我的老板给我发了一封邮件，建议我怎样以最简便的方法来选择合适的员工。邮件中传授的秘笈是这样的：把所有的应聘者关在一间放满砖头的屋子里，然后你借故离开。
　　如果这些人坐了一会，开始给这些砖头编号，继而给予归类，考虑让他们去行政部门；如果他们开始点数，让他们去当会计；如果他们翻来覆去地点，那么送他们去做审计；如果他们试着用砖块堆砌物体，让他们去工程部；如果他们把一切秩序打乱，最后却发现他们既不能重建，又不能恢复原状，让他们去编程；如果这些人胡乱打一通电话，然后不到你规定的时间就擅自回家了，让他们去当销售；如果他们最初无所事事，然后因为闲得无聊开始扔砖头互相攻击，送他们去做管理人员；如果他们用砖头垒成厚厚的墙，然后躲在里面，任凭外面的人大声疾呼却充耳不闻，那么很显然你已经不能管理他们，直接请他们去参议院去当议员。
　　招聘员工如果可以这样简单，所有人力资源部的人员都应该被精简，用一屋子的砖头取而代之。但在现实生活中，挑选合适的人才是漫长的披沙沥金的过程，尤其是对节奏紧张、压力巨大、一个人要当两头驴使的高科技跨国公司而言。正常的招聘过程一般要经过人事部推荐——一线经理审查——笔试——人事部面试——一线经理面试——二线经理复试的基本步骤。我刚出道的时候，笔试的内容通常只和业务能力相关，其中最让我难忘的经历发生在微软公司的招聘考场。考试时间大约两个小时，试题有黑压压的四张A4纸。我这人身体素质和心理素质一向都不错，小说里常有的女主角晕倒的场景在我身上一次也没发生过，但那天题目还没做到三分之二，我已经觉得心慌气短，等再看到这样一道题，心理上彻底崩溃。问：“载重量为一万吨的轮船，用8岁以下孩子玩的皮球来装满，你认为应该可以装载多少个？”首先我已经很多年没玩皮球了，其次我不知道载重万吨的轮船大约有多少房间？或者除了房间，甲板上能够堆放的皮球也应该算呢？考试的最后二十分钟，我已经不再思索“轮船”和“皮球”的问题，我在考虑：“设计这道题的人和能正确作出这道题的人，到底谁更变态？”结论是比尔·盖茨最变态，他除了自己是个非正常人，还要通过设计一套非正常的试题，把一群非正常的人汇集在一起，再一同创造出非正常人能够想象的巨大财富。他不变态，谁变态？
　　后来我进了一家传统的欧洲公司，和一群有着和我相似智商和逻辑的人在一起共事，我觉得很幸福。这就引出了另一个话题，除了智商之外，有关于情商、性格、企业文化的问题。在招聘的过程中，很多案例证明了仅仅在业务方面达标的人，往往还不是合适的员工。所以在现在的笔试、面试中，越来越多的内容涉及到了情感、性格以及合作精神。
　　我的一位朋友前段时间给他们公司招了个人。小伙子刚毕业不到两年，脑瓜子蛮灵光，脾气却火爆得很。情商测试的时候人事部没有通过，说是缺乏合作意愿，他却觉得有冲劲，生给招进来了。结果上任不到两个多月，得罪了一堆人，包括几个元老级的人物。能在他们那个部门生存下去的，哪有一盏是省油的灯？没多久，小伙子就被挤兑走了。一气之下，这个社会新人再也不考虑应聘人事关系复杂的欧洲世家，而是去了一家美国的IT新贵，结果和新部门里的年轻员工白天工作吵架，晚上一道卡拉OK，很是自得其乐。而他离开的那家公司，也回复到以前的平静，恢复正常的运营。
　　说来说去，现在企业招聘员工，就像是男女双方找对象，不论是自由恋爱，还是红娘做媒，除了门当户对，硬件条件匹配，还要性格投缘，相互有好感。有了缘分，再加上一点点运气，那才算得上是天作之合。