exit，loyalty，voice，neglect）类型，他认为建言是员工强烈希望组织现状的改变或者组织中存在的各种问题得到解决而发生的一种行为，他们希望通过建言，从而以有效的方式去改变组织现在的状态，使其恢复正常甚至更高的水平。随着研究的深入，建言行为被分为了两个方面的内容：一方面是员工对工作中存在的问题向管理者提出申诉，即正式申诉程序，另一方面是员工对决策过程的参与，即决策参与机制。
Dyan等人首次提出了建言是一种多维度的概念，认为建言行为是员工对组织现存状况的一种挑战，为组织向好的方向发展提出自己的见解，是一种自发的同时又具有一定挑战性的角色外行为，从而提成组织各项职能的有效性，同时，个体发生建言的动机并不相对，由此将其分为了亲社会建言、防御型建言和默许型三种类型。亲社会建言就是指员工从组织利益的角度出发，为了使组织获得更多的利益而主动的向组织表达出自己对组织发展的见解；防御型建言是指员工从自身的角度出发，为了保护自己的利益，进而向组织提出建议，但这个建议并不都是对组织有益的的，也可能仅仅是为了是自身的利益不受损；默许型建言指员工认为组织当前所存在的问题并不是通过自己的建言而可以改变的，进而选择了消极的沉默行为。随后，Liang和Farh以中国本土的文化特点为基础，提出了建言的两维度模型，其中促进型建言强调以提高组织效能为目的而提出的创造性建议，预防型建言强调为防止阻碍组织发展的问题发生而提出的预防性建议，并将建言定义为“对问题的关注和指出”。
三、关系研究
（一）工作压力与建言行为的关系
工作压力与建言行为之间的关系研究还存在分歧，Thomas和Feldman（2012）在资源守恒理论基础上，利用元分析实证验证了工作压力与建言行为之间存在负相关关系，我国的学者也都过各种研究证明了不同类型的工作压力与建言行为之间的关系是不同的。根据资源保存理论，每个人都希望获得和维持他们目前所拥有的资源，渴望继续做着那些他们觉得有价值的事，这些对个人来说重要的东西，可以促使员工以正确的方式去处理出现的工作压力，他们会创造出各种的有利条件来防止这些资源的流失。
以社會交换理论为基础，可以找出工作压力与建言行为之间所存在的关系。组织为了适应瞬息变化的市场环境，通过会采取灵活的组织结构，很多组织现在都开始采用短期雇佣的形式来代替传统的长期雇佣，这就造成了员工在不同行业和组织之间随时调整。员工为了顺应组织的变化，对于提升自身技能也越来越重视。社会交换理论指出，人类的一切活动都可以被认为是为一种交换关系，双方为了使这种关系可以持续，都要为此付出自己的努力。同样，组织也需要给予员工的成长提供足够的机会和资源，员工为了组织的发展，也要根据自己的知识和信息，不断地为组织出谋划策。当员工处在工作压力下时，组织并不是处于一个稳定的坏境中，组织为了保持或者提高自己在行业中的竞争地位，也面临者比较大的压力，也可以说，是组织的竞争对员工施加了更大的工作压力。就组织的发展来说，建言行为是促进组织创新的重要因素。也就是说，建言行为是组织发展必不可少的一部分，Fuller认为组织通过员工的建言来改正现存的问题，可以帮助组织优化现有的工作流程，针对组织所存在的问题提出具有建设性意义的方案。同时，员工通过建言行为，也可以参与到组织的管理之中，使其主观能动性可以得到更好的发挥，将自身对于组织的价值更好的体现出来。在组织之间的竞争日趋激烈的时代，让员工参与到管理之中已经成为组织成功必不可少的一部分，让每个员工发挥主人翁意识，对日常工作中发现存在的各种问题进行建言，一方面可以使组织及时改进，提高组织绩效，另一方面也可以使员工获得更好的绩效评价。 根据认知交互理论，压力是个体与其所处情境共同作用的结果，判断压力是否产生主要使看个体对所面临情况或需要处理的工作进行的评价。这就是说，我们不能仅仅单纯地通过压力来对压力的大小做出评定，不同的人对于同一事件或情境的认知评价是不同的，因此他所感受到的压力成都也是不用的。在认知交互理论下，压力的形成一共需要三个过程，分别是初级评价、次级评价和第三次评价。初级评价是个体会对自己所面临的情境或需要处理的工作进行全方位的评估，看这些是否会给自己的利益造成损害，也就是判断压力是否存在的认知评价过程；在确定压力存在之后，就进入到了次级评价的过程中，主要是个体看自己所拥有的资源是否能够处理所面临的压力；次级评价完成后，就进入到了第三次评价的过程，个体会对所面临的情境或需要处理的工作做出一个系统的评价，主要是通过前两次评价的反馈结果所做出的。个体在完成判断压力是否存在的三个过程之后，就可以判断出自己所面临的压力为何种类型，也就是判断压力为挑战性工作压力还是阻碍性工作压力。挑战性工作压力对员工产生积极的影响，相应的他们也会发生更多的建言行为，反之则会产生负面的影响。总之，建言行为是一种组织公民行为，这种行为具有挑战性和创新性，个体在工作中产生各种压力，都有可能会对其造成不同程度的影响。
（二）挑战性工作压力对建言行为的影响
个体在挑战性工作压力下会有不同的压力感知：一种情况是个体通过对压力的系统评估，认为自己的能力是足以处理这些压力的；另一种是个体在成功处理这些压力后，会增加对自身能力信任感的增强，同时会带来工作绩效的上升。在个体面临挑战性工作压力时，个体会更积极的去处理这些压力，成功处理所带来的收益是激发个体的动力，在成功处理后，个体的自我成就感也会得到相应的增强。因此，挑战性工作压力可以给员工带来积极的情绪，从而引发员工的组织公民行为。建言作为组织公民行为的一种，对组织的运行和发展具有积极的作用。社会交换理论中的互惠要求指出，维持组织与员工之间的良好关系需要双方都投入必要的资源，具体表现为员工增加工作投入水平和组织承诺，组织投入必要的资源并未员工提供物质和心理上的双重保障。当员工确认组织中所存在的工作压力是挑战性时，他们会认为这种压力可以带来自身的成长，并对其职业生涯是有积极影响的。员工为了维持这种相互对等的交换关系，会对工作付出自己更多的精力，从而员工发生建言行为的几率也会上涨。
（三）阻碍性工作压力对建言行为的影响
阻碍性工作压力会给员工带来负面的影响，使员工的心理发生变化，认为自己的投入无法获得合理的回报，从而对组织满意度降低，产生职业倦怠，甚至选择离职。当员工在阻碍性工作压力下，可能会给其带来挫败感，由此而产生的消极情绪势必会对其工作造成不利的影响。阻碍性工作压力会阻碍员工的成长和目标的实现。由阻碍性工作压力给员工带来的消极情绪，会减小建言等组织公民行为。根据社会交换理论，当组织中存在阻碍性工作压力时，员工会组织的生产经营活动产生怀疑，降低员工对组织的信任和承诺水平，这就会造成员工减少对组织的投入，相应的建言行为也会随之减少。
四、研究结论与展望
市场竞争的愈发激烈，员工的工作负担也在不断增大，员工需要花费更多的时间和精力来处理工作中的各种压力，在这个时代背景下，大多数员工都在承受者不同程度的工作压力。挑战性工作压力给个体带来成长和收益，这些使个体愿意承受的，而阻碍性工作压力给个体带来的负面影响是个体不愿看到的。也就是说，挑战性工作压力会增加员工发生建言行为的可能性，而阻碍性工作压力则会产生相反的效果。同时，随着挑战性压力的增大，员工剩余的精力比较少，即使他们有为组织出谋划策的想法，但过大的工作压力使他们有心无力，也就会逐渐减少建言行为；而阻碍性工作压力的增大，会使员工与组织之间的对等交换关系发生破裂，相应的他们对组织的付出也会逐渐减少，发生建言行为的可能性也就会降低。建言行为作为一种角色外行为，势必会受到大量情境因素的影响，例如低权力距离导向的个体，可能在挑战组织现状时顾忌会更少，也相对更容易发生建言行为，在这种情况下，工作压力对他们发生建言行为可能会有促进作用，因此需要加入其他的情境因素进一步研究工作压力—建言行为之间的关系。
参考文献：
[1].Jiang J ， Gao A ， Yang B . Employees’ Critical Thinking， Leaders’ Inspirational Motivation， and Voice Behavior： The Mediating Role of Voice Efficacy[J]. Journal of Personnel Psychology， 2018， 17（1）：33-41.
[2].Guzman F A， Espejo A. Introducing changes at work： How voice behavior relates to management innovation[J]. Journal of Organizational Behavior， 2018（4）.
[3].Hao Z， Lei F， Liu A. The Structure and Mechanism of Voice Behavior： Based on the Perspective of Motivation[J]. 2017.
[4].Feldman D C. Employee voice behavior： A meta‐analytic test of the conservation of resources framework[J]. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（2）：216-234.
[5].Feldman D C. Employee voice behavior： A meta‐analytic test of the conservation of resources framework[J]. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（2）：216-234.
[6].段錦云， 张倩. 建言行为的认知影响因素、理论基础及发生机制[J]. 心理科学进展， 2012， 20（1）：115-126.
[7].周浩， 龙立荣. 基于自我效能感调节作用的工作不安全感对建言行为的影响研究[J]. 管理学报， 2013， 10（11）：1604.
[8].钟定国， 王浩景. 心理资本调节快递员工作压力与建言行为的关系研究[J]. 西安工业大学学报， 2016， 36（1）：43-51.
[9].赵延昇， 李芬芬. 工作压力对员工建言的影响机制：建言认知的视角[J]. 中国人力资源开发， 2016（9）：66-73.
[10].黄妮玲. 挑战性—阻碍性压力源与员工建言的关系：授权的视角[D]. 华中科技大学， 2012.
[11].于静静， 赵曙明. 员工建言行为研究前沿探析与未来展望[J]. 外国经济与管理， 2013， 35（5）：23-30.
[12].牛红利， 孟勇， 马忆萌. 建言行为研究进展[J]. 新乡医学院学报， 2018（05）：449-450.
作者简介：
申乾（1995-），广西大学商学院硕士研究生，研究方向：企业管理.