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【案情回顾】
小丁于2008年1月入职上海某公司，签订了2年的劳动合同。由于工作勤奋，其业务能力迅速提高，但是与周围的同事关系极为不融。2009年3月初，其在一次外出时偶尔遇到了一场招聘会，其中的一家企业引起了他的注意。在经过现场初步面谈之后，小丁感觉甚好。又经过一轮公司复试之后，招聘部门经理问他何时可以上班，他说保证一周后能上岗，面试官告诉他会在三天内给他答复。对于这场复试，他更是觉得与面试官话语投机，对于录用有十足的把握，仿佛已经跨进了该公司的大门。于是在第二天即2009年3月20日，他向领导告知了希望即日离职的事情，并向公司提交了辞职报告。该报告中写到“尊敬的公司领导，由于个人原因，本人现向公司提出辞职。小丁。2009年3月20日。”公司的领导感觉到小丁已经不会再留下，考虑到他虽然能力很强，但是与周围员工无法形成团队，于是当天同意了他的辞职报告，并开出了退工证明，日期写了2009年3月20日。谁知道，就在3月20日下班前，小丁接到了面试企业的电话，婉言告知了无法录用小丁。小丁一下子昏了。突然，小丁意识到，自己通知单位离职是需要提前一个月的，即他还可以在原单位上一个月的班，于是就去告知人事部，另一方面希望公司能让他收回辞职报告。对于他的要求，公司给予了明确的拒绝。于是，小丁就向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
【仲裁结果】
仲裁委员会根据双方提交的证据，认为小丁在辞职报告中写明了“尊敬的公司领导，由于个人原因，本人现向公司提出辞职。小丁。2009年3月20日。”其内容表明了小丁通知了单位离职。同时，单位开出的退工证明也写明了离职日期就是2009年3月20日，表明双方的劳动关系已于辞职当日结束。而公司未能举证证明双方对辞职立即生效存在合意。所以，认定公司违法，应支付一个月工资。
【蓝白点评】
首先，我们根据双方提供的证据分析本案。
本案的焦点就在于到底是公司解除还是员工辞职。小丁在辞职报告中写明了辞职，却没有明确于何日离职。根据《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的规定，只能够推断出小丁的辞职报告是提前三十日通知的书面形式。虽然公司辩称是小丁提出即日离职，但是由于没有证据证明公司的说法，退工单也证明了双方劳动关系已于当日解除，所以，公司的行为只能被认定为是单方提前解除。
其次，我们深入探讨一下本案的本质。
本案的本质问题在于，劳动者提出了辞职后，用人单位是否有权立刻让劳动者离职？如果劳动者在书面辞职信中明确要求即行离职或请求公司同意即行离职，如公司书面同意，则劳动关系即行解除，如用人单位不同意，则劳动者仍有继续提供三十日劳动的义务，而且这个义务是法定的。但如果劳动者未明确何时离职，在实践中会存在以下几种情形：
1. 劳动者辞职，公司让劳动者在家休息（可以优先使用尚未使用的年休假及调休，以避免更高额的补偿），不用来上班，工资付到三十天通知期满；
2. 劳动者辞职，公司让劳动者立刻离职，当天办理离职手续，工资结算到三十天通知期满；
3. 劳动者辞职，公司让劳动者立刻离职，当天办理离职手续，工资结算到当天。
4. 劳动者辞职，继续提供三十日的劳动或自行擅自提前离职。
对于情形1，这样的做法对于用人单位没有被认定为违法解除劳动合同的法律风险。对于情形2，看似没有问题，其实还是暗藏风险。因为，即使工资结算到三十日后，员工主要利益已经取得，引起争议的可能性很小。但是，双方的劳动合同在当日解除，必然涉及解除时间认定及当月社保的缴纳上的差异。而情形3正是本案的案情。情形4中公司并无不当行为。
在现实的人事管理操作过程中，经常会有公司问起上述情形的法律后果，可以看出大家均对这样的操作持有顾虑，都对劳动者提出了辞职后，用人单位是否有权立刻让劳动者离职感到迷茫。
经过对多数人的认识的了解，我们发觉，问题的根源出在了“劳动者提前三十天通知解除劳动合同，这个提前通知行为是劳动者的权利还是义务”这个点上。可以很明确的讲，提前通知行为是劳动者应尽的义务，《劳动合同法》第三十七条是明确规定了劳动者要解除劳动合同可以，要尽到提前三十日通知的义务。有人说，既然说提前三十日通知行为对劳动者来说是义务，那么对用人单位来说不就是权利么，不是可以放弃让劳动者履行义务么，用人单位不就可以不要劳动者通知随时离职或者提前几天通知离职了么？这里其实就出现了一个逻辑层面的错误。劳动者提前三十日通知的义务，并不对应用人单位提前解除劳动合同的权利，对应的是用人单位提前三十日知道劳动者要离职的权利（即被预告权）。用人单位可以放弃这种被预告权，但是，放弃这种被预告权并不等于可以影响到劳动者的维持劳动合同关系的权利，即并不能影响到劳动合同的存续。
预告权利义务很抽象， 但实际上很简单，劳动者辞职了，但是并不表示要即行离职，基于提前三十日的法定义务，其继续提供三十日的劳动也是应有之意，如果用人单位可以单方面豁免其预告义务即可要求即行离职，则必然导致遵守法律的劳动者失去三十日的劳动权利及劳动报酬，必然有失公平。所以预告义务可以豁免，但并不代表可以要求劳动者即行离职，除非是在劳动者的要求或同意的情况下。
【操作建议】
鉴于在员工单方提出辞职后，用人单位会综合考虑各类因素决定是否让员工在公司继续干三十天，或是让其回家休息，我们建议，只要员工不是很明确地用书面表示即日解除合同的，用人单位都应该将后面的三十日严格按照双方存在劳动关系来操作。
上海蓝白律师事务所简介
上海蓝白律师事务所是专业的中国企业劳动关系法律服务供应商。蓝白多年来秉承“专业”、“公信”的服务理念，专注于劳动法及企业劳动关系的研究与实践，其劳动关系法律服务汇集了丰富的法律与管理手段，致力于为客户防范和化解运营风险。蓝白劳动法律服务体现的是专业严密性与现实可操作性的高效结合，是国家法律与企业文化的有机融合。作为“专业”与“公信”的员工关系第三方，蓝白为劳资关系的双方提供平衡的视角，破解利益对立的困局，着力为客户打造和谐高效的员工关系模式。
小丁于2008年1月入职上海某公司，签订了2年的劳动合同。由于工作勤奋，其业务能力迅速提高，但是与周围的同事关系极为不融。2009年3月初，其在一次外出时偶尔遇到了一场招聘会，其中的一家企业引起了他的注意。在经过现场初步面谈之后，小丁感觉甚好。又经过一轮公司复试之后，招聘部门经理问他何时可以上班，他说保证一周后能上岗，面试官告诉他会在三天内给他答复。对于这场复试，他更是觉得与面试官话语投机，对于录用有十足的把握，仿佛已经跨进了该公司的大门。于是在第二天即2009年3月20日，他向领导告知了希望即日离职的事情，并向公司提交了辞职报告。该报告中写到“尊敬的公司领导，由于个人原因，本人现向公司提出辞职。小丁。2009年3月20日。”公司的领导感觉到小丁已经不会再留下，考虑到他虽然能力很强，但是与周围员工无法形成团队，于是当天同意了他的辞职报告，并开出了退工证明，日期写了2009年3月20日。谁知道，就在3月20日下班前，小丁接到了面试企业的电话，婉言告知了无法录用小丁。小丁一下子昏了。突然，小丁意识到，自己通知单位离职是需要提前一个月的，即他还可以在原单位上一个月的班，于是就去告知人事部，另一方面希望公司能让他收回辞职报告。对于他的要求，公司给予了明确的拒绝。于是，小丁就向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
【仲裁结果】
仲裁委员会根据双方提交的证据，认为小丁在辞职报告中写明了“尊敬的公司领导，由于个人原因，本人现向公司提出辞职。小丁。2009年3月20日。”其内容表明了小丁通知了单位离职。同时，单位开出的退工证明也写明了离职日期就是2009年3月20日，表明双方的劳动关系已于辞职当日结束。而公司未能举证证明双方对辞职立即生效存在合意。所以，认定公司违法，应支付一个月工资。
【蓝白点评】
首先，我们根据双方提供的证据分析本案。
本案的焦点就在于到底是公司解除还是员工辞职。小丁在辞职报告中写明了辞职，却没有明确于何日离职。根据《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的规定，只能够推断出小丁的辞职报告是提前三十日通知的书面形式。虽然公司辩称是小丁提出即日离职，但是由于没有证据证明公司的说法，退工单也证明了双方劳动关系已于当日解除，所以，公司的行为只能被认定为是单方提前解除。
其次，我们深入探讨一下本案的本质。
本案的本质问题在于，劳动者提出了辞职后，用人单位是否有权立刻让劳动者离职？如果劳动者在书面辞职信中明确要求即行离职或请求公司同意即行离职，如公司书面同意，则劳动关系即行解除，如用人单位不同意，则劳动者仍有继续提供三十日劳动的义务，而且这个义务是法定的。但如果劳动者未明确何时离职，在实践中会存在以下几种情形：
1. 劳动者辞职，公司让劳动者在家休息（可以优先使用尚未使用的年休假及调休，以避免更高额的补偿），不用来上班，工资付到三十天通知期满；
2. 劳动者辞职，公司让劳动者立刻离职，当天办理离职手续，工资结算到三十天通知期满；
3. 劳动者辞职，公司让劳动者立刻离职，当天办理离职手续，工资结算到当天。
4. 劳动者辞职，继续提供三十日的劳动或自行擅自提前离职。
对于情形1，这样的做法对于用人单位没有被认定为违法解除劳动合同的法律风险。对于情形2，看似没有问题，其实还是暗藏风险。因为，即使工资结算到三十日后，员工主要利益已经取得，引起争议的可能性很小。但是，双方的劳动合同在当日解除，必然涉及解除时间认定及当月社保的缴纳上的差异。而情形3正是本案的案情。情形4中公司并无不当行为。
在现实的人事管理操作过程中，经常会有公司问起上述情形的法律后果，可以看出大家均对这样的操作持有顾虑，都对劳动者提出了辞职后，用人单位是否有权立刻让劳动者离职感到迷茫。
经过对多数人的认识的了解，我们发觉，问题的根源出在了“劳动者提前三十天通知解除劳动合同，这个提前通知行为是劳动者的权利还是义务”这个点上。可以很明确的讲，提前通知行为是劳动者应尽的义务，《劳动合同法》第三十七条是明确规定了劳动者要解除劳动合同可以，要尽到提前三十日通知的义务。有人说，既然说提前三十日通知行为对劳动者来说是义务，那么对用人单位来说不就是权利么，不是可以放弃让劳动者履行义务么，用人单位不就可以不要劳动者通知随时离职或者提前几天通知离职了么？这里其实就出现了一个逻辑层面的错误。劳动者提前三十日通知的义务，并不对应用人单位提前解除劳动合同的权利，对应的是用人单位提前三十日知道劳动者要离职的权利（即被预告权）。用人单位可以放弃这种被预告权，但是，放弃这种被预告权并不等于可以影响到劳动者的维持劳动合同关系的权利，即并不能影响到劳动合同的存续。
预告权利义务很抽象， 但实际上很简单，劳动者辞职了，但是并不表示要即行离职，基于提前三十日的法定义务，其继续提供三十日的劳动也是应有之意，如果用人单位可以单方面豁免其预告义务即可要求即行离职，则必然导致遵守法律的劳动者失去三十日的劳动权利及劳动报酬，必然有失公平。所以预告义务可以豁免，但并不代表可以要求劳动者即行离职，除非是在劳动者的要求或同意的情况下。
【操作建议】
鉴于在员工单方提出辞职后，用人单位会综合考虑各类因素决定是否让员工在公司继续干三十天，或是让其回家休息，我们建议，只要员工不是很明确地用书面表示即日解除合同的，用人单位都应该将后面的三十日严格按照双方存在劳动关系来操作。
上海蓝白律师事务所简介
上海蓝白律师事务所是专业的中国企业劳动关系法律服务供应商。蓝白多年来秉承“专业”、“公信”的服务理念，专注于劳动法及企业劳动关系的研究与实践，其劳动关系法律服务汇集了丰富的法律与管理手段，致力于为客户防范和化解运营风险。蓝白劳动法律服务体现的是专业严密性与现实可操作性的高效结合，是国家法律与企业文化的有机融合。作为“专业”与“公信”的员工关系第三方，蓝白为劳资关系的双方提供平衡的视角，破解利益对立的困局，着力为客户打造和谐高效的员工关系模式。