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美国心理学家马洛斯的“需求层次理论”将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。当社交需求成为主要激励源时，工作和单位就会被人们视为寻找和建立温警和谐的人际关系的机会和平台。
如果说边检民警的社交需求是边检机关作为一个职业群体的尊重需求，那么民警的尊重需求则是民警作为个体需要被尊敬、被关怀。民警作为个体，既有着物质层面上的需求，也有着情感层面上的需求，他们需要被尊重、被认可、被信任。
边检机关基层科队处于边检执勤第一线，是边检机关的根基和战斗实体，是最前沿的执法力量，上级各项规章制度、工作方案的落实最终需要通过基层科队来落实，可以说基层科队是做好出入境边防检查任务的根本保证。
一、重视个体的尊重需求，注重情感激励的柔性管理
从管理角度来讲，队伍激励机制包含了民警需求的各个层面，既有物质层面上的，还有精神和情感层面上的。物质激励固然重要，给予民警尊重、肯定、鼓励的精神激励同样重要。在队伍管理中，完善长效建制的硬性管理的同时，关心民警心理需求，以情感激励作为增强民警与队伍组织之间凝聚力的粘合剂，形成民警与组织之间的互信与认同氛围，从而提升队伍管理效能。
（一）给予民警充分的尊重
希望得到别人的尊重是我们人类的基本需求之一。转制后，随着社会经济的发展、民警年龄增长肩负家庭责任更重、以及更多刚毕业的年轻民警加入边检集体，队伍人员的年龄层次、知识结构渐趋多样化，队伍人员的价值取向从现役时“服从命令、完成任务”的简单目标追求逐渐转化为竞争、进取、效率、求利、心理愉快等多元化的价值观体现。对于目前更多关注自我意识的民警群体，尊重作为自我意识的前提，在激励当中更是不可忽视。尊重民警就是把民警看作是与自已平等的位置，在工作与管理中肯定民警的个体价值，让民警在参与队伍管理过程中产生“主人翁”与损益共担的归属感。
（二）给予民警充分的认可
希望得到他人的肯定是每一个人正常的心理需求，而面对指责时，不自觉地辩护也是正常的心理防卫机制。随着出入境人员流量的增大，边检工作任务越来越重，一线民警工作量日益增大，工作时间很容易超过法定的工作时间，工作中的实际问题和民警的实际困难也越来越多，这些负面因素将使民警的精神状态受到影响，因而服务热情和质量也打折扣。随着近年来针对性制度与规章的出台，队伍管理、检查抓得越来越紧、越严，边检民警对自己的评价普遍都不高，职业自豪感受影响。与罚错惩处相比，更为重要的是给予民警充分的肯定与认可，善于发现民警身上的闪光点、肯定与赞美都可以使民警在生理和心理上振奋起来，在工作中发挥更大潜能。
（三）给予民警充分的信任
从心理学角度考虑，信任作为一种社会资本，可以通过影响组织成员启发式决策的过程从而降低交易成本，可以提高组织之间的自发性社会行为，并促进成员自愿从事组织行为的产生。在队伍管理中对民警的信任体现在多种万面，比如老民警工作经验丰富阅历深，青年民警吸收新知识与处理信息能力强，在工作与学习交流中，可以赋予一定的决策权，提供其发挥潜能的空间，以发挥其独立思考与自动自发能力，形成一种创意的合力。当民警或队伍受到不公正非议时，给予适当的鼓励，表明组织对个人的支持和信赖，安抚民警的受挫和急躁情绪，增强个人的自信心，维护集体的团结与和谐。
（四）给予民警充分的沟通渠道
有效的沟通是对激励过程的反馈，通过沟通了解激励效果，以便对存在的问题及时提出整改措施，提高管理的效率。在工作中遇到问题时，科队长需要真诚坦率地与民警进行交谈，共同商量寻求解决对策，以减少内耗和矛盾冲突；对于民警提出的队伍管理中存在的问题，要乐于接受抱怨，耐心听取，积极了解原因与事实，在平等沟通中解决问题。良好的沟通是队伍执行力的保障，也是管理效能的保障。
人的存在是产生以人为本理念的前提和基础，但以人为本并不只是简单承认人的存在，而是要把握人的存在的主体本质。以人为本强调的是对人本身的尊重，强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。
柔性管理，是一种“以人为本”的人性化管理，它在研究民警的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在民警心目中產生一种潜在说服力，从而把队伍意志变为民警个人的自觉行动。在尊重民警差异化价值需求的基础上，以情感激励的柔性管理方式引导民警朝着队伍管理目标的方向发展，权衡好队伍管理期望与民警期望的关系，在队伍内部树立一种尊重、信任、关心、理解的人文氛围，从而提升队伍的凝聚力和战斗力。
二、基于柔性管理理论的“四心工作法”
在长期践行柔性管理的工作过程中，柔性管理理论衍生出了更理性、更实际、更有效的管理工作方法，达到管理理念从抽象到具体的科学转变，这里以柔性管理工作过程中的“四心工作法”为例。
（一）以“交心”换“贴心”
在社会生活方式多样化、经济利益多元化的今天，单身民警的婚恋观也开始呈现出多样化、多元化的特征。单身民警找到对象对确保队伍稳定、提高警队凝聚力有不可忽视的推动力。为了确保单身民警形成正确的婚恋价值观，激发警队正能量，同时让他们懂得正确处理恋爱与婚姻、家庭与事业、道德与法纪的关系，在队伍管理过程中，科队长应该像朋友一样与民警交心，想民警之所想，急民警之所急。
（二）以“关心”换“暖心”
生活中，民警实际问题往往较多，如亚健康、生病、单身、家在外地、生活不规律、思想包袱沉重等。面对这些问题时，科队长往往从安排休假、分配岗位时参考民警实际情况重点关心，但是这大多只能起到蜻蜓点水的效果。虽然良好的警营氛围不单单只靠科队长一个人的努力，但是科队长不仅仅是科队工作的带头人，也是民警的责任人，只要真心以待，视民警如亲人，像亲人一样关心民警，打造温暖亲情的警营生活。
（三）以“宽心”换“聚心”
什么是最有效的沟通？最直接的沟通就是最快速有效的，但是，中国人往往讲究的是委婉的、迂回的沟通方式，因为觉得直接的沟通，特别是直接指出对方的不足之处是让人难堪的。科队长如何直接地指出民警的不足又不伤害其自尊心，那就要求科队长一定要出于公心、实事求是，像长辈一样宽容民警，营造轻松和谐的工作氛围；放下架子，融入民警群体，与民警打成一片，才能了解民警最真实的想法。
（四）以“真心”换“上心”
不断加强队伍建设，创新勤务模式，垂范贯彻落实上级党委指示精神，加强值班执勤力度，大力开展自查整改，心诚意的用自己的行动来感召队员。挪挪身子，走访民警家庭，沟通协调工作，倾听民警心声，了解民警的期待和需求；放下架子，融入民警圈子，了解民警对工作的思想动态；想想法子，针对工作实际实际情况作出科学研判，制定“接地气”的决策，使民警对工作上心，对困难上心，对同事上心，对出入境人员上心，对边检事业上心。
如果说边检民警的社交需求是边检机关作为一个职业群体的尊重需求，那么民警的尊重需求则是民警作为个体需要被尊敬、被关怀。民警作为个体，既有着物质层面上的需求，也有着情感层面上的需求，他们需要被尊重、被认可、被信任。
边检机关基层科队处于边检执勤第一线，是边检机关的根基和战斗实体，是最前沿的执法力量，上级各项规章制度、工作方案的落实最终需要通过基层科队来落实，可以说基层科队是做好出入境边防检查任务的根本保证。
一、重视个体的尊重需求，注重情感激励的柔性管理
从管理角度来讲，队伍激励机制包含了民警需求的各个层面，既有物质层面上的，还有精神和情感层面上的。物质激励固然重要，给予民警尊重、肯定、鼓励的精神激励同样重要。在队伍管理中，完善长效建制的硬性管理的同时，关心民警心理需求，以情感激励作为增强民警与队伍组织之间凝聚力的粘合剂，形成民警与组织之间的互信与认同氛围，从而提升队伍管理效能。
（一）给予民警充分的尊重
希望得到别人的尊重是我们人类的基本需求之一。转制后，随着社会经济的发展、民警年龄增长肩负家庭责任更重、以及更多刚毕业的年轻民警加入边检集体，队伍人员的年龄层次、知识结构渐趋多样化，队伍人员的价值取向从现役时“服从命令、完成任务”的简单目标追求逐渐转化为竞争、进取、效率、求利、心理愉快等多元化的价值观体现。对于目前更多关注自我意识的民警群体，尊重作为自我意识的前提，在激励当中更是不可忽视。尊重民警就是把民警看作是与自已平等的位置，在工作与管理中肯定民警的个体价值，让民警在参与队伍管理过程中产生“主人翁”与损益共担的归属感。
（二）给予民警充分的认可
希望得到他人的肯定是每一个人正常的心理需求，而面对指责时，不自觉地辩护也是正常的心理防卫机制。随着出入境人员流量的增大，边检工作任务越来越重，一线民警工作量日益增大，工作时间很容易超过法定的工作时间，工作中的实际问题和民警的实际困难也越来越多，这些负面因素将使民警的精神状态受到影响，因而服务热情和质量也打折扣。随着近年来针对性制度与规章的出台，队伍管理、检查抓得越来越紧、越严，边检民警对自己的评价普遍都不高，职业自豪感受影响。与罚错惩处相比，更为重要的是给予民警充分的肯定与认可，善于发现民警身上的闪光点、肯定与赞美都可以使民警在生理和心理上振奋起来，在工作中发挥更大潜能。
（三）给予民警充分的信任
从心理学角度考虑，信任作为一种社会资本，可以通过影响组织成员启发式决策的过程从而降低交易成本，可以提高组织之间的自发性社会行为，并促进成员自愿从事组织行为的产生。在队伍管理中对民警的信任体现在多种万面，比如老民警工作经验丰富阅历深，青年民警吸收新知识与处理信息能力强，在工作与学习交流中，可以赋予一定的决策权，提供其发挥潜能的空间，以发挥其独立思考与自动自发能力，形成一种创意的合力。当民警或队伍受到不公正非议时，给予适当的鼓励，表明组织对个人的支持和信赖，安抚民警的受挫和急躁情绪，增强个人的自信心，维护集体的团结与和谐。
（四）给予民警充分的沟通渠道
有效的沟通是对激励过程的反馈，通过沟通了解激励效果，以便对存在的问题及时提出整改措施，提高管理的效率。在工作中遇到问题时，科队长需要真诚坦率地与民警进行交谈，共同商量寻求解决对策，以减少内耗和矛盾冲突；对于民警提出的队伍管理中存在的问题，要乐于接受抱怨，耐心听取，积极了解原因与事实，在平等沟通中解决问题。良好的沟通是队伍执行力的保障，也是管理效能的保障。
人的存在是产生以人为本理念的前提和基础，但以人为本并不只是简单承认人的存在，而是要把握人的存在的主体本质。以人为本强调的是对人本身的尊重，强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。
柔性管理，是一种“以人为本”的人性化管理，它在研究民警的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在民警心目中產生一种潜在说服力，从而把队伍意志变为民警个人的自觉行动。在尊重民警差异化价值需求的基础上，以情感激励的柔性管理方式引导民警朝着队伍管理目标的方向发展，权衡好队伍管理期望与民警期望的关系，在队伍内部树立一种尊重、信任、关心、理解的人文氛围，从而提升队伍的凝聚力和战斗力。
二、基于柔性管理理论的“四心工作法”
在长期践行柔性管理的工作过程中，柔性管理理论衍生出了更理性、更实际、更有效的管理工作方法，达到管理理念从抽象到具体的科学转变，这里以柔性管理工作过程中的“四心工作法”为例。
（一）以“交心”换“贴心”
在社会生活方式多样化、经济利益多元化的今天，单身民警的婚恋观也开始呈现出多样化、多元化的特征。单身民警找到对象对确保队伍稳定、提高警队凝聚力有不可忽视的推动力。为了确保单身民警形成正确的婚恋价值观，激发警队正能量，同时让他们懂得正确处理恋爱与婚姻、家庭与事业、道德与法纪的关系，在队伍管理过程中，科队长应该像朋友一样与民警交心，想民警之所想，急民警之所急。
（二）以“关心”换“暖心”
生活中，民警实际问题往往较多，如亚健康、生病、单身、家在外地、生活不规律、思想包袱沉重等。面对这些问题时，科队长往往从安排休假、分配岗位时参考民警实际情况重点关心，但是这大多只能起到蜻蜓点水的效果。虽然良好的警营氛围不单单只靠科队长一个人的努力，但是科队长不仅仅是科队工作的带头人，也是民警的责任人，只要真心以待，视民警如亲人，像亲人一样关心民警，打造温暖亲情的警营生活。
（三）以“宽心”换“聚心”
什么是最有效的沟通？最直接的沟通就是最快速有效的，但是，中国人往往讲究的是委婉的、迂回的沟通方式，因为觉得直接的沟通，特别是直接指出对方的不足之处是让人难堪的。科队长如何直接地指出民警的不足又不伤害其自尊心，那就要求科队长一定要出于公心、实事求是，像长辈一样宽容民警，营造轻松和谐的工作氛围；放下架子，融入民警群体，与民警打成一片，才能了解民警最真实的想法。
（四）以“真心”换“上心”
不断加强队伍建设，创新勤务模式，垂范贯彻落实上级党委指示精神，加强值班执勤力度，大力开展自查整改，心诚意的用自己的行动来感召队员。挪挪身子，走访民警家庭，沟通协调工作，倾听民警心声，了解民警的期待和需求；放下架子，融入民警圈子，了解民警对工作的思想动态；想想法子，针对工作实际实际情况作出科学研判，制定“接地气”的决策，使民警对工作上心，对困难上心，对同事上心，对出入境人员上心，对边检事业上心。