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摘 要：建立公司绩效考核制度可以提高公司整体管理效率，为公司创造更加高效的工作环境，提高公司整体工作质量，提高公司管理效率，各部门之间的业务往来比较顺利。员工工作积极性进一步提高，促进了公司整体发展和进步。企业在建立绩效考核制度时需要掌握科学的方法，结合自己的一套必要的考核指标，制定较为全面的考核路径，全面提高企业绩效管理质量，促进整体绩效考核。这也分析了建立有效的企业绩效评估指标体系的路径。
关键词：企业绩效考核；指标体系；路径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）21-0026-02
1 引 言
根据公司的目标和个人情况，公司运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工制定职业生涯规划，通过不断的培训，实施横向和纵向职位或职位调整，只使用人才，利用人才并培养个人才能。个人价值鼓励员工将公司的成功视为自己的义务，鼓励他们的创造力，创造和谐和最新的工作氛围，培养员工的积极态度，改变员工的思维方式，提高员工素质，并使员工变得被动和积极。有意识地维护和改进公司的产品和服务，以提高员工和整个公司的整体绩效。在具体的操作中，实施员工轮岗制度。通过轮岗，发现员工最适合的工作类型，保证了组织结构和工作分工的合理性和灵活性，从而提高了员工的工作绩效，提高了企业的工作绩效。
2 企业实施绩效考核过程中存在的问题
绩效考核在企业人力资源管理中发挥着重要作用，与其他工作关系密切相关。实际的中小企业缺乏相应的标准，在绩效评估方面任意强大。
2.1 单用途绩效评估
中小企业实施员工绩效考核的主要目的是根据人事决策的需要，如增加工資和年终奖金等。绩效考核的主要目标是追求公司短期绩效的提升，忽视员工发展为重要目的。因此，评估结果与员工培训和职业规划等发展目标无关。因此，人力资源管理的竞争优势大大降低。
2.2 绩效评估等同于绩效管理
这种误解会导致重新评估结果，轻度评估流程，重新执行绩效，以及轻微的激励措施和对绩效生成行为的控制。此外，绩效考核制度的建立和实施也缺乏有效的双向沟通，“避免纠纷”或人员“情绪化”认为管理者往往不愿意让员工理解绩效评估的结果，更不愿意指出员工缺乏行为，并通过绩效反馈提供绩效改进计划；有一种说法是“没有反馈就没有表现”“我们并没有真正使用绩效管理流程和评估结果来帮助员工在绩效，行为，能力和责任方面取得切实的改善。”
2.3 绩效评估的公平性和开放性不高
由于家庭式人力资源管理模式，绩效评估受到“人情”，“关系”，“亲属”等因素的影响，导致绩效评价过程与绩效不相关因素相互作用，使得员工有机会通过政治技能交换薪水，并且欢迎而不是依靠绩效来赢得薪水。
2.4 绩效管理的随意性
受到家长式领导风格的影响，任意强调具体评估内容，项目设置和体重设置。评估标准相当模糊和主观。他们通常根据企业主的意愿和个人喜好设计。整个系统缺乏科学性，难以确保政策的连续性。该公司的员工缺乏建立评估体系。很少有人会认真了解公司的绩效考核体系，也不敢质疑公司的员工绩效考核体系。不管他们对评估结果不满意还是对评估系统有意见，他们都不会提出。
2.5 绩效管理只是人力资源部的工作
大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关。作为绩效管理实施主体的部门经理要么不参与绩效管理过程；或者他们不信任或实施评估系统；或者评估人员缺乏实施技能会导致绩效评估结果缺乏可靠性和有效性。
3 绩效考核体系的构建原则
战略目标的指导原则。在建立企业绩效考核体系过程中，有必要明确指标体系建设的目标，结合企业发展战略目标的指标体系建设目标，并运用绩效考核指标体系服务于寻求发展的企业。具体而言，在明确企业发展目标的基础上，对企业战略目标进行分解，建立各部门。
具体目标，实施相关人员的责任和义务，实施个人目标和具体目标。绩效考核体系在实现目标的过程中，可发挥控制和约束作用，引导和引导公司发展方向，促进公司发展战略目标的实现。
综合评估原则。在制定公司绩效考核标准时，要坚持综合考核原则，全面，系统，科学地反映员工和企业部门目标的实现情况，正确评价考核目标的完成情况。不仅要评估各部门员工的绩效，还要评估员工的积极性，专业能力和整体素质。评估指标要体现多样化和多样化的特点，明确评估指标和评估体系的可行性和可操作性，将量化指标与定性指标相结合，结合员工出勤率，工作量和贡献度。利率和加班时间等因素用于评估员工的工作条件。
量化指标是主要原则。量化指标比定性指标更加系统化，标准化，同时也体现了企业绩效管理的公平性和公正性。
披露原则。公司绩效考核指标体系的建立应遵循公开性原则，及时了解各部门和员工的实际工作情况，并根据情况调整目标，使考核指标更具针对性。要树立开放意识，明确考核指标体系不是静态的，各项考核指标要有一定的动态性。根据市场环境和公司自身的实际调整，绩效考核指标体系适应企业环境。总之，绩效考核指标体系既稳定又有活力。在建立绩效考核指标体系的过程中，必须建立在相对稳定的基础上，并根据一定时期的动态变化进行动态调整。
4 建立绩效评估体系，推行绩效管理
进行工作评估并建立客观评估激励机制。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应该与一系列相关的公司机制一起工作。其中，评估制度是动机的基础。通过准确的评估，我们可以更有效地激励员工。在鼓励实施的过程中，要注意公平原则，让每个人都认为自己得到公平待遇，必须反对平均主义，“全面实施”。否则，激励措施会产生负面影响。
完善绩效考核机制，建立快速反馈渠道。在建立个人激励机制和评估标准后，绩效考核机制必须完整和互补。建立科学合理的绩效考核制度，必须有序，有序，有效地开展考核工作。根据公司的实际情况和评估对象，明确公司绩效考核目标，选择考核指标体系，工作绩效标准和考核指标。减少评估人员对评估结果的主观影响的工具。加强绩效沟通和员工绩效提升，达到绩效考核指导的基本目的，激励员工提高工作绩效。另外，如果只有一个规范科学体系，并且没有标准实施，那么即使是最好的体系也会失去现有价值。因此，在强调建立科学的管理制度的同时，更要重视制度的严格执行。 提高员工的工作能力。培训和发展试图使员工成为更好的员工，这将通过他们的知识基础，态度或技能来实现，从而导致持久的变化。提高新员工的能力为了满足新员工的需求，人力资源部门必须提供三种类型的培训：公司内部老師的内部培训、公司外部老师的内部培训。另外，提高服务员工的能力。在职员工可能还需要某种类型的培训或再培训，包括纠正培训，变更相关培训和开发培训。纠正性培训是通过培训来纠正工作中的某些技能；变革培训是为了使员工能够跟上与技术进步，新法律和程序或组织变革相关的各种形式的变化；发展培训为他们提供了员工最终晋升到更高职位所需的适当技能。在知识经济时代，员工更具知识性，具备获取知识和信息的能力，并具备处理和应用知识和信息的能力。因此，激励员工自觉参与创新应以人为本，顺应人性，尊重人格。激励举措和创新精神。
5 绩效考核指标权重分配
制定完善的绩效考核指标体系后，需要合理配置既定考核指标的权重。考生的工作描述是不同的。评估的内容，水平和重点必须不同。每个指标的权重必须根据评估师的实际情况进行调整，以保证评估指标的公平性和公正性和凝聚力。要确定评估指标的权重需要根据重要性的不同位置和级别进行调整。另外，我们必须遵循以下原则：①系统优化原则，确保每个评估指标在指标体系中都是必要的，都有其影响和作用，混浊度不可或缺。在合理分配考核分数时，必须使用该制度优化原则是修订完善绩效考核指标体系，合理确定各项指标的权重。仅仅关注一些指标而忽视其他指标是不可能的。②最大化公司价值的原则。基于公司价值最大化的绩效考核将引导员工有意识地将自己的价值与自己的工作结合起来。人们的工作表现和公司价值的实现是最重要的。这样的绩效考核，引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提高公司在市场上的整体竞争力。基于企业价值最大化的绩效考核，强调企业与社会和谐共存，引导员工将个人形象与企业形象和整体形象相结合，使员工将绩效配合社会生活的表现，最终实现企业与社会的双赢。③民主集中制原则。在建立指标权重时，要尽可能消除个人主观因素的影响，从多个渠道收集相关信息和数据，全面综合考虑，充分尊重每位员工的意见和建议。整合员工意见，确保评估指标体系能够适应大多数员工的考核要求。
6 结 语
建立有效的企业绩效考核制度，有利于做好企业绩效管理工作，充分激发员工的积极性和主动性，充分发挥员工潜力，促进企业健康持续发展。为此，在企业绩效评价指标体系构建的标准和设计过程的规范下，有必要对指标的权重进行合理配置，制定科学规范标准。有效的绩效评估指标体系。
参考文献
[1]宋爱苹，王建英.建立有效的企业绩效考核指标体系路径分析.
[2]李艳玲.建立有效的企业绩效考核指标体系.现代商业.
[3]李善祥.探讨该如何建立有效的企业绩效考核指标体系路径[J].中国经贸.
收稿日期：2018-6-20
作者简介：吴丽娟（1979-），女，壮族，广西田林人，助理政工师，本科，主要从事人力资源部绩效专责、工会宣委等相关工作。
关键词：企业绩效考核；指标体系；路径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）21-0026-02
1 引 言
根据公司的目标和个人情况，公司运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工制定职业生涯规划，通过不断的培训，实施横向和纵向职位或职位调整，只使用人才，利用人才并培养个人才能。个人价值鼓励员工将公司的成功视为自己的义务，鼓励他们的创造力，创造和谐和最新的工作氛围，培养员工的积极态度，改变员工的思维方式，提高员工素质，并使员工变得被动和积极。有意识地维护和改进公司的产品和服务，以提高员工和整个公司的整体绩效。在具体的操作中，实施员工轮岗制度。通过轮岗，发现员工最适合的工作类型，保证了组织结构和工作分工的合理性和灵活性，从而提高了员工的工作绩效，提高了企业的工作绩效。
2 企业实施绩效考核过程中存在的问题
绩效考核在企业人力资源管理中发挥着重要作用，与其他工作关系密切相关。实际的中小企业缺乏相应的标准，在绩效评估方面任意强大。
2.1 单用途绩效评估
中小企业实施员工绩效考核的主要目的是根据人事决策的需要，如增加工資和年终奖金等。绩效考核的主要目标是追求公司短期绩效的提升，忽视员工发展为重要目的。因此，评估结果与员工培训和职业规划等发展目标无关。因此，人力资源管理的竞争优势大大降低。
2.2 绩效评估等同于绩效管理
这种误解会导致重新评估结果，轻度评估流程，重新执行绩效，以及轻微的激励措施和对绩效生成行为的控制。此外，绩效考核制度的建立和实施也缺乏有效的双向沟通，“避免纠纷”或人员“情绪化”认为管理者往往不愿意让员工理解绩效评估的结果，更不愿意指出员工缺乏行为，并通过绩效反馈提供绩效改进计划；有一种说法是“没有反馈就没有表现”“我们并没有真正使用绩效管理流程和评估结果来帮助员工在绩效，行为，能力和责任方面取得切实的改善。”
2.3 绩效评估的公平性和开放性不高
由于家庭式人力资源管理模式，绩效评估受到“人情”，“关系”，“亲属”等因素的影响，导致绩效评价过程与绩效不相关因素相互作用，使得员工有机会通过政治技能交换薪水，并且欢迎而不是依靠绩效来赢得薪水。
2.4 绩效管理的随意性
受到家长式领导风格的影响，任意强调具体评估内容，项目设置和体重设置。评估标准相当模糊和主观。他们通常根据企业主的意愿和个人喜好设计。整个系统缺乏科学性，难以确保政策的连续性。该公司的员工缺乏建立评估体系。很少有人会认真了解公司的绩效考核体系，也不敢质疑公司的员工绩效考核体系。不管他们对评估结果不满意还是对评估系统有意见，他们都不会提出。
2.5 绩效管理只是人力资源部的工作
大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关。作为绩效管理实施主体的部门经理要么不参与绩效管理过程；或者他们不信任或实施评估系统；或者评估人员缺乏实施技能会导致绩效评估结果缺乏可靠性和有效性。
3 绩效考核体系的构建原则
战略目标的指导原则。在建立企业绩效考核体系过程中，有必要明确指标体系建设的目标，结合企业发展战略目标的指标体系建设目标，并运用绩效考核指标体系服务于寻求发展的企业。具体而言，在明确企业发展目标的基础上，对企业战略目标进行分解，建立各部门。
具体目标，实施相关人员的责任和义务，实施个人目标和具体目标。绩效考核体系在实现目标的过程中，可发挥控制和约束作用，引导和引导公司发展方向，促进公司发展战略目标的实现。
综合评估原则。在制定公司绩效考核标准时，要坚持综合考核原则，全面，系统，科学地反映员工和企业部门目标的实现情况，正确评价考核目标的完成情况。不仅要评估各部门员工的绩效，还要评估员工的积极性，专业能力和整体素质。评估指标要体现多样化和多样化的特点，明确评估指标和评估体系的可行性和可操作性，将量化指标与定性指标相结合，结合员工出勤率，工作量和贡献度。利率和加班时间等因素用于评估员工的工作条件。
量化指标是主要原则。量化指标比定性指标更加系统化，标准化，同时也体现了企业绩效管理的公平性和公正性。
披露原则。公司绩效考核指标体系的建立应遵循公开性原则，及时了解各部门和员工的实际工作情况，并根据情况调整目标，使考核指标更具针对性。要树立开放意识，明确考核指标体系不是静态的，各项考核指标要有一定的动态性。根据市场环境和公司自身的实际调整，绩效考核指标体系适应企业环境。总之，绩效考核指标体系既稳定又有活力。在建立绩效考核指标体系的过程中，必须建立在相对稳定的基础上，并根据一定时期的动态变化进行动态调整。
4 建立绩效评估体系，推行绩效管理
进行工作评估并建立客观评估激励机制。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应该与一系列相关的公司机制一起工作。其中，评估制度是动机的基础。通过准确的评估，我们可以更有效地激励员工。在鼓励实施的过程中，要注意公平原则，让每个人都认为自己得到公平待遇，必须反对平均主义，“全面实施”。否则，激励措施会产生负面影响。
完善绩效考核机制，建立快速反馈渠道。在建立个人激励机制和评估标准后，绩效考核机制必须完整和互补。建立科学合理的绩效考核制度，必须有序，有序，有效地开展考核工作。根据公司的实际情况和评估对象，明确公司绩效考核目标，选择考核指标体系，工作绩效标准和考核指标。减少评估人员对评估结果的主观影响的工具。加强绩效沟通和员工绩效提升，达到绩效考核指导的基本目的，激励员工提高工作绩效。另外，如果只有一个规范科学体系，并且没有标准实施，那么即使是最好的体系也会失去现有价值。因此，在强调建立科学的管理制度的同时，更要重视制度的严格执行。 提高员工的工作能力。培训和发展试图使员工成为更好的员工，这将通过他们的知识基础，态度或技能来实现，从而导致持久的变化。提高新员工的能力为了满足新员工的需求，人力资源部门必须提供三种类型的培训：公司内部老師的内部培训、公司外部老师的内部培训。另外，提高服务员工的能力。在职员工可能还需要某种类型的培训或再培训，包括纠正培训，变更相关培训和开发培训。纠正性培训是通过培训来纠正工作中的某些技能；变革培训是为了使员工能够跟上与技术进步，新法律和程序或组织变革相关的各种形式的变化；发展培训为他们提供了员工最终晋升到更高职位所需的适当技能。在知识经济时代，员工更具知识性，具备获取知识和信息的能力，并具备处理和应用知识和信息的能力。因此，激励员工自觉参与创新应以人为本，顺应人性，尊重人格。激励举措和创新精神。
5 绩效考核指标权重分配
制定完善的绩效考核指标体系后，需要合理配置既定考核指标的权重。考生的工作描述是不同的。评估的内容，水平和重点必须不同。每个指标的权重必须根据评估师的实际情况进行调整，以保证评估指标的公平性和公正性和凝聚力。要确定评估指标的权重需要根据重要性的不同位置和级别进行调整。另外，我们必须遵循以下原则：①系统优化原则，确保每个评估指标在指标体系中都是必要的，都有其影响和作用，混浊度不可或缺。在合理分配考核分数时，必须使用该制度优化原则是修订完善绩效考核指标体系，合理确定各项指标的权重。仅仅关注一些指标而忽视其他指标是不可能的。②最大化公司价值的原则。基于公司价值最大化的绩效考核将引导员工有意识地将自己的价值与自己的工作结合起来。人们的工作表现和公司价值的实现是最重要的。这样的绩效考核，引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提高公司在市场上的整体竞争力。基于企业价值最大化的绩效考核，强调企业与社会和谐共存，引导员工将个人形象与企业形象和整体形象相结合，使员工将绩效配合社会生活的表现，最终实现企业与社会的双赢。③民主集中制原则。在建立指标权重时，要尽可能消除个人主观因素的影响，从多个渠道收集相关信息和数据，全面综合考虑，充分尊重每位员工的意见和建议。整合员工意见，确保评估指标体系能够适应大多数员工的考核要求。
6 结 语
建立有效的企业绩效考核制度，有利于做好企业绩效管理工作，充分激发员工的积极性和主动性，充分发挥员工潜力，促进企业健康持续发展。为此，在企业绩效评价指标体系构建的标准和设计过程的规范下，有必要对指标的权重进行合理配置，制定科学规范标准。有效的绩效评估指标体系。
参考文献
[1]宋爱苹，王建英.建立有效的企业绩效考核指标体系路径分析.
[2]李艳玲.建立有效的企业绩效考核指标体系.现代商业.
[3]李善祥.探讨该如何建立有效的企业绩效考核指标体系路径[J].中国经贸.
收稿日期：2018-6-20
作者简介：吴丽娟（1979-），女，壮族，广西田林人，助理政工师，本科，主要从事人力资源部绩效专责、工会宣委等相关工作。