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摘 要：激励是人力资源管理研究的重要领域，是管理学者不可忽视的一项研究工作。激励对于激发员工的工作积极性，提高员工的创造力，保持工作的高效性具有至关重要作用。企业的长远发展需要每个员工积极工作，不断创造。只有建立科学有效的激励机制，提供给员工公平和谐的工作氛围，才能有效激励员工，给企业带去新鲜血液与生命力，让企业有自己的一席之地。所以，如何激励员工成为企业管理者需要考虑的问题。
关键词：以人为本;激励机制;企业文化
一、企业员工激励问题分析
虽然企业管理者明白激励员工的重要性，但由于个人素质、企业制度等各方面的影响，导致在员工激励方面存在很多问题。主要表现在以下几个方面：
（一）管理者缺乏"以人为本"管理思想
企业管理者缺乏与员工的交流，并不清楚员工需要的是什么，这就导致了激励措施达不到激励员工的效果。激励的本质是满足员工的需要，但每个员工的需要不一样，不同时间、不同阶段，能够真正打动员工的最佳激励措施都不同。管理者只是简单的物质激励，认为金钱就是万能的，这对于一部分员工可能适合，但对于一些追求更高需要的员工来说，则没有激励作用。管理者在管理企业时率性而为，对激励理论也不熟悉，对激励标准更不了解，仍然秉承传统人事管理观念，尚未树立真正的"以人为本"管理思想。他们在管理上仍以事为中心，以工作岗位为中心，忽略人的积极因素，把人当做是能够完成工作的工具，可以给企业创造利益的工具，视人为组织的财产，注重拥有而不注重培训开发，着眼于当前。因此出现工作选择员工，只能员工适应工作，员工的潜能得不到开发和利用，也得不到持续地培养开发。企业只是无节制的利用员工，对员工的任何个人需求都视而不见，忽视人是一种"资源"的战略意义。而且，企业管理者只强调物质的奖惩，对人的重视和尊重也置之不顾，缺乏与员工的沟通交流，不能发挥员工的主观能动性。
（二）激励机制、方式、结构不完善
在大部分企业，管理者主要是采取物质激励的方式，用金钱来满足员工的一切需求，这就会使那些追求精神需求的员工得不到激励，他们的工作积极性也就得不到提高。没有建立一套完整的适合自己企业企业的激励制度，激励机制不平衡、不完善，而且对管理者依赖性太强。这种不靠制度束缚，只靠"人治"的管理不利于企业的发展。
每个人都有不同的需要，同一个人在不同时间需要也不尽相同，激励方式不仅单一，而且针对性不强，就会导致激励效果不显著。单单的一两种激励方式，不会适用于所有员工。员工的年龄、性别、兴趣、爱好不同，能够打动员工的激励方式也就不一样。采用不同的激励方式，效果也就不同。企业的激励措施之所以达不到激励效果，就是因为管理者对不同的员工仍采用相同的激励方式。不同的人，需求不一样，能够打动员工的最佳激励方法也就不一样，所以激励方式应因人而异，对不同的人采取不同的激励方式才能有激励效果。
在企业，管理者对员工的物质激励采用平均原则，不偏不倚，这种变相不采取激励措施的行为不能激发员工工作积极性，有损于企业的长期发展。
（三）绩效考核机制不健全
绩效考核是激励员工的基础，企业缺乏完善的绩效考核制度，不能根据员工的绩效进行奖惩，使员工自己不愿努力工作，效率也会降低很多。不对员工进行绩效考核，业绩高的员工与业绩低的员工激励方式相同，也是对员工的一种不公平对待，员工就不会为了让追求高业绩而努力工作了，工作效率也就大大降低。
管理者随意激励，没有一个明确的标准，和管理者关系好的可能受到的奖励就多，不是按照员工的绩效作为评判标准，这就会导致员工之间的不平等。这种没有具体的激励制度的企业，对管理者的素质要求也特别高，但是，每个管理者都会受到自己主观情绪的影响，而且管理者和一线员工也不是统一在一条战线上，就会导致员工的消极情绪，不利于积极热情的投入到工作中。
只有建立公平的绩效考核体系，才能更好地激励员工。绩效不同的员工，需求不一样，激励方式也有差别。如果没有有效地绩效考核机制，业绩、工作效率没有考核，就不会清楚员工具体的需求是什么，激励就更无从谈起了。
（四）企业文化未完善
企业文化是企业生存和发展的重要基础，是员工和企业共同的价值观，是员工对企业的一种认同感。它作为一种价值取向，规定了企业所追求的目标，体现企业在一定时期内的发展方向。在共同价值观和目标的激励下，才能使全体员工紧密的团结在一起，为共同的事业努力奋斗拼搏。但是，企业未建立优秀的企业文化，不能为员工创造努力进取的良好氛围，也就不能调动员工的积极性和创造性。企业管理者把员工当成打工者，员工也把工作当做他们谋生的工具，企业与员工之间未达成一致的目标，导致企业管理者在激励员工的时候，总不能满足员工的需求。员工与企业站在对立面，所以员工在工作的同时感觉是在为企业工作，不是为自己工作，员工不是企业的主人，工作积极性就无法提高。而且，员工的责任心、自觉性也会因没有企业文化而受到影响。如果员工对自己、自己的工作和企业都没有责任心的话，员工积极工作就无从谈起了。企业没有建立优秀的企业文化，员工并没有把自己当作企业的主人，和企业管理者成为对立面，管理者采取的激励措施也就不能激发员工工作积极性。
二、解决企业员工激励问题的对策
根据激励问题分析，得出以下解决员工激励问题的对策：
（一）树立"以人为本"的管理思想
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是以人为中心，实行人本管理。[ ]因此，企业首先要在观念上祛除传统人事管理观念，引入最新的人力资源管理理念，认识到人力资源不单单是自然资源，更重要的是一种资本性资源，将企业员工作为一种能够开发利用的稀缺性的资源。要重视人的全面发展，不仅在工作上有所提高，还要在人文素养、整体素质方面都有所进步。因为如今公司之间的竞争就是人才的竞争，人才的需求也不再是简简单单的有高工资，他们更看重的是自己的才能能否发挥，能否得到领导的赏识，能否获得同事的尊重，所以要为他们提供一个和谐自由的公司环境，才能激励他们积极工作。 树立"以人为本"的管理思想，把员工的需求放在第一位，而不是像以前那样让员工来适应工作，而是员工与工作双选。重视员工的各种需要，不同的员工，采用各种激励方式，加强教育培训，增强他们的素质，更自觉地努力工作，为员工提供宽松自由和谐的工作氛围，给予他们一定的自主权，让员工在工作中获得乐趣，体现他们的人生价值，增强他们自我激励的能力。
实行人本管理，要加强与员工之间的沟通交流，切实把员工的需求放在第一位。管理者也应提高自己的职业素养、文化、管理素质，不能随意激励，率性而为，在激励理论的"以人为本"的指导下从事员工激励工作。
（二）有效建立健全公司激励机制
一个公司的发展，不仅需要充满智慧与先进管理理念的领导者，还需要一套行之有效的制度作保障。要想充分激励员工更好的工作，更好的调动员工的工作积极性，就要建立健全公司的激励机制。首先，满足员工保健因素，消除员工的不满，即为员工创造一个宽松自由的工作氛围，在工作时间、工作强度等方面都要有一定的书面性的规定，管理者不能随意更改。虽然工作有压力是必要的，但只有在良好的工作条件下，员工才能有高效率的工作。其次，要根据公司的发展，阶段目标、季度的变化等来实施不同的激励方案，把计划当做一项制度来履行。在每月月初公司管理者都要制定一定的计划，严格按照计划的步骤执行，不能朝令夕改。计划的目标一经完成，就可以享受一定的激励方案，诸如提前下班，多享受一天假期、现金奖励等。把工作计划、激励措施列入制度当中，才能保证计划最终能够完成。管理者起到表率作用，员工也会努力工作效仿他们完成工作目标，工作积极性自然得到提高。
将企业的各种激励机制制度化，才能确保激励措施的实施，有了制度作保障，才能使管理者不会失信于员工，员工得到公平对待，才会更加努力积极地工作，为公司创造更多的利益。
（三）按需激励，完善激励结构
激励的目的就是提高员工工作积极性，让员工更加努力热情的工作，要想实现这一目的，采取的手段就要灵活多样，对不同的员工，采取不同的激励方式，选择最能够打动员工的激励方法。这并不是说企业管理者随意激励，更不和建立激励机制相矛盾冲突，因为在建立机制时就要考虑到员工的个体差异，就要有一定的弹性空间。所以要研究每个员工最需要的激励方式，按需激励，才能取得最好的效果。有的员工比较年轻，生活压力比较大，对金钱的欲望比较强烈，这时候管理者应采用物质激励;有的员工工作时间较长，经验丰富，生活稳定，比较追求名誉，管理者就应采用荣誉激励;有的员工更加希望自己拥有更强的业务能力和更广的业务平台，提高业务素养，就应采用培训激励;有的员工没有目标就不会积极工作，这时就应采用目标激励;有的员工相比晋升更喜欢休假，就应采用假期激励等等。
总之，不同的员工，需求不同，适用的激励方式也就不同，所以应针对不同的员工采取不同的激励方式。
（四）建立科学公平的绩效考核机制和完善的人力资源管理体系
人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳务关系六方面的内容，贯穿在始终的就是员工激励。[2]员工激励与这六方面是相互联系，相辅相成的，要想做好员工激励，必须做好人力资源管理体系的建设。首先是人力资源在规划，在激励员工时，要做好个人目标与企业目标的有效结合，目标是员工工作的动力与源泉，要切实保证个人目标与企业目标的统一性，只有这样，员工才能在企业中实现自己的目标，找到自己的归属感;招聘培训要实事求是的告知公司规定，双方互选达成一致，加强沟通交流了解员工需求，只有了解员工需求，才能采取最适合员工的激励措施，才能满足员工最迫切的需求，才能是激励方案最有激励作用;绩效评估也是公司激励的一重要手段，只有公平合理的绩效评估体系，才能评定员工的工作业绩，才能及时、适度的采取激励方式，是应该奖励还是应该惩罚，是应该正强化还是负强化，是否满足了员工的之前期望等等，绩效评估是公司管理者采取激励措施的重要前提。所以在健全公司的绩效考核机制时，一定要满足员工员工的期望，做到公平、及时、适度的激励员工，这样才能持续不断地激励员工热情积极地投入工作。劳务关系式激励员工的一个法律保障，更加切实有效地维护员工利益。
（五）加强企业文化建设，创建良好的文化环境
企业文化是在一定的的社会经济条件下通过企业经营活动实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业的灵魂。[3]它主要分为三个部分：物质层、制度层和精神层，企业文化的灵魂和核心就是精神层，因为它反映上到企业管理者、下到基层员工所有人的的共同认识和追求。企业精神文化是企业价值观的核心，是企业从创立到发展的传统结晶，是维持企业生存的精神支柱。[4]公司要根据自己的特点，创造属于自己的而且适合自己公司的企业文化。积极的企业文化可以使企业员工从内心真正的产生一种积极向上和努力拼搏的心理，这不是一种外在、强制性的，而是一种内在的引导，让员工产生一种对公司对工作的使命感、责任感，更加积极主动的为公司奉献自己的力量。所以说，拥有良好的企业文化，让员工把工作变成一种自觉行为，把工作当成一种乐趣，当成一种快乐，而不是为了完成工作任务或是其他一些硬性指标才工作。因此，企业文化是一种内在的力量，这种力量是任何其他激励方式都不能比拟的，它发挥的作用无穷，能够最大限度地激励员工努力工作。加强企业文化建设，就要把员工当成一家人，让员工有归属感，多关心员工，管理者与一线员工要互相包容与体谅，共同努力创建适合自己公司的企业文化，让其发挥激励员工的独特作用。
三、总结
由于企业管理者不称职、公司制度不健全等各方面的原因，企业在激励员工方面存在着各种问题：激励思想不对称、激励机制不健全，激励结构不合理、激励方式太单一等等。所以，企业管理者要更加重视激励的作用，建立科学合理的激励机制，给员工提供公平和谐的发展平台，营造出员工积极进取的氛围与环境，创造出优秀的企业文化，让企业在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]王志明，顾海英.人性假设与企业人力资源管理[J].科学管理研究.2013（02）
[2]周三多.管理学--原理与方法[M].高等教育出版社，2010.
[3]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，2010.2
[4]爱德华·劳勒三世.组织中的激励[M].中国人民大学出版社，2011.30
作者简介：刘聪（199103），女，汉族，山东泰安人，山东财经大学工商管理学院，2014级硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
关键词：以人为本;激励机制;企业文化
一、企业员工激励问题分析
虽然企业管理者明白激励员工的重要性，但由于个人素质、企业制度等各方面的影响，导致在员工激励方面存在很多问题。主要表现在以下几个方面：
（一）管理者缺乏"以人为本"管理思想
企业管理者缺乏与员工的交流，并不清楚员工需要的是什么，这就导致了激励措施达不到激励员工的效果。激励的本质是满足员工的需要，但每个员工的需要不一样，不同时间、不同阶段，能够真正打动员工的最佳激励措施都不同。管理者只是简单的物质激励，认为金钱就是万能的，这对于一部分员工可能适合，但对于一些追求更高需要的员工来说，则没有激励作用。管理者在管理企业时率性而为，对激励理论也不熟悉，对激励标准更不了解，仍然秉承传统人事管理观念，尚未树立真正的"以人为本"管理思想。他们在管理上仍以事为中心，以工作岗位为中心，忽略人的积极因素，把人当做是能够完成工作的工具，可以给企业创造利益的工具，视人为组织的财产，注重拥有而不注重培训开发，着眼于当前。因此出现工作选择员工，只能员工适应工作，员工的潜能得不到开发和利用，也得不到持续地培养开发。企业只是无节制的利用员工，对员工的任何个人需求都视而不见，忽视人是一种"资源"的战略意义。而且，企业管理者只强调物质的奖惩，对人的重视和尊重也置之不顾，缺乏与员工的沟通交流，不能发挥员工的主观能动性。
（二）激励机制、方式、结构不完善
在大部分企业，管理者主要是采取物质激励的方式，用金钱来满足员工的一切需求，这就会使那些追求精神需求的员工得不到激励，他们的工作积极性也就得不到提高。没有建立一套完整的适合自己企业企业的激励制度，激励机制不平衡、不完善，而且对管理者依赖性太强。这种不靠制度束缚，只靠"人治"的管理不利于企业的发展。
每个人都有不同的需要，同一个人在不同时间需要也不尽相同，激励方式不仅单一，而且针对性不强，就会导致激励效果不显著。单单的一两种激励方式，不会适用于所有员工。员工的年龄、性别、兴趣、爱好不同，能够打动员工的激励方式也就不一样。采用不同的激励方式，效果也就不同。企业的激励措施之所以达不到激励效果，就是因为管理者对不同的员工仍采用相同的激励方式。不同的人，需求不一样，能够打动员工的最佳激励方法也就不一样，所以激励方式应因人而异，对不同的人采取不同的激励方式才能有激励效果。
在企业，管理者对员工的物质激励采用平均原则，不偏不倚，这种变相不采取激励措施的行为不能激发员工工作积极性，有损于企业的长期发展。
（三）绩效考核机制不健全
绩效考核是激励员工的基础，企业缺乏完善的绩效考核制度，不能根据员工的绩效进行奖惩，使员工自己不愿努力工作，效率也会降低很多。不对员工进行绩效考核，业绩高的员工与业绩低的员工激励方式相同，也是对员工的一种不公平对待，员工就不会为了让追求高业绩而努力工作了，工作效率也就大大降低。
管理者随意激励，没有一个明确的标准，和管理者关系好的可能受到的奖励就多，不是按照员工的绩效作为评判标准，这就会导致员工之间的不平等。这种没有具体的激励制度的企业，对管理者的素质要求也特别高，但是，每个管理者都会受到自己主观情绪的影响，而且管理者和一线员工也不是统一在一条战线上，就会导致员工的消极情绪，不利于积极热情的投入到工作中。
只有建立公平的绩效考核体系，才能更好地激励员工。绩效不同的员工，需求不一样，激励方式也有差别。如果没有有效地绩效考核机制，业绩、工作效率没有考核，就不会清楚员工具体的需求是什么，激励就更无从谈起了。
（四）企业文化未完善
企业文化是企业生存和发展的重要基础，是员工和企业共同的价值观，是员工对企业的一种认同感。它作为一种价值取向，规定了企业所追求的目标，体现企业在一定时期内的发展方向。在共同价值观和目标的激励下，才能使全体员工紧密的团结在一起，为共同的事业努力奋斗拼搏。但是，企业未建立优秀的企业文化，不能为员工创造努力进取的良好氛围，也就不能调动员工的积极性和创造性。企业管理者把员工当成打工者，员工也把工作当做他们谋生的工具，企业与员工之间未达成一致的目标，导致企业管理者在激励员工的时候，总不能满足员工的需求。员工与企业站在对立面，所以员工在工作的同时感觉是在为企业工作，不是为自己工作，员工不是企业的主人，工作积极性就无法提高。而且，员工的责任心、自觉性也会因没有企业文化而受到影响。如果员工对自己、自己的工作和企业都没有责任心的话，员工积极工作就无从谈起了。企业没有建立优秀的企业文化，员工并没有把自己当作企业的主人，和企业管理者成为对立面，管理者采取的激励措施也就不能激发员工工作积极性。
二、解决企业员工激励问题的对策
根据激励问题分析，得出以下解决员工激励问题的对策：
（一）树立"以人为本"的管理思想
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是以人为中心，实行人本管理。[ ]因此，企业首先要在观念上祛除传统人事管理观念，引入最新的人力资源管理理念，认识到人力资源不单单是自然资源，更重要的是一种资本性资源，将企业员工作为一种能够开发利用的稀缺性的资源。要重视人的全面发展，不仅在工作上有所提高，还要在人文素养、整体素质方面都有所进步。因为如今公司之间的竞争就是人才的竞争，人才的需求也不再是简简单单的有高工资，他们更看重的是自己的才能能否发挥，能否得到领导的赏识，能否获得同事的尊重，所以要为他们提供一个和谐自由的公司环境，才能激励他们积极工作。 树立"以人为本"的管理思想，把员工的需求放在第一位，而不是像以前那样让员工来适应工作，而是员工与工作双选。重视员工的各种需要，不同的员工，采用各种激励方式，加强教育培训，增强他们的素质，更自觉地努力工作，为员工提供宽松自由和谐的工作氛围，给予他们一定的自主权，让员工在工作中获得乐趣，体现他们的人生价值，增强他们自我激励的能力。
实行人本管理，要加强与员工之间的沟通交流，切实把员工的需求放在第一位。管理者也应提高自己的职业素养、文化、管理素质，不能随意激励，率性而为，在激励理论的"以人为本"的指导下从事员工激励工作。
（二）有效建立健全公司激励机制
一个公司的发展，不仅需要充满智慧与先进管理理念的领导者，还需要一套行之有效的制度作保障。要想充分激励员工更好的工作，更好的调动员工的工作积极性，就要建立健全公司的激励机制。首先，满足员工保健因素，消除员工的不满，即为员工创造一个宽松自由的工作氛围，在工作时间、工作强度等方面都要有一定的书面性的规定，管理者不能随意更改。虽然工作有压力是必要的，但只有在良好的工作条件下，员工才能有高效率的工作。其次，要根据公司的发展，阶段目标、季度的变化等来实施不同的激励方案，把计划当做一项制度来履行。在每月月初公司管理者都要制定一定的计划，严格按照计划的步骤执行，不能朝令夕改。计划的目标一经完成，就可以享受一定的激励方案，诸如提前下班，多享受一天假期、现金奖励等。把工作计划、激励措施列入制度当中，才能保证计划最终能够完成。管理者起到表率作用，员工也会努力工作效仿他们完成工作目标，工作积极性自然得到提高。
将企业的各种激励机制制度化，才能确保激励措施的实施，有了制度作保障，才能使管理者不会失信于员工，员工得到公平对待，才会更加努力积极地工作，为公司创造更多的利益。
（三）按需激励，完善激励结构
激励的目的就是提高员工工作积极性，让员工更加努力热情的工作，要想实现这一目的，采取的手段就要灵活多样，对不同的员工，采取不同的激励方式，选择最能够打动员工的激励方法。这并不是说企业管理者随意激励，更不和建立激励机制相矛盾冲突，因为在建立机制时就要考虑到员工的个体差异，就要有一定的弹性空间。所以要研究每个员工最需要的激励方式，按需激励，才能取得最好的效果。有的员工比较年轻，生活压力比较大，对金钱的欲望比较强烈，这时候管理者应采用物质激励;有的员工工作时间较长，经验丰富，生活稳定，比较追求名誉，管理者就应采用荣誉激励;有的员工更加希望自己拥有更强的业务能力和更广的业务平台，提高业务素养，就应采用培训激励;有的员工没有目标就不会积极工作，这时就应采用目标激励;有的员工相比晋升更喜欢休假，就应采用假期激励等等。
总之，不同的员工，需求不同，适用的激励方式也就不同，所以应针对不同的员工采取不同的激励方式。
（四）建立科学公平的绩效考核机制和完善的人力资源管理体系
人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳务关系六方面的内容，贯穿在始终的就是员工激励。[2]员工激励与这六方面是相互联系，相辅相成的，要想做好员工激励，必须做好人力资源管理体系的建设。首先是人力资源在规划，在激励员工时，要做好个人目标与企业目标的有效结合，目标是员工工作的动力与源泉，要切实保证个人目标与企业目标的统一性，只有这样，员工才能在企业中实现自己的目标，找到自己的归属感;招聘培训要实事求是的告知公司规定，双方互选达成一致，加强沟通交流了解员工需求，只有了解员工需求，才能采取最适合员工的激励措施，才能满足员工最迫切的需求，才能是激励方案最有激励作用;绩效评估也是公司激励的一重要手段，只有公平合理的绩效评估体系，才能评定员工的工作业绩，才能及时、适度的采取激励方式，是应该奖励还是应该惩罚，是应该正强化还是负强化，是否满足了员工的之前期望等等，绩效评估是公司管理者采取激励措施的重要前提。所以在健全公司的绩效考核机制时，一定要满足员工员工的期望，做到公平、及时、适度的激励员工，这样才能持续不断地激励员工热情积极地投入工作。劳务关系式激励员工的一个法律保障，更加切实有效地维护员工利益。
（五）加强企业文化建设，创建良好的文化环境
企业文化是在一定的的社会经济条件下通过企业经营活动实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业的灵魂。[3]它主要分为三个部分：物质层、制度层和精神层，企业文化的灵魂和核心就是精神层，因为它反映上到企业管理者、下到基层员工所有人的的共同认识和追求。企业精神文化是企业价值观的核心，是企业从创立到发展的传统结晶，是维持企业生存的精神支柱。[4]公司要根据自己的特点，创造属于自己的而且适合自己公司的企业文化。积极的企业文化可以使企业员工从内心真正的产生一种积极向上和努力拼搏的心理，这不是一种外在、强制性的，而是一种内在的引导，让员工产生一种对公司对工作的使命感、责任感，更加积极主动的为公司奉献自己的力量。所以说，拥有良好的企业文化，让员工把工作变成一种自觉行为，把工作当成一种乐趣，当成一种快乐，而不是为了完成工作任务或是其他一些硬性指标才工作。因此，企业文化是一种内在的力量，这种力量是任何其他激励方式都不能比拟的，它发挥的作用无穷，能够最大限度地激励员工努力工作。加强企业文化建设，就要把员工当成一家人，让员工有归属感，多关心员工，管理者与一线员工要互相包容与体谅，共同努力创建适合自己公司的企业文化，让其发挥激励员工的独特作用。
三、总结
由于企业管理者不称职、公司制度不健全等各方面的原因，企业在激励员工方面存在着各种问题：激励思想不对称、激励机制不健全，激励结构不合理、激励方式太单一等等。所以，企业管理者要更加重视激励的作用，建立科学合理的激励机制，给员工提供公平和谐的发展平台，营造出员工积极进取的氛围与环境，创造出优秀的企业文化，让企业在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]王志明，顾海英.人性假设与企业人力资源管理[J].科学管理研究.2013（02）
[2]周三多.管理学--原理与方法[M].高等教育出版社，2010.
[3]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，2010.2
[4]爱德华·劳勒三世.组织中的激励[M].中国人民大学出版社，2011.30
作者简介：刘聪（199103），女，汉族，山东泰安人，山东财经大学工商管理学院，2014级硕士研究生，研究方向：人力资源管理。