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【摘 要】管理文化是企业发展的最持久的因素，是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起到积极的作用。本文通过阐述文化因素对管理职能的作用力，分析中国企业管理面临的文化困惑，探求华为企业管理文化，吸收其精华，摒弃其企业文化弊端，创新适合中国企业发展的管理文化策略。随着经济的全球化，企业之间的竞争在本质上是人才的竞争已经成为国内外优秀企业的共识。人才的差距将在根本上决定企业的差距。企业要想在激烈竞争的市场环境中脱颖而出，就必须不断提升人力资源的价值。本文通过分析人力资源管理在企业战略发展中的重要作用，提出了如何制定人力资源发展战略的建议。
【关键词】人力资源管理；战略发展；规划
一、人力资源管理在企业战略发展中的重要作用
(一)人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
(二)人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工思想，改进员工队伍素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
(三)人力资源管理是企业发展的需要。
人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理日标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当地选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
(四)人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败之地的至关重要的因素。
二、企业的人力资源发展战略须和企业的战略发展目标一致
(一)在企业的战略中，必须要有人力资源规划与之相匹配。
企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随之进行相应变化和发展。有些企业花了很多的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
(二)企业不同的业务战略影响着人力资源规划。
随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者或“改革型领导人”。作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择(成本领导、区别或焦点)所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体地说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。
(三)具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。
创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。企业发展变革的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理。企业发展变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。
(四)组织重构是企业变革的主要形式之一。
在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化。因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往既要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。
三、如何制定和企业战略发展目标一致的人力资源发展策略
众所周知，办企业关键在人，人力资源尤其人才是利润最高的商品，谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家，未来世界的竞争是人才的竞争，所以说，企业发展离不开人力资源的发展，企业必须从战略高度上大力实施人力资源的开发与管理。
(一)转变观念，以人为本，追求企业发展与员工成长的双赢理念。
在企业发展过程中，要从观念上，把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为企业管理的核心和基础工作，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的仔在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造和发明创造基金，提倡边干边学，不断提高人力资本的质量及其综合素质。
(二)建立人力资本的激励机制。
为了使每一人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集体资本的增值尽心尽力，就必须明确每人力资本所有者对集体资本的页献度，让其直接感受到自己在业资本保值增值中的地位和作用，按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，按贡献度使员工掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。
(三)全面实施人才开发战略。
人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺芨达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。企业应当做到：要有全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并举，缺一不可。
(四)分解企业的战略发展目标，分析不同阶段的企业发展战略所需的人力资源类别和数量，确定人才定位。
对于短期战略，人才主要从外部市场获得，培养，保留人才，为实现中期战略发展服务；对于中期战略，应注重企业内部人才的培养，同时从外部市场获得人才；对于长期战略，要采取各种手段培养储备人才，同时要逐步培育留住人才的环境，培样人才可以设置奖学金制度，从大学招聘适合本企业发展的大学生，培养成适合本企业发展的未来人才。面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。正像世贸组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的：中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源。
參考文献
[1]窦斯粤.浅谈企业人力资源规划与开发[J].湖南有色金属.2005.
[2]崔连民.企业人力资源规划编制要点[J]．煤矿现代化．2009(4).
【关键词】人力资源管理；战略发展；规划
一、人力资源管理在企业战略发展中的重要作用
(一)人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
(二)人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工思想，改进员工队伍素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
(三)人力资源管理是企业发展的需要。
人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理日标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当地选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
(四)人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败之地的至关重要的因素。
二、企业的人力资源发展战略须和企业的战略发展目标一致
(一)在企业的战略中，必须要有人力资源规划与之相匹配。
企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随之进行相应变化和发展。有些企业花了很多的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
(二)企业不同的业务战略影响着人力资源规划。
随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者或“改革型领导人”。作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择(成本领导、区别或焦点)所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体地说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。
(三)具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。
创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。企业发展变革的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理。企业发展变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。
(四)组织重构是企业变革的主要形式之一。
在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化。因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往既要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。
三、如何制定和企业战略发展目标一致的人力资源发展策略
众所周知，办企业关键在人，人力资源尤其人才是利润最高的商品，谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家，未来世界的竞争是人才的竞争，所以说，企业发展离不开人力资源的发展，企业必须从战略高度上大力实施人力资源的开发与管理。
(一)转变观念，以人为本，追求企业发展与员工成长的双赢理念。
在企业发展过程中，要从观念上，把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为企业管理的核心和基础工作，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的仔在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造和发明创造基金，提倡边干边学，不断提高人力资本的质量及其综合素质。
(二)建立人力资本的激励机制。
为了使每一人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集体资本的增值尽心尽力，就必须明确每人力资本所有者对集体资本的页献度，让其直接感受到自己在业资本保值增值中的地位和作用，按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，按贡献度使员工掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。
(三)全面实施人才开发战略。
人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺芨达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。企业应当做到：要有全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并举，缺一不可。
(四)分解企业的战略发展目标，分析不同阶段的企业发展战略所需的人力资源类别和数量，确定人才定位。
对于短期战略，人才主要从外部市场获得，培养，保留人才，为实现中期战略发展服务；对于中期战略，应注重企业内部人才的培养，同时从外部市场获得人才；对于长期战略，要采取各种手段培养储备人才，同时要逐步培育留住人才的环境，培样人才可以设置奖学金制度，从大学招聘适合本企业发展的大学生，培养成适合本企业发展的未来人才。面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。正像世贸组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的：中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源。
參考文献
[1]窦斯粤.浅谈企业人力资源规划与开发[J].湖南有色金属.2005.
[2]崔连民.企业人力资源规划编制要点[J]．煤矿现代化．2009(4).