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儿子“入职”3个月以后，其父母却被通知：儿子死 了。
今年5月，东北大学2012级毕业生李文星在“BOSS直聘”上找工作时，与自称是“北京科蓝人事部薛婷婷”的人联络，并在接到邮箱ID为“五杀乐队”的人发来的offer后，前往天津工作。
8月2日，警方通知家属，李文星死于天津，其随身笔记本里有传销内容，故预测李文星可能误入传销团队。事后经查证，真正的北京科蓝公司并无“薛婷婷”此人，这起事件是有人利用了BOSS直聘的审核漏洞，欺骗了求职者。
李文星死亡后，BOSS直聘承认，问题出在其自2015年年初执行的一条机制，该机制规定：“只发一个职位，资料合规，可以先发；不触发举报，可以招聘。”
也就是说，任何人如果想要招人，只要经过简单验证，就可以不用提供在工商局备案過的注册资料直接发布职位。倘若有人举报，招聘信息才会撤下来。
8月3日凌晨，BOSS直聘关闭了这一机制。但李文星再也不会回到家里。
作为一家线上招聘平台，BOSS直聘成立于2014年7月，目前已完成5轮融资。根据其官方网站上的数据，截至2016年7月31日，BOSS直聘的注册求职人数已突破916万，注册职场BOSS多达154万人，其中包括百度、阿里巴巴、腾讯、美团等众多国内互联网公司的管理者。
这个求职平台主打“让牛人和未来BOSS直接线上开聊”的方式找工作。求职者可在其App上直接与企业高管甚至创始人直接一对一沟通，不需要通过平台审核、转交信息—后者是智联招聘等传统招聘平台采用的运作模式。
BOSS直聘的模式使得求职者获得offer或被拒的速度都更快。在创建早期，这一模式曾饱受质疑。但没过多久，它就在垂直招聘领域占据了头把交椅。根据易观千帆提供的数据，在今年6月招聘领域的App排行中，BOSS直聘以344.79万名活跃用户位居第三。前两名分别为前程无忧和智联招聘。
在招聘领域工作十多年的俞倩认为，BOSS直聘快速崛起的原因之一是赶上了移动互联网全面兴起的好时机。“移动互联网本身带来了一大拨互联网的职业机会，同时也改变了招聘本身的模式。”她说。
俞倩记得，2014年，前程无忧、智联招聘等招聘平台已经意识到，用户正不断从网页端向手机端转移，这些传统互联网招聘巨头纷纷开始搭建自己的App。也正是这一年，曾任智联招聘CEO、并在投资机构工作了3年的赵鹏重新回到招聘领域，创立了“BOSS直聘”。
赵鹏不想跟服务于B端（雇主方）的传统招聘平台硬碰硬，而是从C端（求职者）出发，瞄准了初创公司招聘人才的需求，创立了没有中间环节，直接让用户和企业方在线聊天的“直聘”模式。“任何一个东西迅速崛起只凭广告营销是不够的，一定是满足了某个刚性需求。”俞倩说。在她看来，BOSS直聘最初非常垂直地满足了创业公司招聘人才的需要。
华创资本首席人才管理顾问史明认为，BOSS直聘的创新之处在于利用碎片化时间，让招聘双方更方便地在移动端相互沟通，提高了沟通效率，也让招聘信息更加对称。但同时，这对后期监管机制提出了更高要求。
在BOSS直聘出现之前，招聘行业主要有两种盈利模式。一种是依托于流量，传统互联网招聘平台大多采取这种方式，即向雇主收取端口费、账号费等固定费用后，作为雇主的企业就可以自行发布职位需求。如果想要招聘信息在首页被推荐，它们还需要向平台另外支付广告费—这也是BOSS直聘的盈利模式。第二种则主打服务模式。如猎头公司，它们帮助企业客户适配合适的求职者，在求职者成功入职或者度过试用期后才按求职者的年薪收取一定比例的费用。
不同的盈利模式会导致招聘平台在审核客户企业资质时的态度有所不同。一旦流量和KPI捆绑，就容易出现监管漏洞。正如BOSS直聘前员工撰文提出的问题，KPI的压力让前线工作人员放松了对企业的审核。如果以服务收费，招聘平台的员工在审核企业的资质时就会更加留意筛选虚假信息，因为虚假企业和职位并不能为平台获利，属于无效信息。
100offer的联合创始人陈咭雨认为，对那些客户量等于KPI指标的平台来说，提高审核门槛这件事本身就是缺乏动力的，毕竟这意味着增长变慢，营收容易受到影响。作为一家招聘领域的初创公司，为保持良好的用户量增长和营收数字，BOSS直聘长期以来都采用“低门槛”审核模式。
单纯以流量、广告为主的盈利模式的劣势，已经不能满足企业真正的招聘需求。“一个招聘平台的价值在于提升招聘和求职效率，对企业来说，最重要的是找到合适的人。”俞倩说。
互联网招聘发展多年，却一直没有统一的服务标准。“因为招聘中的个性化要求会更多，很难用统一的标准来衡量。”任仕达市场总监孙海宁说。
一般而言，招聘平台对企业资质的审核可能包括以下几个步骤。首先，招聘企业能否提供工商局颁发的营业执照。其次，招聘者的邮箱是否是真实的公司邮箱。第三，动用筛查技术，包含违法、敏感以及容易形成骗局的关键词会被筛掉。一些平台还可能动用人工审核和线下实地考察。
对招聘平台来说，资质审核并不容易。一方面是市场上的虚假信息可能形成供应链，伪造营业执照的情况不在少数，难以鉴别。另一方面，人工审核也容易出现疏漏。对关键字的审查则需要不断更新。从成本角度考虑，也不是每家招聘平台都会老老实实按承诺的标准操作。每个环节都可能存在漏洞。
但即使有再多理由，真实性依然是一家招聘网站生存的基础。从求职角度看，个人总是相对弱势。对用户来说，如果招聘平台无法最大程度保证企业和职位的真实性，丧失用户的信任感只是时间问题。
早在3个月前，社交媒体知乎上就曾有网友留言，声称在BOSS直聘上投简历差点在天津被骗到传销团伙里—初期遭遇与李文星如出一辙，不过这位网友相对幸运，他及时识破了招聘假象，然后安全返回。李文星事件发生前，BOSS直聘并未在意社交媒体上的这些“流言”。
“虚假信息已经存在多年，这个行业的任何一家公司都不敢拍着胸脯说‘这件事情永远都不会发生在我这里’。”俞倩说。商业竞争并不总是给用户带来益处，有时候，它也制造黑洞。
今年5月，东北大学2012级毕业生李文星在“BOSS直聘”上找工作时，与自称是“北京科蓝人事部薛婷婷”的人联络，并在接到邮箱ID为“五杀乐队”的人发来的offer后，前往天津工作。
8月2日，警方通知家属，李文星死于天津，其随身笔记本里有传销内容，故预测李文星可能误入传销团队。事后经查证，真正的北京科蓝公司并无“薛婷婷”此人，这起事件是有人利用了BOSS直聘的审核漏洞，欺骗了求职者。
李文星死亡后，BOSS直聘承认，问题出在其自2015年年初执行的一条机制，该机制规定：“只发一个职位，资料合规，可以先发；不触发举报，可以招聘。”
也就是说，任何人如果想要招人，只要经过简单验证，就可以不用提供在工商局备案過的注册资料直接发布职位。倘若有人举报，招聘信息才会撤下来。
8月3日凌晨，BOSS直聘关闭了这一机制。但李文星再也不会回到家里。
作为一家线上招聘平台，BOSS直聘成立于2014年7月，目前已完成5轮融资。根据其官方网站上的数据，截至2016年7月31日，BOSS直聘的注册求职人数已突破916万，注册职场BOSS多达154万人，其中包括百度、阿里巴巴、腾讯、美团等众多国内互联网公司的管理者。
这个求职平台主打“让牛人和未来BOSS直接线上开聊”的方式找工作。求职者可在其App上直接与企业高管甚至创始人直接一对一沟通，不需要通过平台审核、转交信息—后者是智联招聘等传统招聘平台采用的运作模式。
BOSS直聘的模式使得求职者获得offer或被拒的速度都更快。在创建早期，这一模式曾饱受质疑。但没过多久，它就在垂直招聘领域占据了头把交椅。根据易观千帆提供的数据，在今年6月招聘领域的App排行中，BOSS直聘以344.79万名活跃用户位居第三。前两名分别为前程无忧和智联招聘。
在招聘领域工作十多年的俞倩认为，BOSS直聘快速崛起的原因之一是赶上了移动互联网全面兴起的好时机。“移动互联网本身带来了一大拨互联网的职业机会，同时也改变了招聘本身的模式。”她说。
俞倩记得，2014年，前程无忧、智联招聘等招聘平台已经意识到，用户正不断从网页端向手机端转移，这些传统互联网招聘巨头纷纷开始搭建自己的App。也正是这一年，曾任智联招聘CEO、并在投资机构工作了3年的赵鹏重新回到招聘领域，创立了“BOSS直聘”。
赵鹏不想跟服务于B端（雇主方）的传统招聘平台硬碰硬，而是从C端（求职者）出发，瞄准了初创公司招聘人才的需求，创立了没有中间环节，直接让用户和企业方在线聊天的“直聘”模式。“任何一个东西迅速崛起只凭广告营销是不够的，一定是满足了某个刚性需求。”俞倩说。在她看来，BOSS直聘最初非常垂直地满足了创业公司招聘人才的需要。
华创资本首席人才管理顾问史明认为，BOSS直聘的创新之处在于利用碎片化时间，让招聘双方更方便地在移动端相互沟通，提高了沟通效率，也让招聘信息更加对称。但同时，这对后期监管机制提出了更高要求。
在BOSS直聘出现之前，招聘行业主要有两种盈利模式。一种是依托于流量，传统互联网招聘平台大多采取这种方式，即向雇主收取端口费、账号费等固定费用后，作为雇主的企业就可以自行发布职位需求。如果想要招聘信息在首页被推荐，它们还需要向平台另外支付广告费—这也是BOSS直聘的盈利模式。第二种则主打服务模式。如猎头公司，它们帮助企业客户适配合适的求职者，在求职者成功入职或者度过试用期后才按求职者的年薪收取一定比例的费用。
不同的盈利模式会导致招聘平台在审核客户企业资质时的态度有所不同。一旦流量和KPI捆绑，就容易出现监管漏洞。正如BOSS直聘前员工撰文提出的问题，KPI的压力让前线工作人员放松了对企业的审核。如果以服务收费，招聘平台的员工在审核企业的资质时就会更加留意筛选虚假信息，因为虚假企业和职位并不能为平台获利，属于无效信息。
100offer的联合创始人陈咭雨认为，对那些客户量等于KPI指标的平台来说，提高审核门槛这件事本身就是缺乏动力的，毕竟这意味着增长变慢，营收容易受到影响。作为一家招聘领域的初创公司，为保持良好的用户量增长和营收数字，BOSS直聘长期以来都采用“低门槛”审核模式。
单纯以流量、广告为主的盈利模式的劣势，已经不能满足企业真正的招聘需求。“一个招聘平台的价值在于提升招聘和求职效率，对企业来说，最重要的是找到合适的人。”俞倩说。
互联网招聘发展多年，却一直没有统一的服务标准。“因为招聘中的个性化要求会更多，很难用统一的标准来衡量。”任仕达市场总监孙海宁说。
一般而言，招聘平台对企业资质的审核可能包括以下几个步骤。首先，招聘企业能否提供工商局颁发的营业执照。其次，招聘者的邮箱是否是真实的公司邮箱。第三，动用筛查技术，包含违法、敏感以及容易形成骗局的关键词会被筛掉。一些平台还可能动用人工审核和线下实地考察。
对招聘平台来说，资质审核并不容易。一方面是市场上的虚假信息可能形成供应链，伪造营业执照的情况不在少数，难以鉴别。另一方面，人工审核也容易出现疏漏。对关键字的审查则需要不断更新。从成本角度考虑，也不是每家招聘平台都会老老实实按承诺的标准操作。每个环节都可能存在漏洞。
但即使有再多理由，真实性依然是一家招聘网站生存的基础。从求职角度看，个人总是相对弱势。对用户来说，如果招聘平台无法最大程度保证企业和职位的真实性，丧失用户的信任感只是时间问题。
早在3个月前，社交媒体知乎上就曾有网友留言，声称在BOSS直聘上投简历差点在天津被骗到传销团伙里—初期遭遇与李文星如出一辙，不过这位网友相对幸运，他及时识破了招聘假象，然后安全返回。李文星事件发生前，BOSS直聘并未在意社交媒体上的这些“流言”。
“虚假信息已经存在多年，这个行业的任何一家公司都不敢拍着胸脯说‘这件事情永远都不会发生在我这里’。”俞倩说。商业竞争并不总是给用户带来益处，有时候，它也制造黑洞。