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【摘 要】随着经济的不断发展，电力企业在薪酬管理方面还存在欠缺。提出的这种新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工采取不同的薪酬理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的积极性。
【关键词】电力企业；薪酬管理；问题；模式
薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是电力企业工资的微观管理，是电力企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。
一、企业薪酬管理的概念
研究企业的薪酬管理首先要把最基础的概念理解透彻。何为薪酬？薪酬就是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿。在日常经济行为中，工资和奖金是薪酬的最主要表现形式。从狭义上讲，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。从广义上讲，企业的薪酬管理是在企业确定了中长期经营战略和发展规划的前提下，在合理分析企业营收能力的实际情况下，综合考虑员工的薪酬与组织目标的结合程度后，得出的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及分配和调整的过程等一系列薪酬政策、计划和结构。影响企业薪酬管理的因素非常多，主要为薪酬管理外在环境因素（external environment factors）、组织内在因素（organization internal factors）、个人因（individual factors）。外在环境因素包括政府政令、经济、社会、地区、工会、劳动市场、生活水平等。每年我国政府都会向全社会公布最低收入标准，使居民的最低生活得到保障。2011年全国31省区市的最低工资标准平均数为750元。但是在每个具体的省区市，又因经济发展水平的不同各有区别。组织内在因素指财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、企业文化、比较工作价值，竞争力、公平因素等内容。传统企业一般会认为员工与企业更多的是雇佣关系，因此缺乏与员工的粘性。而现代企业则更多考虑到了员工对企业的归属和重大作用。讲求“企业即家”，例如谷歌、微软等跨国公司从薪酬到企业文化充分考虑了员工的感受。个人因素包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人能力等。到目前为止，我国各企业的薪酬体系主要是根据对每个职位所要求的知识、技能和职责等因素进行评估，进而将不同职位归入不同的薪酬等级，然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企业薪酬制度可以吸引优秀员工，鼓励员工提高工作技能和效率，创造企业所希望的文化氛围，控制运营成本，为企业不断发展提供人才保障和智力支持。
二、当前电力企业薪酬制度存在的问题
（1）工资水平与市场价位脱节。目前电力企业在工资水平上存在一高一低现象，即一般岗位的员工工资收入水平高于市场价位，而关键重要岗位员丁的工资水平普遍低于市场价值。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利，工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了近年来电力企业人才的流失。（2）资不能正确反映员工的价值。在电力企业，行政职务大小、学历职称高低、工龄的长短对工资具有 决定性的影响，也就是说只要有职就有钱。而对不同职位价值的重要性认识不足，员工因为级别不同而获取不同的奖金，由于级别评定只与学 历职称有关，所以使有些能力强而学历低的核心骨干感到不公平。（3）缺乏量化的员工：绩效考核体系。电力企业在绩效考核中仍沿用传统的经验判断为主的手段，员工个人的收入与贡献大小关系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向件，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。
三、薪酬管理新模式岗位激励模式
（1）新形势的要求。我国的改革开放已经走过了30多年的历程，并在各方面取得了举世瞩目的进展。实现改革目标标志之一就是实现了从传统计划经济体制到市场经济体制的转变。市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬、怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。（2）薪酬管理新模式——岗位激励模式。岗位激励模式，其核心就是根据岗位性质的不同，运用不同的激励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业员工的整体效率。具体来说就是按岗位性质的不同，将企业员工分为三大类，分别进行不同的薪酬管理方法。第一，对一般岗位员工的薪酬管理。一般员工，主要是指企业牛产的一线工人。一般而言，一般员工比较 注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障，并保护员工们不会因自动化而失业。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。第二，对科技岗位员工的薪酬管理。科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。在计划经济体制下，平均主义十分严重，同样是搞技术的，工资就是在同一档次。在电力企业，这样的现象十分普遍，工资水平与劳动力市场的供求情况几乎无关，这必然导致专业技术人员，特别是当这一专业的人员供远小于求时，这就不可避免的出现专业技术人员被挖走的现象。另一方面，同其他员工相比，在金钱满足他们的物质需求后，金钱的激励作用并不是那么的明显了，一般来说，专业人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付外，还应进行其他形式激励，比如为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。第三，对高层管理人员的薪酬管理。高层管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响，他们的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败。因此，对他们实施有效 的激励计划，激励其为企业的发展做出贡献，对整个企业是很重要的。由于高层管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险因此对他们，应以实施长期激励为主，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大，侧重于年度激励计划；应注意的是，其薪酬则应与电力企业的长期发展联系起来 ，加大风险收入的部分。虽然在建立市场经济后，我国电力企业薪酬的管理制度有了很大改进，但仍存在大量问题。加大对薪管理理论的研究力度，学习西方先进的经验方法，结合我国实际情况，提出适合电力企业发展的薪 酬制度理论，可以为电力企业更好地吸引人才、留住人才，缩短我国电力企业和世界先进企业的差距。
参 考 文 献
[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002
[2]伍晋明，殷琳琳等.知识型员工人力资源管理[M].北京：中国劳动出版社，2008
[3]王忠谋.电力企业创建和运用激励机制的思考[M].上海电力学院学报.2007（2）
【关键词】电力企业；薪酬管理；问题；模式
薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是电力企业工资的微观管理，是电力企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。
一、企业薪酬管理的概念
研究企业的薪酬管理首先要把最基础的概念理解透彻。何为薪酬？薪酬就是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿。在日常经济行为中，工资和奖金是薪酬的最主要表现形式。从狭义上讲，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。从广义上讲，企业的薪酬管理是在企业确定了中长期经营战略和发展规划的前提下，在合理分析企业营收能力的实际情况下，综合考虑员工的薪酬与组织目标的结合程度后，得出的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及分配和调整的过程等一系列薪酬政策、计划和结构。影响企业薪酬管理的因素非常多，主要为薪酬管理外在环境因素（external environment factors）、组织内在因素（organization internal factors）、个人因（individual factors）。外在环境因素包括政府政令、经济、社会、地区、工会、劳动市场、生活水平等。每年我国政府都会向全社会公布最低收入标准，使居民的最低生活得到保障。2011年全国31省区市的最低工资标准平均数为750元。但是在每个具体的省区市，又因经济发展水平的不同各有区别。组织内在因素指财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、企业文化、比较工作价值，竞争力、公平因素等内容。传统企业一般会认为员工与企业更多的是雇佣关系，因此缺乏与员工的粘性。而现代企业则更多考虑到了员工对企业的归属和重大作用。讲求“企业即家”，例如谷歌、微软等跨国公司从薪酬到企业文化充分考虑了员工的感受。个人因素包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人能力等。到目前为止，我国各企业的薪酬体系主要是根据对每个职位所要求的知识、技能和职责等因素进行评估，进而将不同职位归入不同的薪酬等级，然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企业薪酬制度可以吸引优秀员工，鼓励员工提高工作技能和效率，创造企业所希望的文化氛围，控制运营成本，为企业不断发展提供人才保障和智力支持。
二、当前电力企业薪酬制度存在的问题
（1）工资水平与市场价位脱节。目前电力企业在工资水平上存在一高一低现象，即一般岗位的员工工资收入水平高于市场价位，而关键重要岗位员丁的工资水平普遍低于市场价值。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利，工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了近年来电力企业人才的流失。（2）资不能正确反映员工的价值。在电力企业，行政职务大小、学历职称高低、工龄的长短对工资具有 决定性的影响，也就是说只要有职就有钱。而对不同职位价值的重要性认识不足，员工因为级别不同而获取不同的奖金，由于级别评定只与学 历职称有关，所以使有些能力强而学历低的核心骨干感到不公平。（3）缺乏量化的员工：绩效考核体系。电力企业在绩效考核中仍沿用传统的经验判断为主的手段，员工个人的收入与贡献大小关系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向件，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。
三、薪酬管理新模式岗位激励模式
（1）新形势的要求。我国的改革开放已经走过了30多年的历程，并在各方面取得了举世瞩目的进展。实现改革目标标志之一就是实现了从传统计划经济体制到市场经济体制的转变。市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬、怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。（2）薪酬管理新模式——岗位激励模式。岗位激励模式，其核心就是根据岗位性质的不同，运用不同的激励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业员工的整体效率。具体来说就是按岗位性质的不同，将企业员工分为三大类，分别进行不同的薪酬管理方法。第一，对一般岗位员工的薪酬管理。一般员工，主要是指企业牛产的一线工人。一般而言，一般员工比较 注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障，并保护员工们不会因自动化而失业。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。第二，对科技岗位员工的薪酬管理。科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。在计划经济体制下，平均主义十分严重，同样是搞技术的，工资就是在同一档次。在电力企业，这样的现象十分普遍，工资水平与劳动力市场的供求情况几乎无关，这必然导致专业技术人员，特别是当这一专业的人员供远小于求时，这就不可避免的出现专业技术人员被挖走的现象。另一方面，同其他员工相比，在金钱满足他们的物质需求后，金钱的激励作用并不是那么的明显了，一般来说，专业人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付外，还应进行其他形式激励，比如为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。第三，对高层管理人员的薪酬管理。高层管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响，他们的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败。因此，对他们实施有效 的激励计划，激励其为企业的发展做出贡献，对整个企业是很重要的。由于高层管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险因此对他们，应以实施长期激励为主，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大，侧重于年度激励计划；应注意的是，其薪酬则应与电力企业的长期发展联系起来 ，加大风险收入的部分。虽然在建立市场经济后，我国电力企业薪酬的管理制度有了很大改进，但仍存在大量问题。加大对薪管理理论的研究力度，学习西方先进的经验方法，结合我国实际情况，提出适合电力企业发展的薪 酬制度理论，可以为电力企业更好地吸引人才、留住人才，缩短我国电力企业和世界先进企业的差距。
参 考 文 献
[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002
[2]伍晋明，殷琳琳等.知识型员工人力资源管理[M].北京：中国劳动出版社，2008
[3]王忠谋.电力企业创建和运用激励机制的思考[M].上海电力学院学报.2007（2）