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上半年新冠肺炎疫情期间，共享用工成为解决用工余缺、促进复工復产的一种有效方式。这种方式为一些生鲜电商、餐饮等企业所采用，既缩减了用工成本，又维持了员工稳定，成为特殊时期企业间“抱团取暖”的用工模式。
事实上，共享用工并非新生事物，此前，为了科学有效调配人力资源，一些淡、旺季明显的企业也采用过这种模式，共享用工已成为灵活用工的一个新趋势。
李向琴最近回到了位于北京丰台的家政公司，此前她曾被公司派去某租房平台做保洁，在她看来，不管去哪儿，干的都是一样的活，拖地、擦玻璃、打扫厨房和卫生间，“我是听组里的同事说的，第一次听说共享用工这个词，以前只听说单车、充电宝共享，没想到自己的这个工作也被共享了。” 李向琴对《民生周刊》记者说。
李向琴的爱人是一位快递员，用他的话说此前也曾被“共享”过，“今年5月，兄弟公司物流网点出了点问题，急缺人手，我和两个老乡被借去干了半个月，这种情况也正常，合理利用人力资源嘛！当时我们的网点刚好能忙过来，领导就把人借过去了。” 李向琴爱人坦言，这种情况在前两年也有过，在今年疫情期间表现得比较明显。
与他们相比，在天津某工厂生产车间忙碌的许文庆对“共享用工”感触最为明显。“我们厂区是生产装饰材料的，疫情期间被借去其他公司加工医用材料，因为技术上没有障碍，工作了差不多有一个月时间。” 许文庆说，有时候部分企业的员工冗余，而部分企业又急缺人手，同类型企业间共享员工，对企业和员工来说是双赢的。
据了解，在今年的疫情防控关键时期，餐饮企业劳动力闲置，生鲜电商平台缺配送员、分拣员。为此，盒马鲜生平台与一些餐饮企业率先开启共享用工。多家零售企业紧随其后，向当时尚未复工的餐饮、酒店、影院等企业发出邀请。
“共享用工”，是指企业和企业之间以“借用”或“外派”方式实现劳动力的流动，以此提高人力资源配置效率的一种灵活用工方式。事实上，作为灵活用工的一种形式，早在疫情之前，一些企业内部也通过共享用工缓解转岗压力，这种模式已被淡旺季明显的企业采用。共享用工不仅让企业受益，不少劳动者也从中得到了实惠。
武小峰是北京一家大型超市的普通配送员，每个月只有两天的休息时间。2019年按照公司借聘员工的要求，武小峰被调去某生鲜电商平台做配送员，由于在岗表现优秀，武小峰顺利留在了电商平台，并升职为配送业务主管。
事实上，共享用工既能避免员工冗余、闲置或失业，同时在不同企业间的工作转换也能帮助员工积累更丰富的工作经验，提高工作技能。共享用工未来将是企业合理人力资源配置的不错选择。
作为一种灵活用工模式，“共享用工”与其他“新业态”一样，都有可能因发展初期法律规范缺位而失序。这种模式在灵活用工、为企业救急的同时，劳动者的合法权益不能“落单”。
日前，北京市门头沟区法院发布《“共享员工”用工模式下法律风险与防范白皮书》，提出该用工模式下，用工主体呈多重性，一定程度上导致责任归属的不确定性，由此带来劳动关系的认定风险、工伤赔偿风险、社保缴纳等问题，劳动者权益保障存在风险。
无论是外卖平台、快递公司，还是工厂企业，共享用工已成为灵活用工的一个新趋势。图/于海军
其中，在工伤认定方面，由于被“共享”的员工与输出企业的劳动关系处于持续状态，输入企业仅支付工资不承担社保，如在输入企业受到职业伤害，劳动保障部门以缴纳社保主体与用工主体不一致而驳回工伤认定的风险很大。
在社保方面，按规定，共享用工下社保缴纳主体只能为输出企业。在输出企业支付基本生活费、输入企业支付劳务费的模式下，输出企业因支付工资较低，通常以最低标准作为社保缴费基数，而输入企业虽支付的劳务费较高，却不缴纳社保，员工因此面临因社保缴费基数低而影响将来养老保险待遇的风险。
不仅如此，员工在输入企业工作期间的工资计算发放、工作年限计算，以及退出时应否获得经济补偿金等事项，均尚无法律依据，共享员工相关权益较难得到充分保障。
综上所述，如何依法规范“共享用工”，让参与其中的员工能够“共享”劳动权益，是发展中必须要解决的问题，权益有保障才能确保“共享用工”模式行稳致远。有业内人士表示，这种三角形用工关系相对复杂，采用共享用工的企业应与员工签署书面协议，尤其要对劳动者的权益保障主体进行明确。
《民生周刊》记者注意到，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”
新华日报评论员梅剑飞坦言，“共享”不会改变原用人单位和劳动者间的劳动关系，不管是用人单位还是借调单位，都应该强化责任担当，对员工合法权益应予以明确并保障。司法机关、劳动主管部门、行业协会等职能部门，在修法尚待时日的情况下，应指导企业与员工以及企业间签订好相关协议，明确各方的权利义务、风险责任承担，尽量避免可能带来的风险。同时，相关从业者也应强化维权意识，面对权益被侵害时，应及时通过法律途径维权。如此，“共享用工”才能规范运行。
事实上，共享用工并非新生事物，此前，为了科学有效调配人力资源，一些淡、旺季明显的企业也采用过这种模式，共享用工已成为灵活用工的一个新趋势。
双赢模式
李向琴最近回到了位于北京丰台的家政公司，此前她曾被公司派去某租房平台做保洁，在她看来，不管去哪儿，干的都是一样的活，拖地、擦玻璃、打扫厨房和卫生间，“我是听组里的同事说的，第一次听说共享用工这个词，以前只听说单车、充电宝共享，没想到自己的这个工作也被共享了。” 李向琴对《民生周刊》记者说。
李向琴的爱人是一位快递员，用他的话说此前也曾被“共享”过，“今年5月，兄弟公司物流网点出了点问题，急缺人手，我和两个老乡被借去干了半个月，这种情况也正常，合理利用人力资源嘛！当时我们的网点刚好能忙过来，领导就把人借过去了。” 李向琴爱人坦言，这种情况在前两年也有过，在今年疫情期间表现得比较明显。
与他们相比，在天津某工厂生产车间忙碌的许文庆对“共享用工”感触最为明显。“我们厂区是生产装饰材料的，疫情期间被借去其他公司加工医用材料，因为技术上没有障碍，工作了差不多有一个月时间。” 许文庆说，有时候部分企业的员工冗余，而部分企业又急缺人手，同类型企业间共享员工，对企业和员工来说是双赢的。
据了解，在今年的疫情防控关键时期，餐饮企业劳动力闲置，生鲜电商平台缺配送员、分拣员。为此，盒马鲜生平台与一些餐饮企业率先开启共享用工。多家零售企业紧随其后，向当时尚未复工的餐饮、酒店、影院等企业发出邀请。
“共享用工”，是指企业和企业之间以“借用”或“外派”方式实现劳动力的流动，以此提高人力资源配置效率的一种灵活用工方式。事实上，作为灵活用工的一种形式，早在疫情之前，一些企业内部也通过共享用工缓解转岗压力，这种模式已被淡旺季明显的企业采用。共享用工不仅让企业受益，不少劳动者也从中得到了实惠。
武小峰是北京一家大型超市的普通配送员，每个月只有两天的休息时间。2019年按照公司借聘员工的要求，武小峰被调去某生鲜电商平台做配送员，由于在岗表现优秀，武小峰顺利留在了电商平台，并升职为配送业务主管。
事实上，共享用工既能避免员工冗余、闲置或失业，同时在不同企业间的工作转换也能帮助员工积累更丰富的工作经验，提高工作技能。共享用工未来将是企业合理人力资源配置的不错选择。
权益保障别忽视
作为一种灵活用工模式，“共享用工”与其他“新业态”一样，都有可能因发展初期法律规范缺位而失序。这种模式在灵活用工、为企业救急的同时，劳动者的合法权益不能“落单”。
日前，北京市门头沟区法院发布《“共享员工”用工模式下法律风险与防范白皮书》，提出该用工模式下，用工主体呈多重性，一定程度上导致责任归属的不确定性，由此带来劳动关系的认定风险、工伤赔偿风险、社保缴纳等问题，劳动者权益保障存在风险。
其中，在工伤认定方面，由于被“共享”的员工与输出企业的劳动关系处于持续状态，输入企业仅支付工资不承担社保，如在输入企业受到职业伤害，劳动保障部门以缴纳社保主体与用工主体不一致而驳回工伤认定的风险很大。
在社保方面，按规定，共享用工下社保缴纳主体只能为输出企业。在输出企业支付基本生活费、输入企业支付劳务费的模式下，输出企业因支付工资较低，通常以最低标准作为社保缴费基数，而输入企业虽支付的劳务费较高，却不缴纳社保，员工因此面临因社保缴费基数低而影响将来养老保险待遇的风险。
不仅如此，员工在输入企业工作期间的工资计算发放、工作年限计算，以及退出时应否获得经济补偿金等事项，均尚无法律依据，共享员工相关权益较难得到充分保障。
综上所述，如何依法规范“共享用工”，让参与其中的员工能够“共享”劳动权益，是发展中必须要解决的问题，权益有保障才能确保“共享用工”模式行稳致远。有业内人士表示，这种三角形用工关系相对复杂，采用共享用工的企业应与员工签署书面协议，尤其要对劳动者的权益保障主体进行明确。
《民生周刊》记者注意到，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”
新华日报评论员梅剑飞坦言，“共享”不会改变原用人单位和劳动者间的劳动关系，不管是用人单位还是借调单位，都应该强化责任担当，对员工合法权益应予以明确并保障。司法机关、劳动主管部门、行业协会等职能部门，在修法尚待时日的情况下，应指导企业与员工以及企业间签订好相关协议，明确各方的权利义务、风险责任承担，尽量避免可能带来的风险。同时，相关从业者也应强化维权意识，面对权益被侵害时，应及时通过法律途径维权。如此，“共享用工”才能规范运行。