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本文主要从人力资源的引进、人力资源的培养、人力资源的使用这三方面，对中国人力资源昂贵这一现象，提出几点解决办法。
“人力资源丰富而人力资本稀缺，是中国经济发展的根本性矛盾，是中国经济长期可持续发展面临的重大挑战，也是实现‘中国崛起’的基本约束条件。”
“中国人做事不到位”这种问题提醒我们要注意一点，要想提高整个企业的效率，一定要从“人”出发。注重人力资源的引进、培养及使用，在一定程度上有利于解决这种问题。
一、人力资源的引进
人是企业发展不可或缺的元素，这个元素影响到企业能否正常运转。因此，在人力资源管理过程中，人力资源的引进就显得越发重要。一个企业能引进什么样的人，能否吸纳到优秀的人力资源，这对其日后的成长和发展具有重要的意义。因此，企业在进行人力资源引进之前需要回答这样几个问题，企业现有人力资源是否得到了有效利用？企业是否需要引进新的人力资源？企业需要引进哪些人力资源？企业要引进人力资源的数量是多少？在对现有人力资源状况有了全面而准确的认识之后，才有可能制定恰当的人力资源引进计划。
我们首先要做的就是分析现有的人力资源状况。看这个企业的人力资源有没有得到充分的利用。盲目的引进人力资源是不恰当的选择。此外，这个企业是否有合格的、能够调动人们积极性的管理者，也是要考虑的因素。如果是管理者的问题，我们就要考虑引进优秀的管理人才和专业性人才。在一个企业中，专业性人才能为企业的发展带来实质性的突破。
从引进人力资源的角度来看，我们应该注意几个环节。在引进前，要先了解当地人力资源的特点以及本企业所需人力资源的特性，看是否符合自身要求。如果不合适则要考虑厂址问题，和管理者问题。在引进过程中，应注意考察人力资源的综合素质，其技能、道德等都是需要考核的对象，一个合格的员工才会给企业带来利润。并且应注意引进专业性人才，其重要性在于提高效率，创造良好的工作绩效。在引进人力资源后，更应注意每个员工适合的工作岗位，做合理的职位安排。《晏子春秋·杂下之十》中说，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”对于每个人员工来说，职位就是水土，企业在进行人力资源配置的时候，要给每一个人选择合适的职位。这也就要求企业，熟悉员工的性格，技能，专长与不足。
二、人力资源的培养
“公司与机器有所不同，它不是死的，而是一个有机体。它也有寿命周期，由许多会成长的人组合而成。你不可能去‘修理’人，只能慢慢培养他们。”斯蒂芬·科维这句话明确的告诉我们，对于人，我们要做的是培养。在一个企业单位中，这种培养的目的是为了改进员工工作态度，提高和增加工作技能。我们需要通过对员工的培养，藉以实现员工在知识、技能、态度和行为上的改变，激发工作热情提高工作效率，以更低的成本，更高的质量和更快的速度完成企业的各项任务。我国现阶段对人力资源培养的投入与西方发达国家相比处于较低水平。有文字记录“美国公司每年对员工的培训经费达到400亿到500亿美元，约占工资总额的5%，而我国财政部规定国有企业培训经费按员工工资总额的1.5%提取，即便这样的水平还经常被挤占挪用。”
在对人力资源进行培养的过程中，首先，我们要注意要将员工的工作能力与企业文化相结合。一个只有能力但是对工作没有热情、对企业不够忠诚的人，是不能够全身心的投入工作的。在中国，值得称赞的案例是海底捞的企业经营方式。海底捞的员工非常认可自己的企业文化，他们热爱自己的企业，才会尽职尽责的去为这个家努力。所以，企业在培养员工时，要注重工作能力与企业文化相结合。
其次，人才的专业化更为重要。企业在每一个岗位上都需要专业化人才，其工作技能越高，为企业创造的价值财富就越高。在2010年北京市人力资源和社会保障局公布的《北京市劳动力市场工资指导价位与企业人工成本状况》中，高级汽车驾驶员工资高位数与低位数分别是125286元和45791元，而初级工的工资则分别是62261元和22174元。由此我们可以看出，专业化人才的培养是企业发展的重中之重，是否有一定的专业化人才，影响着这个企业成长的速度与质量。我们不是要培养“高、精、尖”的人才，我们需要的是有一定专业技能的普通员工。当然，有些岗位也不可一味强调专业化，我们要根据情况来分析，找到最有利与企业发展的培养方案。
三、人力资源的使用
如果人才的引进是前提，培养是基础，那么使用才是目的。人力资源的使用包括人力资源的配置和激励。人力资源的配置的重要性在第一部分已经阐释，下面详细谈一谈人力资源的激励的作用。
激励分为两种，一种是物质激励，一种是精神激励。在物质激励方面，薪酬不可不说是最主要的。薪酬既是宏观经济关注的重大问题，也是微观人力资源管理关注的重点问题之一。薪酬又包括工资报酬和员工福利。一个企业要制定合理的工资标准，让每一个人都觉得自己劳有所值。福利则是一个企业是否能博取人心的关键。企业可以与当地政府合作，为学校、道路、桥梁的建设贡献力量，也可以给员工适当的餐补、通信补助、交通补助以及各种慰问。在精神激励方面，企业就要做更大的努力与投入。正如斯蒂芬·科维所说“他们所想拥有的是对资源支配的自主权，他们所想要得到的是为人类做出贡献的实现自我价值的感觉。”每一个员工都希望自己可以在工作中实现自我的价值，并且会以此为动力，全身心的投入到工作当中。企业应该更关注员工这种心理上的需求，满足其精神上的成就感。马斯洛需求理论中，“社交需求”“尊重需求”和“自我实现”这三点都是管理者应该注意的精神激励的领域。开展有组织的活动，给予员工一定的相应的奖励，尊重员工的想法，鼓励创新等都是有效的激励政策。
企业是由人组成的集体，归根到底，企业的问题就是人的问题。人力资源的引进、培养和激励是不可分割的三部分，只有处理好这三个环节，在每一个环节中都最大限度的发挥人力资源管理作用，才能真正的将人力资源转化为人力资本，进而促进企业的可持续发展。
（作者单位：首都师范大学）
“人力资源丰富而人力资本稀缺，是中国经济发展的根本性矛盾，是中国经济长期可持续发展面临的重大挑战，也是实现‘中国崛起’的基本约束条件。”
“中国人做事不到位”这种问题提醒我们要注意一点，要想提高整个企业的效率，一定要从“人”出发。注重人力资源的引进、培养及使用，在一定程度上有利于解决这种问题。
一、人力资源的引进
人是企业发展不可或缺的元素，这个元素影响到企业能否正常运转。因此，在人力资源管理过程中，人力资源的引进就显得越发重要。一个企业能引进什么样的人，能否吸纳到优秀的人力资源，这对其日后的成长和发展具有重要的意义。因此，企业在进行人力资源引进之前需要回答这样几个问题，企业现有人力资源是否得到了有效利用？企业是否需要引进新的人力资源？企业需要引进哪些人力资源？企业要引进人力资源的数量是多少？在对现有人力资源状况有了全面而准确的认识之后，才有可能制定恰当的人力资源引进计划。
我们首先要做的就是分析现有的人力资源状况。看这个企业的人力资源有没有得到充分的利用。盲目的引进人力资源是不恰当的选择。此外，这个企业是否有合格的、能够调动人们积极性的管理者，也是要考虑的因素。如果是管理者的问题，我们就要考虑引进优秀的管理人才和专业性人才。在一个企业中，专业性人才能为企业的发展带来实质性的突破。
从引进人力资源的角度来看，我们应该注意几个环节。在引进前，要先了解当地人力资源的特点以及本企业所需人力资源的特性，看是否符合自身要求。如果不合适则要考虑厂址问题，和管理者问题。在引进过程中，应注意考察人力资源的综合素质，其技能、道德等都是需要考核的对象，一个合格的员工才会给企业带来利润。并且应注意引进专业性人才，其重要性在于提高效率，创造良好的工作绩效。在引进人力资源后，更应注意每个员工适合的工作岗位，做合理的职位安排。《晏子春秋·杂下之十》中说，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”对于每个人员工来说，职位就是水土，企业在进行人力资源配置的时候，要给每一个人选择合适的职位。这也就要求企业，熟悉员工的性格，技能，专长与不足。
二、人力资源的培养
“公司与机器有所不同，它不是死的，而是一个有机体。它也有寿命周期，由许多会成长的人组合而成。你不可能去‘修理’人，只能慢慢培养他们。”斯蒂芬·科维这句话明确的告诉我们，对于人，我们要做的是培养。在一个企业单位中，这种培养的目的是为了改进员工工作态度，提高和增加工作技能。我们需要通过对员工的培养，藉以实现员工在知识、技能、态度和行为上的改变，激发工作热情提高工作效率，以更低的成本，更高的质量和更快的速度完成企业的各项任务。我国现阶段对人力资源培养的投入与西方发达国家相比处于较低水平。有文字记录“美国公司每年对员工的培训经费达到400亿到500亿美元，约占工资总额的5%，而我国财政部规定国有企业培训经费按员工工资总额的1.5%提取，即便这样的水平还经常被挤占挪用。”
在对人力资源进行培养的过程中，首先，我们要注意要将员工的工作能力与企业文化相结合。一个只有能力但是对工作没有热情、对企业不够忠诚的人，是不能够全身心的投入工作的。在中国，值得称赞的案例是海底捞的企业经营方式。海底捞的员工非常认可自己的企业文化，他们热爱自己的企业，才会尽职尽责的去为这个家努力。所以，企业在培养员工时，要注重工作能力与企业文化相结合。
其次，人才的专业化更为重要。企业在每一个岗位上都需要专业化人才，其工作技能越高，为企业创造的价值财富就越高。在2010年北京市人力资源和社会保障局公布的《北京市劳动力市场工资指导价位与企业人工成本状况》中，高级汽车驾驶员工资高位数与低位数分别是125286元和45791元，而初级工的工资则分别是62261元和22174元。由此我们可以看出，专业化人才的培养是企业发展的重中之重，是否有一定的专业化人才，影响着这个企业成长的速度与质量。我们不是要培养“高、精、尖”的人才，我们需要的是有一定专业技能的普通员工。当然，有些岗位也不可一味强调专业化，我们要根据情况来分析，找到最有利与企业发展的培养方案。
三、人力资源的使用
如果人才的引进是前提，培养是基础，那么使用才是目的。人力资源的使用包括人力资源的配置和激励。人力资源的配置的重要性在第一部分已经阐释，下面详细谈一谈人力资源的激励的作用。
激励分为两种，一种是物质激励，一种是精神激励。在物质激励方面，薪酬不可不说是最主要的。薪酬既是宏观经济关注的重大问题，也是微观人力资源管理关注的重点问题之一。薪酬又包括工资报酬和员工福利。一个企业要制定合理的工资标准，让每一个人都觉得自己劳有所值。福利则是一个企业是否能博取人心的关键。企业可以与当地政府合作，为学校、道路、桥梁的建设贡献力量，也可以给员工适当的餐补、通信补助、交通补助以及各种慰问。在精神激励方面，企业就要做更大的努力与投入。正如斯蒂芬·科维所说“他们所想拥有的是对资源支配的自主权，他们所想要得到的是为人类做出贡献的实现自我价值的感觉。”每一个员工都希望自己可以在工作中实现自我的价值，并且会以此为动力，全身心的投入到工作当中。企业应该更关注员工这种心理上的需求，满足其精神上的成就感。马斯洛需求理论中，“社交需求”“尊重需求”和“自我实现”这三点都是管理者应该注意的精神激励的领域。开展有组织的活动，给予员工一定的相应的奖励，尊重员工的想法，鼓励创新等都是有效的激励政策。
企业是由人组成的集体，归根到底，企业的问题就是人的问题。人力资源的引进、培养和激励是不可分割的三部分，只有处理好这三个环节，在每一个环节中都最大限度的发挥人力资源管理作用，才能真正的将人力资源转化为人力资本，进而促进企业的可持续发展。
（作者单位：首都师范大学）