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一个专职裁员顾问的工作见闻，浓缩了中国经济的冷暖百态。
星光从飞机广播声中醒来，把头靠在舷窗旁，揉了下眼角。虽然后排乘客的膝盖顶着椅背令他有些不耐烦，但想到一个星期的差旅终于结束可以回家过中秋，依旧如释重负，不想破坏这片刻的好心情。他直了直腰，长舒了一口气，以确定可以暂时和酒店、客户、数不清的各种文件合同、还有一百多名刚被他和同事裁掉的工人们说再见。
星光目前在一家人力资源咨询公司担任运营总监。这家公司有着21年的业务经验和全国独一无二的咨询团队，在2016年迎来了爆发式增长。“2008-2009年那会儿营业收入出现过4倍左右的增长，2016年会有大概7-8倍的增长。”星光告诉《证券市场周刊》记者说。
实际上，替企业客户出面裁员，调薪，调整员工的工作岗位，高效执行并且避免法律纠纷且让员工和谐离开、“转换人生舞台”，这就是星光的工作。他的最高纪录是在2016年元旦前后的两周内帮一家制造业企业和3000名员工和平分手。
企业用工的变化折射出经济的繁荣与衰退。
这份工作听起来似曾相识？没错，2009年的电影《在云端》（Up in the Air）中乔治·克鲁尼饰演的咨询顾问就是干这行的——帮助美国大大小小的企业进行人事变革、降低雇员成本、让员工拿着合情、合理、合法的补偿离开。
第二天下午，在北京CBD的一家商业综合体内，本刊记者见到了星光。坐在购物中心宽阔中庭的三层走廊边，抬头是淡茶色玻璃穹顶和北方初秋湛蓝的天空，楼下熙熙攘攘人群流连于几乎都是英文名字、陈列着非生活必需品的各色店铺，为讨生活奔忙了一周的中产阶级享受着这座城市为他们营造出的周末闲暇时光。冰冷的统计数字显示中国经济增速正在下滑，但眼前现实是人们收入增长和消费升级的梦想才刚刚浮上云端。
“我告诉同事，我们的工作是有正能量的”
“我不可能否认裁人很无情、很残酷，但我想说的是，我认为自己所做的工作是必要的且充满正能量的。这也是我平时会向公司同事们传递的一个信念。”寒暄落座后，还没等记者开口问，星光首先聊了起来，这让记者最好奇的第一个问题可以不必提出了。
在星光看来，他所谓的“正能量”就体现在，当受到一个企业客户委托之后，在找员工沟通之前，他会先和企业负责人或者是人力资源主管单独进行一次谈判，尽量为即将被通知离职的员工争取一个补偿待遇更好的裁员计划，同时杜绝和管理层有“关系”的员工得到特殊照顾。“如果没有年龄或者岗位等特殊情况，老板的小姨子和曾经拍过老板一板砖的员工领的裁员补偿金都一样。”
比如说，按照《劳动合同法》规定的情形之一，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，劳动者能得到的补偿是N+1（工作年数加一年）的月薪作为补偿金，星光会根据法律依据、员工的历史遗留问题、再就业能力、行业特性等因素设计补偿方案，补偿金通常是在N+3到N+6月薪的标准，当然也会有极端低或极端高的情况。
为什么会有企业雇人来裁员呢？站在企业的角度，宁可为此多付一些解约金来保证方案的科学性，使裁员更顺利，一方面公司能更有尊严地裁员，也向留下的员工传递公平和严肃的管理理念;另一方面专业裁员机构能帮助员工正确理解法律、降低负面情绪、重新规划未来职业生涯。企业变革成功与否，关乎每个人。
“你说我们的工作是不是和工会有点像？”星光反问本刊记者道。
金融危机之后，人们一夜之间发现习以为常的好日子结束了。在全世界各个国家，各行各业不仅面临需求不振，还需要面对生产方式的变化，甚至是政府监管的升级。在狼性文化统治的华尔街，员工前一个小时还在开会制定当天的投资策略，后一个小时就得抱上装着私人物品的箱子走人。
但在更多的企业当中，裁员要艰难得多，例如，金融危机中美国财政部救助汽车行业的条件是公司裁员降薪，由此产生涉及股东、汽车工会、管理层、政府和国会等多方在内的谈判是美国最大的政治难题之一。汽车产业曾是美国现代工业化的象征，汽车业雇员也是美国蓝领和中低级白领阶层实现“美国梦”的经典形象。美国平民挣多少花多少的生活方式依赖于获得按揭贷款和享受医疗保险，二者依赖于稳定的就业。
在电影中，克鲁尼饰演的咨询顾问除了要费尽口舌去和工人们谈判，更主要是倾听来自失业者们的抱怨、失望。在中国，裁员就更复杂了。国有企业依然被相当多的雇员和地方政府认为需要承担在经济低迷时期稳定就业的社会责任，而且和上世纪末的国有企业改革“下岗潮”相比，现在劳动者的权利意识和法律意识也更强。
2016年7月，山西省七大煤炭企业来到北京为发债路演，期间和投资者交流的一个话题就是正在对员工进行内部职位调整。“我们企业会坚决地调整产能和人员，但也坚决不向社会上分流一个人。”一家煤企董事长会后对本刊记者说。
“据我们所知，现在很多央企也在进行类似的工作。比如在电信行业，大公司成立一家外包服务公司，把分流的人员养起来，还要做很多思想工作，而这些人去了之后只能拿三五千块钱，也没有职业发展空间。”星光说。
“但是现在有一点在变化的是，这一轮国企改革正在走向国有资产控股集团的模式，也有越来越多的社会资本参与进来，股东会更注重经济效益，从国企管理层开始意识到评价标准的变化趋势后，现在就会考虑降低人力资源成本，为以后做准备。社会责任因素当然也很重要，但已经不像前几年是绝对至上的因素了。”星光说。
在他看来，这是2016年来自国有企业的客户委托大幅增长的重要原因。2015年年底开始，央企高层纷纷降低工资，之后逐级推进压缩人力资源成本。最近随着上市公司发布半年报，人们发现连国有四大行员工人数也出现了罕见的下降。 劳资矛盾不能视而不见
裁员的流程是公司提前两周发布人事调整通知，但星光是最先去一对一通知具体员工被裁的人，他要面临几乎所有人一个相同的质问：为什么是我？“实际上，企业并没有这么多的理由。一条业务线不挣钱，或者是因为老板对员工工作表现不满意，就会调整。”星光说。
有一家快消行业的外企在中国收购之后要给销售人员集中培训，公司花钱把全国1000多名销售集合到北京来，但是专职负责培训的两名HR经理两次都同时拿来了病假条，然后就甩手离开，把这么多人晾在北京几天。“公司老板经历两次这种情况已经快疯了，但也不能把这两名HR怎么样，只能掏钱和他们协商解除劳动合同。”星光说。
在劳动合同的履行中，企业不尽责同样比比皆是，社保历史欠账是一个普遍问题。另一家美国快消企业收购了中部地区的一家大型民企，完成后才发现这家民企过去10年都没有给职工交社保，而且还有很多其他争议行为，比如女员工怀孕三个月就将其劝退。
员工面对民企忍气吞声，但发现换成了外资老板后就准备集体起诉解除劳动合同，法律规定这时候企业需要补缴社保并且赔付补偿金。员工也很委屈，很多人已经50多岁了，如果没有社保就享受不了退休待遇，而国家规定社保不能自己补缴，诉讼是唯一途径，这会使收购方突然增加收购价款约10%的支出。这看起来不可思议，实际上是业内的潜规则，国内咨询顾问、律师、会计师几乎都不主动对被收购企业的劳动关系做尽职调查，对待难啃的骨头“沉默是金”。
有一家德国的医药企业收购了一家西南地区国企，但在收购一年之后，外方发现被收购企业相当一部分员工的绩效不佳，很重要的原因是中国的医疗体制改革开始省级统筹，这导致原来的医药销售模式不灵了。星光这两年接触了许多外资医药企业，裁员大都首先发生在销售岗位。
员工虽然没有直接责任，但企业为了生存也只好裁员。星光称，这在《劳动合同法》当中属于订立劳动合同的客观情况发生了重大变化：“谁能知道中国的医疗改革说改就改呢？”但是老国企的员工有很多情分上的欠账，比如领导承诺分房或者涨工资没给，甚至就是因为工作多年了不愿再换工作，导致裁员难以进行。尽管职工的诉求没有法律依据，但是一旦引发群体性事件，政府就会介入。
“标准流程”是百十来号人把工厂一封，政府就来了。“接下来，一般是当地的副县长或者副市长带队，召集人社局、劳动保障监察大队、公安局的人员成立工作组，把劳资双方叫到一起沟通。”星光说，“工作组会让双方都提提诉求。他一块，你五毛，那最后就八毛呗。”
“劳资双方的问题不可避免会存在，你不能视而不见。企业现在需要松松绑。”星光说。前面提到的那家面临突如其来的人力成本的快消外企负责人称，如果被收购企业的一千多人都要求解除劳动合同，那么公司就只好不做并撤出中国了。
即使是在雇佣上一直合规的在华外资企业，也面临很多困惑：市场在饱和，员工对工资的期望很高，对工作与生活平衡的要求也越来越高。于是，一批对西方所谓的科学管理理念十分熟悉的高管人员正在被外资企业淘汰，取而代之的是成本相对较低的实干派。“外资企业也要求收入与公司业绩和个人绩效挂钩，我们看到有很多五十岁上下的人，公司宁可一次性补偿一二百万元也不再聘用。”星光说。
雇佣关系的变化
全球各个经济体关于经济复苏的议题大都涉及结构性改革，结构性改革的最痛苦之处，也是阻力最大的事项在于改革劳动力市场。即使是美国的失业率降到了金融危机以来的最低点，劳动力市场依然处在调整的过程当中，雇佣关系正在发生变化，临时性岗位越来越多。
星光也帮企业在不裁员的前提下“灵活用工”，主要方式有两个，一是多元化用工形式的使用;二是将在长期聘用制合同的基础上增加岗位聘用协议。
经济学家们热议的共享经济大多指固定资产租赁共享，而劳动力市场也出现了这样的趋势，企业对简单劳动的职位需求在下降，转向外包服务企业，以节约成本，提升组织效率。实际上，星光的公司本身也可以看成是企业HR岗位的外包替换。
也有美国金融机构在华委托星光，这类企业的需求是，为了实现每年3%-4%的利润增长而降低1%-2%的人力资源成本。“这可都是掐着人头算成本啊，现在地主家余粮也不多了。”星光说。“过去在中国随便扔一把种子就能得到丰收，都不用考虑种子还得花多少钱，现在不可能了。”
国内金融业销售人员占了很大的比重，降薪裁员可能才刚刚开始。“咱就说券商经纪零售业务吧，现在混业经营和网络营销使得线下的人员销售没有以前重要，而这部分业务人员也素质参差不齐。企业意识到业内人员收入是虚高的。”星光说，“以最近网上热议的券商降薪逼人走的例子看，调整工资的思路是对的，但弹性调整有升有降而非一刀切全员降薪更合理。金融机构也可以借鉴合伙制企业的薪酬体系。”
经济增长的瓶颈会带来收入增长的瓶颈。四大会计师事务所在英国的初级职位五年来工资没有变化，日本从上世纪90年代中期到现在工资几乎没有增长。在中国，一个初级审计师的工资五年来已经翻了近一倍，一个在大城市建筑工人的薪资更是接近十年十倍。这种普惠式的收入增长还能持续多久，谁也不好说。
国家统计局在9月发布了一份关于中外劳动生产率对比的报告，其中劳动生产率是指不变价GDP与就业人口之比。报告称，1996年，中国单位劳动产出仅有1535美元，至2015年已提高到7318美元，年平均增速为8.6%，大大高于同期世界平均水平。尤其是在国际金融危机前的2005-2007年，分别比上年增长10.3%、12%和13.1%，均达到了两位数的增长。受国际金融危机影响，近几年增速略有回落，但2011-2015年劳动生产率平均增速仍达7.3%。
中国官方公布的城镇就业人员工资增速持续增长，虽然增速在放缓，但还是高于统计局公布的劳动生产率增速。可即使在全民工资收入增长的情况下，贫富差距也在扩大。 无独有偶，美国劳工统计局的一份报告也将美国1950至今劳动生产率和劳动者报酬放在了一起。从上世纪70年代中期开始，劳动生产率的增长快于劳动力报酬的增长，二者的裂口扩大最快时期是2000年以后直到现在。普通劳动者难以从经济增长中获益，金融危机之后更是如此。
这两年中国官方公布的调查失业率只上升了0.7个百分点，就业压力看起来不大，但在星光看来，失业者再就业的质量没有以前高了。“我们跟踪的再就业对象中，很典型的例子是机械制造业高级技工去当了快递员和网络约车司机。”星光说，“也有些职位比如家政收入比以前简单体力劳动还要高，但是从失业者的角度看，有相当一部分人宁可在血汗工厂打工也不愿意去做收入更高伺候人的工作。”
对于那些裁员的企业，现在和2007-2008年金融危机期间有什么不一样呢？“那时候我们的客户掏得起钱裁员，而且大多是砍业务线，但现在客户当中，特别是制造业企业关闭并退出中国的比例大幅上升，而且他们的现金流紧张，到了得处理固定资产才给得起员工补偿金的地步。”
“被闹事还不是最困难的，最怕老板纠结”
什么样的对象更难沟通？对于闹事的员工，星光已经从最早难以接受变为很平静。“这几年什么样的员工我们没遇到过？有通情达理的，也有不理智的，有一杯水直接泼我们同事脸上的，甚至抱着我要一起跳楼的。”星光说，“感情因素是一个很不可控的因素。”所以从沟通场景的设置上，星光会选远离厂区的酒店会谈以免员工“睹物思情”，要找一楼会议室以免有人要寻死觅活，还有，不提供杯装水。
但他对于少数沟通对象闹事的态度还是感到无奈。“我觉得中国人有一个特点就是怕被欺负，遇事就想到闹，认为别人闹我不闹我会吃亏，别人不闹我闹我会占便宜。”星光说，“但在我们的方案中，不会因为你闹事就能拿的比别人高，相反，员工不理智的行为会错失获得高额补偿的机会，最终走到诉讼程序得不偿失。”
外企往往比国企给得更多，在星光看来，解雇补偿金100万元的人却不一定比给20万元的人更简单。“国企的人往往是认为企业欠他们感情债，有过一个从部队复员后在国企工作二十多年被裁的老员工，开始很难谈，中间也有黑社会鼓动他去闹事，但最终这个人理解到企业的难处也觉得给的补偿满足了，为表感谢给我端过亲手做的红烧肉。”星光感慨道，“但外企的人锱铢必较，很难沟通。包括企业原本提供的一些难以量化的福利，比如有的制药公司允许员工低价购买治疗癌症的靶向药，员工离职时恰好有家属患癌，这就成了谈判中的障碍。”
在星光看来，裁员当中遇到的最困难的问题是如何理解企业老板的目标。“你想省钱是一种做法，你想避免群体性事件是另一种做法，体现企业社会责任又是一种做法。”特别是国有企业，因为多重属性，导致国企管理层在裁员时有很多想说却没说的意思，可以看出他们自己内心都很纠结。“以前是国企高管想做事面临很多掣肘留，现在是没有人想做事，裁员可能会引起其他风波，为了提高企业业绩反而毁了仕途。”
“一旦群体性事件引发地方政府会介入，处理方案可能会十分不利于企业。”星光告诉记者，有一家欧洲的酿酒企业在中国某直辖市收购另一家知名企业后新开了一间工厂，可是没想到，刚开业就有一名患抑郁症三年的员工在厂区内跳楼身亡。这一意外引发了全员罢工，当地政府立刻强势介入，要求企业三个月停产，三个月简单复产，之后给全员加薪15%。
“国企有时候还能找政府摆平群体性事件，外企直接两眼一抹黑。”星光说，“而且，不管国企还是外企，经营上如果有法律与合规的瑕疵，内部员工知道得最清楚。”
但星光认为，很多企业顾忌裁员也是因为对群体性事件过于担忧。“其实我们碰到的大多数人还是讲法律的。情绪冲我们发泄够了，我们再和他们一讲法律，老百姓一想法治社会嘛，有人倾听他们的想法员工感觉被尊重了、公平了，心里的结就放下了。”
很多企业在做人力资源计划的时候，是在进行没有目标的裁员，单纯为降成本。
比如说，一些外资医药公司在中国的增长不及两位数就要裁员，要知道他们都是经历过三位数增长的光辉岁月的。或者是公司股价没有达到某一个水平，就会在全球范围内裁员，先争取实现盈利增长的目标。“实际上，从我们这么多年的经验来看，单靠降薪裁员是不能解决公司根本问题的，这类公司当中相当一部分还会成为我们的回头客。”星光说，“还得经济好起来，企业能从增长中受益吧。”
企业裁员成本高
现行的《劳动合同法》诞生背景是血汗工厂和黑煤窑引发举国关注，由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行，后在2012年由第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订，扭转了1995年《劳动法》偏向资方的局面。但法律毕竟赶不上中国用工环境的变化。财政部部长楼继伟多次公开表示《劳动合同法》对企业和雇员保护程度是不平衡的，把问题摆到了台面上。
国内供给侧结构性改革的出发点是实现资源配置优化，最根本是要优化人力资源的配置。“结构性改革中失业是无法避免的。”星光说，“但现在企业的问题是，合法的裁员成本太高了，除非员工十恶不赦。”
“比如《劳动合同法》第四十一条关于出于经济原因进行规模性裁员，需要先裁新员工，后裁老员工，先裁低级员工，后裁高级员工。这完全不合企业的思路。当一条业务线不需要的时候，企业是希望把整条业务线都裁掉，而且是先裁掉技能陈旧跟不上市场需求、年龄较大思维转变困难的员工。”星光说。
企业规模性裁员的另一条件其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在北京劳动与社会保障法学会前不久联合京津冀三地举办的一次研讨会上，劳动法的律师和仲裁员们普遍对这一条不认可。“法律中明确指出的重大变化指企业关停并转，但企业都快死了才可以开始裁员，那还有什么意义呢？”有与会人士说。 地方政府的政策不确定性也增加了企业的成本。在一个地级市做收购国企项目的人力资源方案时，当地国资委给星光看了一份当地政府在上世纪90年代出具的《关于国有企业改制后发生员工分流补偿方案的建议》，如果收购方在完成后要裁员，就面临法律风险。“可是当地人社局看到这份文件时却莫名其妙，二十年来也不知道这份文件的存在，更不知道它是否具有强制执行力。这或许就是当年为了某个企业特批的一份文件。”星光说。
可是劳动者毕竟是弱势群体，难道不更需要保护吗？“你可以把《劳动合同法》理解为底线保护，底线太高就降低了企业的灵活度。”星光说，“因为企业炒员工太难而员工炒企业太容易，这就使得企业即使在好的年景也不愿意多招人，而且不愿意给员工增加培训投入。企业的守法成本高了，符合企业需求的优秀员工的利益也被隐形地牺牲了。劳动力市场需要有更大的市场自由度。”
政府的职责在哪里？
星光接触最多的政府部门就是地方人社局。中央政府百般努力建立了12333劳动政策查询网络之后，他打电话给地方人社局咨询问题得到回答是诸如“没听说过”，“我刚来的不清楚”， “先这么办，企业万一被告了再说呗”等等。“这些是政府工作人员该说的话吗？”星光对此只能哭笑不得。
现在劳动力市场的矛盾有多大？截至2016年8月末，在上海市浦东新区申请劳动仲裁排号已经超过了8万，超过了2015年全年。从争议事项来看，前几年主要是拖欠加班费、拖欠社保等相对简单的问题，现在则是协商解除合同、违法解除合同、职场竞争不公平等复杂问题。
在星光看来，政府部门对劳动争议解决的态度和手法依然不够专业。“我的工作是调解让双方别打起来，这些进入劳动仲裁的就是双方都已经打起来了，但政府还是花很大精力和资源以调解的态度去对待，可是调解的基础非常有限。就好比夫妻已经协商离婚了，这时候居委会才来调解家庭矛盾就非常困难了。”
最近中央政治局会议提出降低宏观税负，目前减税和社保费用是已经提出来的目标，政府也在抓落实。但按照广义口径来看，更重要的是，国有土地出让费用是宏观税负当中很重要的一部分，而现实是2016年以来以央企为主的房地产企业掀起了一轮地王潮。
房地产价格飞涨映衬了企业的尴尬。上市公司*ST宁通B在9月21日发布的公告称，该公司将转让两处位于北京市西城区的学区房，上半年的亏损将被抹平。已经有很多上市公司的净利润不如京沪一套房的价格，但谁又能想到，上市公司扭亏保壳也要靠卖房呢？
星光自己经营的公司对此也体会深刻。“一线城市大学毕业生大概拿6000元，但是以我们咨询行业的感受，10000元以内是很难找到有竞争力的员工的。”他说。在星光看来，他这一行的门槛不在资质，在于组成有经验的团队，员工要懂法律和人力资源管理，要善于沟通。符合要求的人全国屈指可数，而房价的上涨带来生活成本方方面面的上升，企业为了争取员工必须考虑到这一点。
“做我们这行，可以看到员工很不容易，企业也很不容易。”星光说，“长期看，我相信中国经济依然是全世界最有活力的，社会保障体系也会慢慢完善，《劳动合同法》的修订已经在征集意见，过个四五年肯定也能完成。但是短期呢？”
星光从飞机广播声中醒来，把头靠在舷窗旁，揉了下眼角。虽然后排乘客的膝盖顶着椅背令他有些不耐烦，但想到一个星期的差旅终于结束可以回家过中秋，依旧如释重负，不想破坏这片刻的好心情。他直了直腰，长舒了一口气，以确定可以暂时和酒店、客户、数不清的各种文件合同、还有一百多名刚被他和同事裁掉的工人们说再见。
星光目前在一家人力资源咨询公司担任运营总监。这家公司有着21年的业务经验和全国独一无二的咨询团队，在2016年迎来了爆发式增长。“2008-2009年那会儿营业收入出现过4倍左右的增长，2016年会有大概7-8倍的增长。”星光告诉《证券市场周刊》记者说。
实际上，替企业客户出面裁员，调薪，调整员工的工作岗位，高效执行并且避免法律纠纷且让员工和谐离开、“转换人生舞台”，这就是星光的工作。他的最高纪录是在2016年元旦前后的两周内帮一家制造业企业和3000名员工和平分手。
这份工作听起来似曾相识？没错，2009年的电影《在云端》（Up in the Air）中乔治·克鲁尼饰演的咨询顾问就是干这行的——帮助美国大大小小的企业进行人事变革、降低雇员成本、让员工拿着合情、合理、合法的补偿离开。
第二天下午，在北京CBD的一家商业综合体内，本刊记者见到了星光。坐在购物中心宽阔中庭的三层走廊边，抬头是淡茶色玻璃穹顶和北方初秋湛蓝的天空，楼下熙熙攘攘人群流连于几乎都是英文名字、陈列着非生活必需品的各色店铺，为讨生活奔忙了一周的中产阶级享受着这座城市为他们营造出的周末闲暇时光。冰冷的统计数字显示中国经济增速正在下滑，但眼前现实是人们收入增长和消费升级的梦想才刚刚浮上云端。
“我告诉同事，我们的工作是有正能量的”
“我不可能否认裁人很无情、很残酷，但我想说的是，我认为自己所做的工作是必要的且充满正能量的。这也是我平时会向公司同事们传递的一个信念。”寒暄落座后，还没等记者开口问，星光首先聊了起来，这让记者最好奇的第一个问题可以不必提出了。
在星光看来，他所谓的“正能量”就体现在，当受到一个企业客户委托之后，在找员工沟通之前，他会先和企业负责人或者是人力资源主管单独进行一次谈判，尽量为即将被通知离职的员工争取一个补偿待遇更好的裁员计划，同时杜绝和管理层有“关系”的员工得到特殊照顾。“如果没有年龄或者岗位等特殊情况，老板的小姨子和曾经拍过老板一板砖的员工领的裁员补偿金都一样。”
比如说，按照《劳动合同法》规定的情形之一，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，劳动者能得到的补偿是N+1（工作年数加一年）的月薪作为补偿金，星光会根据法律依据、员工的历史遗留问题、再就业能力、行业特性等因素设计补偿方案，补偿金通常是在N+3到N+6月薪的标准，当然也会有极端低或极端高的情况。
为什么会有企业雇人来裁员呢？站在企业的角度，宁可为此多付一些解约金来保证方案的科学性，使裁员更顺利，一方面公司能更有尊严地裁员，也向留下的员工传递公平和严肃的管理理念;另一方面专业裁员机构能帮助员工正确理解法律、降低负面情绪、重新规划未来职业生涯。企业变革成功与否，关乎每个人。
“你说我们的工作是不是和工会有点像？”星光反问本刊记者道。
金融危机之后，人们一夜之间发现习以为常的好日子结束了。在全世界各个国家，各行各业不仅面临需求不振，还需要面对生产方式的变化，甚至是政府监管的升级。在狼性文化统治的华尔街，员工前一个小时还在开会制定当天的投资策略，后一个小时就得抱上装着私人物品的箱子走人。
但在更多的企业当中，裁员要艰难得多，例如，金融危机中美国财政部救助汽车行业的条件是公司裁员降薪，由此产生涉及股东、汽车工会、管理层、政府和国会等多方在内的谈判是美国最大的政治难题之一。汽车产业曾是美国现代工业化的象征，汽车业雇员也是美国蓝领和中低级白领阶层实现“美国梦”的经典形象。美国平民挣多少花多少的生活方式依赖于获得按揭贷款和享受医疗保险，二者依赖于稳定的就业。
在电影中，克鲁尼饰演的咨询顾问除了要费尽口舌去和工人们谈判，更主要是倾听来自失业者们的抱怨、失望。在中国，裁员就更复杂了。国有企业依然被相当多的雇员和地方政府认为需要承担在经济低迷时期稳定就业的社会责任，而且和上世纪末的国有企业改革“下岗潮”相比，现在劳动者的权利意识和法律意识也更强。
2016年7月，山西省七大煤炭企业来到北京为发债路演，期间和投资者交流的一个话题就是正在对员工进行内部职位调整。“我们企业会坚决地调整产能和人员，但也坚决不向社会上分流一个人。”一家煤企董事长会后对本刊记者说。
“据我们所知，现在很多央企也在进行类似的工作。比如在电信行业，大公司成立一家外包服务公司，把分流的人员养起来，还要做很多思想工作，而这些人去了之后只能拿三五千块钱，也没有职业发展空间。”星光说。
“但是现在有一点在变化的是，这一轮国企改革正在走向国有资产控股集团的模式，也有越来越多的社会资本参与进来，股东会更注重经济效益，从国企管理层开始意识到评价标准的变化趋势后，现在就会考虑降低人力资源成本，为以后做准备。社会责任因素当然也很重要，但已经不像前几年是绝对至上的因素了。”星光说。
在他看来，这是2016年来自国有企业的客户委托大幅增长的重要原因。2015年年底开始，央企高层纷纷降低工资，之后逐级推进压缩人力资源成本。最近随着上市公司发布半年报，人们发现连国有四大行员工人数也出现了罕见的下降。 劳资矛盾不能视而不见
裁员的流程是公司提前两周发布人事调整通知，但星光是最先去一对一通知具体员工被裁的人，他要面临几乎所有人一个相同的质问：为什么是我？“实际上，企业并没有这么多的理由。一条业务线不挣钱，或者是因为老板对员工工作表现不满意，就会调整。”星光说。
有一家快消行业的外企在中国收购之后要给销售人员集中培训，公司花钱把全国1000多名销售集合到北京来，但是专职负责培训的两名HR经理两次都同时拿来了病假条，然后就甩手离开，把这么多人晾在北京几天。“公司老板经历两次这种情况已经快疯了，但也不能把这两名HR怎么样，只能掏钱和他们协商解除劳动合同。”星光说。
在劳动合同的履行中，企业不尽责同样比比皆是，社保历史欠账是一个普遍问题。另一家美国快消企业收购了中部地区的一家大型民企，完成后才发现这家民企过去10年都没有给职工交社保，而且还有很多其他争议行为，比如女员工怀孕三个月就将其劝退。
员工面对民企忍气吞声，但发现换成了外资老板后就准备集体起诉解除劳动合同，法律规定这时候企业需要补缴社保并且赔付补偿金。员工也很委屈，很多人已经50多岁了，如果没有社保就享受不了退休待遇，而国家规定社保不能自己补缴，诉讼是唯一途径，这会使收购方突然增加收购价款约10%的支出。这看起来不可思议，实际上是业内的潜规则，国内咨询顾问、律师、会计师几乎都不主动对被收购企业的劳动关系做尽职调查，对待难啃的骨头“沉默是金”。
有一家德国的医药企业收购了一家西南地区国企，但在收购一年之后，外方发现被收购企业相当一部分员工的绩效不佳，很重要的原因是中国的医疗体制改革开始省级统筹，这导致原来的医药销售模式不灵了。星光这两年接触了许多外资医药企业，裁员大都首先发生在销售岗位。
员工虽然没有直接责任，但企业为了生存也只好裁员。星光称，这在《劳动合同法》当中属于订立劳动合同的客观情况发生了重大变化：“谁能知道中国的医疗改革说改就改呢？”但是老国企的员工有很多情分上的欠账，比如领导承诺分房或者涨工资没给，甚至就是因为工作多年了不愿再换工作，导致裁员难以进行。尽管职工的诉求没有法律依据，但是一旦引发群体性事件，政府就会介入。
“标准流程”是百十来号人把工厂一封，政府就来了。“接下来，一般是当地的副县长或者副市长带队，召集人社局、劳动保障监察大队、公安局的人员成立工作组，把劳资双方叫到一起沟通。”星光说，“工作组会让双方都提提诉求。他一块，你五毛，那最后就八毛呗。”
“劳资双方的问题不可避免会存在，你不能视而不见。企业现在需要松松绑。”星光说。前面提到的那家面临突如其来的人力成本的快消外企负责人称，如果被收购企业的一千多人都要求解除劳动合同，那么公司就只好不做并撤出中国了。
即使是在雇佣上一直合规的在华外资企业，也面临很多困惑：市场在饱和，员工对工资的期望很高，对工作与生活平衡的要求也越来越高。于是，一批对西方所谓的科学管理理念十分熟悉的高管人员正在被外资企业淘汰，取而代之的是成本相对较低的实干派。“外资企业也要求收入与公司业绩和个人绩效挂钩，我们看到有很多五十岁上下的人，公司宁可一次性补偿一二百万元也不再聘用。”星光说。
雇佣关系的变化
全球各个经济体关于经济复苏的议题大都涉及结构性改革，结构性改革的最痛苦之处，也是阻力最大的事项在于改革劳动力市场。即使是美国的失业率降到了金融危机以来的最低点，劳动力市场依然处在调整的过程当中，雇佣关系正在发生变化，临时性岗位越来越多。
星光也帮企业在不裁员的前提下“灵活用工”，主要方式有两个，一是多元化用工形式的使用;二是将在长期聘用制合同的基础上增加岗位聘用协议。
经济学家们热议的共享经济大多指固定资产租赁共享，而劳动力市场也出现了这样的趋势，企业对简单劳动的职位需求在下降，转向外包服务企业，以节约成本，提升组织效率。实际上，星光的公司本身也可以看成是企业HR岗位的外包替换。
也有美国金融机构在华委托星光，这类企业的需求是，为了实现每年3%-4%的利润增长而降低1%-2%的人力资源成本。“这可都是掐着人头算成本啊，现在地主家余粮也不多了。”星光说。“过去在中国随便扔一把种子就能得到丰收，都不用考虑种子还得花多少钱，现在不可能了。”
国内金融业销售人员占了很大的比重，降薪裁员可能才刚刚开始。“咱就说券商经纪零售业务吧，现在混业经营和网络营销使得线下的人员销售没有以前重要，而这部分业务人员也素质参差不齐。企业意识到业内人员收入是虚高的。”星光说，“以最近网上热议的券商降薪逼人走的例子看，调整工资的思路是对的，但弹性调整有升有降而非一刀切全员降薪更合理。金融机构也可以借鉴合伙制企业的薪酬体系。”
经济增长的瓶颈会带来收入增长的瓶颈。四大会计师事务所在英国的初级职位五年来工资没有变化，日本从上世纪90年代中期到现在工资几乎没有增长。在中国，一个初级审计师的工资五年来已经翻了近一倍，一个在大城市建筑工人的薪资更是接近十年十倍。这种普惠式的收入增长还能持续多久，谁也不好说。
国家统计局在9月发布了一份关于中外劳动生产率对比的报告，其中劳动生产率是指不变价GDP与就业人口之比。报告称，1996年，中国单位劳动产出仅有1535美元，至2015年已提高到7318美元，年平均增速为8.6%，大大高于同期世界平均水平。尤其是在国际金融危机前的2005-2007年，分别比上年增长10.3%、12%和13.1%，均达到了两位数的增长。受国际金融危机影响，近几年增速略有回落，但2011-2015年劳动生产率平均增速仍达7.3%。
中国官方公布的城镇就业人员工资增速持续增长，虽然增速在放缓，但还是高于统计局公布的劳动生产率增速。可即使在全民工资收入增长的情况下，贫富差距也在扩大。 无独有偶，美国劳工统计局的一份报告也将美国1950至今劳动生产率和劳动者报酬放在了一起。从上世纪70年代中期开始，劳动生产率的增长快于劳动力报酬的增长，二者的裂口扩大最快时期是2000年以后直到现在。普通劳动者难以从经济增长中获益，金融危机之后更是如此。
这两年中国官方公布的调查失业率只上升了0.7个百分点，就业压力看起来不大，但在星光看来，失业者再就业的质量没有以前高了。“我们跟踪的再就业对象中，很典型的例子是机械制造业高级技工去当了快递员和网络约车司机。”星光说，“也有些职位比如家政收入比以前简单体力劳动还要高，但是从失业者的角度看，有相当一部分人宁可在血汗工厂打工也不愿意去做收入更高伺候人的工作。”
对于那些裁员的企业，现在和2007-2008年金融危机期间有什么不一样呢？“那时候我们的客户掏得起钱裁员，而且大多是砍业务线，但现在客户当中，特别是制造业企业关闭并退出中国的比例大幅上升，而且他们的现金流紧张，到了得处理固定资产才给得起员工补偿金的地步。”
“被闹事还不是最困难的，最怕老板纠结”
什么样的对象更难沟通？对于闹事的员工，星光已经从最早难以接受变为很平静。“这几年什么样的员工我们没遇到过？有通情达理的，也有不理智的，有一杯水直接泼我们同事脸上的，甚至抱着我要一起跳楼的。”星光说，“感情因素是一个很不可控的因素。”所以从沟通场景的设置上，星光会选远离厂区的酒店会谈以免员工“睹物思情”，要找一楼会议室以免有人要寻死觅活，还有，不提供杯装水。
但他对于少数沟通对象闹事的态度还是感到无奈。“我觉得中国人有一个特点就是怕被欺负，遇事就想到闹，认为别人闹我不闹我会吃亏，别人不闹我闹我会占便宜。”星光说，“但在我们的方案中，不会因为你闹事就能拿的比别人高，相反，员工不理智的行为会错失获得高额补偿的机会，最终走到诉讼程序得不偿失。”
外企往往比国企给得更多，在星光看来，解雇补偿金100万元的人却不一定比给20万元的人更简单。“国企的人往往是认为企业欠他们感情债，有过一个从部队复员后在国企工作二十多年被裁的老员工，开始很难谈，中间也有黑社会鼓动他去闹事，但最终这个人理解到企业的难处也觉得给的补偿满足了，为表感谢给我端过亲手做的红烧肉。”星光感慨道，“但外企的人锱铢必较，很难沟通。包括企业原本提供的一些难以量化的福利，比如有的制药公司允许员工低价购买治疗癌症的靶向药，员工离职时恰好有家属患癌，这就成了谈判中的障碍。”
在星光看来，裁员当中遇到的最困难的问题是如何理解企业老板的目标。“你想省钱是一种做法，你想避免群体性事件是另一种做法，体现企业社会责任又是一种做法。”特别是国有企业，因为多重属性，导致国企管理层在裁员时有很多想说却没说的意思，可以看出他们自己内心都很纠结。“以前是国企高管想做事面临很多掣肘留，现在是没有人想做事，裁员可能会引起其他风波，为了提高企业业绩反而毁了仕途。”
“一旦群体性事件引发地方政府会介入，处理方案可能会十分不利于企业。”星光告诉记者，有一家欧洲的酿酒企业在中国某直辖市收购另一家知名企业后新开了一间工厂，可是没想到，刚开业就有一名患抑郁症三年的员工在厂区内跳楼身亡。这一意外引发了全员罢工，当地政府立刻强势介入，要求企业三个月停产，三个月简单复产，之后给全员加薪15%。
“国企有时候还能找政府摆平群体性事件，外企直接两眼一抹黑。”星光说，“而且，不管国企还是外企，经营上如果有法律与合规的瑕疵，内部员工知道得最清楚。”
但星光认为，很多企业顾忌裁员也是因为对群体性事件过于担忧。“其实我们碰到的大多数人还是讲法律的。情绪冲我们发泄够了，我们再和他们一讲法律，老百姓一想法治社会嘛，有人倾听他们的想法员工感觉被尊重了、公平了，心里的结就放下了。”
很多企业在做人力资源计划的时候，是在进行没有目标的裁员，单纯为降成本。
比如说，一些外资医药公司在中国的增长不及两位数就要裁员，要知道他们都是经历过三位数增长的光辉岁月的。或者是公司股价没有达到某一个水平，就会在全球范围内裁员，先争取实现盈利增长的目标。“实际上，从我们这么多年的经验来看，单靠降薪裁员是不能解决公司根本问题的，这类公司当中相当一部分还会成为我们的回头客。”星光说，“还得经济好起来，企业能从增长中受益吧。”
企业裁员成本高
现行的《劳动合同法》诞生背景是血汗工厂和黑煤窑引发举国关注，由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行，后在2012年由第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订，扭转了1995年《劳动法》偏向资方的局面。但法律毕竟赶不上中国用工环境的变化。财政部部长楼继伟多次公开表示《劳动合同法》对企业和雇员保护程度是不平衡的，把问题摆到了台面上。
国内供给侧结构性改革的出发点是实现资源配置优化，最根本是要优化人力资源的配置。“结构性改革中失业是无法避免的。”星光说，“但现在企业的问题是，合法的裁员成本太高了，除非员工十恶不赦。”
“比如《劳动合同法》第四十一条关于出于经济原因进行规模性裁员，需要先裁新员工，后裁老员工，先裁低级员工，后裁高级员工。这完全不合企业的思路。当一条业务线不需要的时候，企业是希望把整条业务线都裁掉，而且是先裁掉技能陈旧跟不上市场需求、年龄较大思维转变困难的员工。”星光说。
企业规模性裁员的另一条件其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在北京劳动与社会保障法学会前不久联合京津冀三地举办的一次研讨会上，劳动法的律师和仲裁员们普遍对这一条不认可。“法律中明确指出的重大变化指企业关停并转，但企业都快死了才可以开始裁员，那还有什么意义呢？”有与会人士说。 地方政府的政策不确定性也增加了企业的成本。在一个地级市做收购国企项目的人力资源方案时，当地国资委给星光看了一份当地政府在上世纪90年代出具的《关于国有企业改制后发生员工分流补偿方案的建议》，如果收购方在完成后要裁员，就面临法律风险。“可是当地人社局看到这份文件时却莫名其妙，二十年来也不知道这份文件的存在，更不知道它是否具有强制执行力。这或许就是当年为了某个企业特批的一份文件。”星光说。
可是劳动者毕竟是弱势群体，难道不更需要保护吗？“你可以把《劳动合同法》理解为底线保护，底线太高就降低了企业的灵活度。”星光说，“因为企业炒员工太难而员工炒企业太容易，这就使得企业即使在好的年景也不愿意多招人，而且不愿意给员工增加培训投入。企业的守法成本高了，符合企业需求的优秀员工的利益也被隐形地牺牲了。劳动力市场需要有更大的市场自由度。”
政府的职责在哪里？
星光接触最多的政府部门就是地方人社局。中央政府百般努力建立了12333劳动政策查询网络之后，他打电话给地方人社局咨询问题得到回答是诸如“没听说过”，“我刚来的不清楚”， “先这么办，企业万一被告了再说呗”等等。“这些是政府工作人员该说的话吗？”星光对此只能哭笑不得。
现在劳动力市场的矛盾有多大？截至2016年8月末，在上海市浦东新区申请劳动仲裁排号已经超过了8万，超过了2015年全年。从争议事项来看，前几年主要是拖欠加班费、拖欠社保等相对简单的问题，现在则是协商解除合同、违法解除合同、职场竞争不公平等复杂问题。
在星光看来，政府部门对劳动争议解决的态度和手法依然不够专业。“我的工作是调解让双方别打起来，这些进入劳动仲裁的就是双方都已经打起来了，但政府还是花很大精力和资源以调解的态度去对待，可是调解的基础非常有限。就好比夫妻已经协商离婚了，这时候居委会才来调解家庭矛盾就非常困难了。”
最近中央政治局会议提出降低宏观税负，目前减税和社保费用是已经提出来的目标，政府也在抓落实。但按照广义口径来看，更重要的是，国有土地出让费用是宏观税负当中很重要的一部分，而现实是2016年以来以央企为主的房地产企业掀起了一轮地王潮。
房地产价格飞涨映衬了企业的尴尬。上市公司*ST宁通B在9月21日发布的公告称，该公司将转让两处位于北京市西城区的学区房，上半年的亏损将被抹平。已经有很多上市公司的净利润不如京沪一套房的价格，但谁又能想到，上市公司扭亏保壳也要靠卖房呢？
星光自己经营的公司对此也体会深刻。“一线城市大学毕业生大概拿6000元，但是以我们咨询行业的感受，10000元以内是很难找到有竞争力的员工的。”他说。在星光看来，他这一行的门槛不在资质，在于组成有经验的团队，员工要懂法律和人力资源管理，要善于沟通。符合要求的人全国屈指可数，而房价的上涨带来生活成本方方面面的上升，企业为了争取员工必须考虑到这一点。
“做我们这行，可以看到员工很不容易，企业也很不容易。”星光说，“长期看，我相信中国经济依然是全世界最有活力的，社会保障体系也会慢慢完善，《劳动合同法》的修订已经在征集意见，过个四五年肯定也能完成。但是短期呢？”