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摘要：自我国高等教育迈入大众化阶段以来，高校教师资源的紧缺敲响了人才培养质量的警钟。兼职教师的加入充实了高校师资队伍，在高校教学质量保障中发挥着不可磨灭的作用。但是，我国高校聘请兼职教师的实践尚且处于起步阶段，因此探究普通高校兼职教师队伍的建设，对于促进我国高等教育事业的发展有着十分重要的意义。
关键词：兼职教师；普通高校；教师队伍建设
作者简介：李博超（1985-），女，山东淄博人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生；孙崇雪（1987-），女，山东临沂人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生。（江西 南昌 330022）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）13-0050-02
兼职教师最早可见于欧美等高等教育发展较早的国家，在我国只有短暂的发展历史。我国现代大学建立之初就曾使用过兼职教师，十一届三中全会后，尤其是1999年大学扩招之后，随着高等教育大众化的迅速发展，在保证专职教师合理的比例之下，兼职教师成为了高校实施人才培养可利用的一支重要力量。
一、我国兼职教师发展的现状
1.当前我国兼职教师队伍发展迅速的社会根源
自1999年实行高校扩招后，我国的高等教育实现了跨越式的发展。截至2008年，我国高等教育毛入学率达到23.3%，在校生2907万人，居世界第一位。招生规模的扩大给适龄学子提供了接受高等教育的机会的同时，也不可避免地导致高校师资队伍出现了一些问题。
高校教师数量不足及师资增长滞后于高等教育规模的扩大。2002年，高等教育的毛入学率达15%，要在高等教育大众化阶段保证人才培养质量，就必须保证教师数量按一定比例增长，但是我国高校教师队伍现状却不容乐观，见表1。尽管近年来该状况已经有所缓解，但正如人才的培养是一个循序渐进的过程、需要经历较长的时间一样，一流教师的孕育至少也需要10年、20年，甚至更长的时间，是一项不可急于求成的事业。
注：资料来源于中华人民共和国教育部统计年鉴，2008，整理得出。
2002年我国普通高校的生师比已达19∶1，但有资料表明，2004年广东全日制普通高校的生师比为29.35∶1。按照《教育部关于深化高等学校人事分配制度的若干意见》中规定的“全国高等学校平均生师比要达到14∶1”，如果按14∶1的比例来计算教师数量的话，我国高校至少还有50万个专任教师岗位空缺。
师资结构不能适应高等教育发展的要求。我国高校师资队伍中“近亲繁殖”现象严重。据统计，我国大学的专职教师中，几乎每所大学都有50%左右的教师是本校毕业生，有的甚至达到70%，在一些学校的院、系和教研室聚集着许多同门“师兄弟”；高校新引进的年轻教师大多课务繁忙，没有足够的时间去获取新知识，而且他们从教经验不足，综合素质在短期内难以得到提高。以专职教师为主的单一结构的教师队伍，无论从数量上，还是结构上来看，都已不能满足高等教育发展的需求。因此如何建立一支适应大众化高等教育发展的师资队伍，成为各类高校亟待解决的问题。
高等学校教师的选录与补充，有三个基本途径：一是本源选留；二是外源选录；三是兼职聘任。借鉴国际经验，通过多种形式向社会或其他高校、科研机构聘请兼职教师，以缓解教师缺口的状况已成为高校普遍的做法。
近年来，兼职教师在整体师资队伍中的比重越来越大，（见表2）研究普通高校兼职教师队伍建设，对于加强普通高校师资管理，提升教学质量和人才培养质量具有重要意义。
注：资料来源于中华人民共和国教育部统计年鉴，1997、2002、2004、2008。
2.高校兼职教师的主要来源
我国普通高校目前聘任的兼职教师，大致分为以下几类。
（1）高校离、退休教师。这些老教师们有着丰富的教学经验、教学实践能力和严谨的治学态度，聘请这些已退休离岗的教师担任高校兼职教师，既可以让他们在高校讲坛继续发光发热，又可以帮助年轻教师在专业知识方面迅速成长起来。
（2）其他高校的专职教师。高校校际之间互聘教师，既可以缓解因师资匮乏而导致的教学质量下降问题，同时又可以优化育人环境，实现资源共享和资源重组。
（3）企事业单位的高级技术人员、研究所和行政部门的专家学者。这类人员大都在其技术水平、专业知识、管理经验等方面有着较高的造诣，或正在承担某些重大学术课题，他们的加入可以帮助在校学生了解其专业领域最前沿的学术动态，开拓学生的视野，激发学生的研究兴趣。
（4）自由职业者。如音乐家、艺术家、作家等也可以被聘为兼职教师，他们思维活跃，个性鲜明，可以为高校补充新鲜血液。
二、兼职教师队伍在普通高校中的作用
培养人才是高等教育的根本任务之一，而教学活动又是高等教育的核心活动，教师在其中扮演着主导者的角色，因此，兼职教师在高校中的作用同样功不可没。
（1）兼职教师可以在不增加经费的情况下满足生源不断扩大对师资的需求。招生规模的扩大导致教师资源日益紧张，大量年轻教师成为高校师资队伍的“生力军”。面对当前就业压力紧张的局面，高校聘请的许多年轻教师大都是本科、硕士、博士“一条龙”读完，“从校门到校门”的应届毕业生，经验不足及专业知识的不扎实带来的后果只能是教学质量的下降。打造优秀教师不是一朝一夕之功，因此，聘请有经验的兼职教师既能满足生源扩大对教师的需求，又不需要像对待专职教师那样，工资、福利、保险、补贴等一应俱全，可在很大程度上节约教育成本。同时，兼职教师与高校只有合同关系，不占用高校人事编制，最大限度地活化了教育资源。
（2）某些专职教师只愿意承担前沿课题研究和研究生的教学任务，因此基础课程的教学只得安排给兼职教师来承担。教学与科研是高校的两大任务，如何处理好教学与科研的关系是每个高校都在积极探索的话题。兼职教师承担了一定的课程任务，这样专职教师压力相对减小，从而有时间和精力去精心备课、研究教学内容、进行科研，以实现多向交流的良性循环。
（3）打破了学校一元化的教师局面，提高专职教师的积极性，防止学术近亲繁殖。当代科学使教师个人知识的专门化与学科发展的综合化形成了尖锐的矛盾，要解决这个矛盾，除了教师个人不断拓展新知识以外，学校聘请具备不同学科知识、不同类型、不同层次的兼职教师，也可以以知识互补的方式来实现。兼职教师的出现，还可以改变学校专职教师中论资历、论年限、耗时间、等年头、贡献不大也能晋升的观念，促使那些停滞不前的人奋进。
（4）聘用兼职教师可以促进专业和课程建设。由于师资的缺乏，加之高校在聘请教师方面越来越重视教师的学术及综合能力，有些高校的某些专业在短时间内难以招聘到合适的人选，或缺乏学科带头人及骨干教师，因而无法组成教研室专题组来探究专业和课程建设。聘请兼职教师可与专职教师在相互交流的过程中，碰撞出新的思维火花，就课程的课程内容、授课形式、课程考核方式等问题，解决本专业人才定位问题及未来发展趋向，将进一步推进专业课程体系的建设与改革。
三、我国当前高校兼职教师队伍出现的问题
1.兼职教师精力有限，难以尽职
这种情况主要是指当某些兼职教师的身份是政府部门领导或其他高校的骨干教授时，由于日常工作繁忙、精力有限，他们不可能把全部精力用于教学工作，很难保证教学时间和教学质量，在广州某大学的调差问卷中，有40%的学生选择兼职教师“有时会与学生交流”，只有10%左右的同学选择“经常与学生交流”。
2.兼职教师队伍不稳定，流动性大
当兼职教师中出现所在单位与学校的工作发生冲突时，部分兼职教师不能保证长期担任兼职教师，在上述调查中，接近50%的兼职教师在学校里的兼职时间在两年以下，过于频繁的更换教师使得学生需要不断地调整，以适应新教师的授课方式及教学理念，不利于提高教学质量。
3.有的兼职教师不能胜任教师职位
由于兼职教师来源多样，没有接受过教育学、心理学培训的兼职教师，教学方法比较单一，很难达到预期的教学效果。其次，某些退休的老教授固然经验丰富、思维严谨，但是当今社会知识的日新月异，加之年龄的原因，使得他们难以跟上知识更新的步伐，适应新形势的速度可能相对较慢。
4.结构松散，不便于管理
由于兼职教师来自各个行业，他们大多有自己的本职工作，当兼职工作与本职工作发生冲突时，他们往往会“丢卒保车”，牺牲兼职工作，这种情况下，学校的规章制度就很难对他们起到约束作用，尤其是兼职教师的个人状态发生变化，比如专职工作岗位或工作强度发生变化时，他们随时有可能中断兼职工作。
四、对高校兼职教师队伍改进管理策略的探索
1.引入激励机制，调动兼职教师的积极性
高校应运用市场经济规律，遵循市场的原则，建立有效的兼职教师激励机制，实行“多劳多得”、“优质优酬”的分配机制，调动兼职教师授课的积极性和主动性。鼓励兼职教师参与科研工作，以高校名义申报的科研课题或发表的论文如果对学校的专业建设和教学改革中发挥较显著的作用，奖励时可与专任教师同等对待。
2.规范高校兼职教师聘用制度
为了保证兼职教师队伍相对稳定、合理流动、出入有序，兼职教师的聘用必须坚持一定的标准，根据平等竞争、双向选择、择优聘任的原则，建立与市场经济相适应的人性化聘任机制，稳定现有师资，促进高校兼职教师队伍的建设和可持续发展。
3.专兼结合，促进高校师资流动，活化教育资源
打破教师终身制是我国教育体制和人事制度改革的主要方向，也是竞争理论给我国高校人事制度改革的有益启示。市场经济的不断完善要求高校面向社会开发教师资源，引进市场机制，改变传统的用人观念，建立多样化教师来源渠道，促进高校师资合理流动，专兼结合，以加强高等教育的生机与活力，这是我国高等教育深化改革的重要途径。
4.强化聘后考核，实施人性化管理，提高兼职教师的教学质量
虽然兼职教师在高校中的角色是“不为我有，只为我用”。但为了使兼职教师高质量地完成教学任务，高校不仅要把兼职教师纳入考核体系之中，还要搭建兼职教师之间的交流平台，使兼职教师与学校的教学活动融为一体，从根本上重视兼职教师。根据兼职教师队伍实际，研究制定兼职教师考核办法和指标体系，逐步建立科学化、规范化、制度化的兼职教师考核与奖惩制度。
注释：
①高校频扩招老师不够用广东师生比远高于全国[EB/OL].http://www.
drcnet.com.cn/DRCnet.common.web/DocViewSummary.aspx?docid=304528&leafid=94.
②中国高校近亲繁殖现象严重,尖子生留校成惯例[EB/OL].http://www.eol.cn/xiao_yuan_te_kuai_2040/20061102/t20061102_203076.shtml.
③曾绍元.高等学校师资管理概论[M].北京:职工教育出版社,1990.
参考文献：
[1]沈玉顺.高校教学质量保障的思想与实践[M].上海:文汇出版社,2003.
[2]张正君.高校兼职教师队伍现状的分析与研究[D].南京:河海大学,2007.
[3]韩世军.关于兼职教师的几点思考[J].天津职业大学学报,2001,(3).
[4]路洋.普通高校本科教学质量保障体系建设研究——以E大学为例[D].上海:华东师范大学,2007.
（责任编辑：沈清）
关键词：兼职教师；普通高校；教师队伍建设
作者简介：李博超（1985-），女，山东淄博人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生；孙崇雪（1987-），女，山东临沂人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生。（江西 南昌 330022）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）13-0050-02
兼职教师最早可见于欧美等高等教育发展较早的国家，在我国只有短暂的发展历史。我国现代大学建立之初就曾使用过兼职教师，十一届三中全会后，尤其是1999年大学扩招之后，随着高等教育大众化的迅速发展，在保证专职教师合理的比例之下，兼职教师成为了高校实施人才培养可利用的一支重要力量。
一、我国兼职教师发展的现状
1.当前我国兼职教师队伍发展迅速的社会根源
自1999年实行高校扩招后，我国的高等教育实现了跨越式的发展。截至2008年，我国高等教育毛入学率达到23.3%，在校生2907万人，居世界第一位。招生规模的扩大给适龄学子提供了接受高等教育的机会的同时，也不可避免地导致高校师资队伍出现了一些问题。
高校教师数量不足及师资增长滞后于高等教育规模的扩大。2002年，高等教育的毛入学率达15%，要在高等教育大众化阶段保证人才培养质量，就必须保证教师数量按一定比例增长，但是我国高校教师队伍现状却不容乐观，见表1。尽管近年来该状况已经有所缓解，但正如人才的培养是一个循序渐进的过程、需要经历较长的时间一样，一流教师的孕育至少也需要10年、20年，甚至更长的时间，是一项不可急于求成的事业。
注：资料来源于中华人民共和国教育部统计年鉴，2008，整理得出。
2002年我国普通高校的生师比已达19∶1，但有资料表明，2004年广东全日制普通高校的生师比为29.35∶1。按照《教育部关于深化高等学校人事分配制度的若干意见》中规定的“全国高等学校平均生师比要达到14∶1”，如果按14∶1的比例来计算教师数量的话，我国高校至少还有50万个专任教师岗位空缺。
师资结构不能适应高等教育发展的要求。我国高校师资队伍中“近亲繁殖”现象严重。据统计，我国大学的专职教师中，几乎每所大学都有50%左右的教师是本校毕业生，有的甚至达到70%，在一些学校的院、系和教研室聚集着许多同门“师兄弟”；高校新引进的年轻教师大多课务繁忙，没有足够的时间去获取新知识，而且他们从教经验不足，综合素质在短期内难以得到提高。以专职教师为主的单一结构的教师队伍，无论从数量上，还是结构上来看，都已不能满足高等教育发展的需求。因此如何建立一支适应大众化高等教育发展的师资队伍，成为各类高校亟待解决的问题。
高等学校教师的选录与补充，有三个基本途径：一是本源选留；二是外源选录；三是兼职聘任。借鉴国际经验，通过多种形式向社会或其他高校、科研机构聘请兼职教师，以缓解教师缺口的状况已成为高校普遍的做法。
近年来，兼职教师在整体师资队伍中的比重越来越大，（见表2）研究普通高校兼职教师队伍建设，对于加强普通高校师资管理，提升教学质量和人才培养质量具有重要意义。
注：资料来源于中华人民共和国教育部统计年鉴，1997、2002、2004、2008。
2.高校兼职教师的主要来源
我国普通高校目前聘任的兼职教师，大致分为以下几类。
（1）高校离、退休教师。这些老教师们有着丰富的教学经验、教学实践能力和严谨的治学态度，聘请这些已退休离岗的教师担任高校兼职教师，既可以让他们在高校讲坛继续发光发热，又可以帮助年轻教师在专业知识方面迅速成长起来。
（2）其他高校的专职教师。高校校际之间互聘教师，既可以缓解因师资匮乏而导致的教学质量下降问题，同时又可以优化育人环境，实现资源共享和资源重组。
（3）企事业单位的高级技术人员、研究所和行政部门的专家学者。这类人员大都在其技术水平、专业知识、管理经验等方面有着较高的造诣，或正在承担某些重大学术课题，他们的加入可以帮助在校学生了解其专业领域最前沿的学术动态，开拓学生的视野，激发学生的研究兴趣。
（4）自由职业者。如音乐家、艺术家、作家等也可以被聘为兼职教师，他们思维活跃，个性鲜明，可以为高校补充新鲜血液。
二、兼职教师队伍在普通高校中的作用
培养人才是高等教育的根本任务之一，而教学活动又是高等教育的核心活动，教师在其中扮演着主导者的角色，因此，兼职教师在高校中的作用同样功不可没。
（1）兼职教师可以在不增加经费的情况下满足生源不断扩大对师资的需求。招生规模的扩大导致教师资源日益紧张，大量年轻教师成为高校师资队伍的“生力军”。面对当前就业压力紧张的局面，高校聘请的许多年轻教师大都是本科、硕士、博士“一条龙”读完，“从校门到校门”的应届毕业生，经验不足及专业知识的不扎实带来的后果只能是教学质量的下降。打造优秀教师不是一朝一夕之功，因此，聘请有经验的兼职教师既能满足生源扩大对教师的需求，又不需要像对待专职教师那样，工资、福利、保险、补贴等一应俱全，可在很大程度上节约教育成本。同时，兼职教师与高校只有合同关系，不占用高校人事编制，最大限度地活化了教育资源。
（2）某些专职教师只愿意承担前沿课题研究和研究生的教学任务，因此基础课程的教学只得安排给兼职教师来承担。教学与科研是高校的两大任务，如何处理好教学与科研的关系是每个高校都在积极探索的话题。兼职教师承担了一定的课程任务，这样专职教师压力相对减小，从而有时间和精力去精心备课、研究教学内容、进行科研，以实现多向交流的良性循环。
（3）打破了学校一元化的教师局面，提高专职教师的积极性，防止学术近亲繁殖。当代科学使教师个人知识的专门化与学科发展的综合化形成了尖锐的矛盾，要解决这个矛盾，除了教师个人不断拓展新知识以外，学校聘请具备不同学科知识、不同类型、不同层次的兼职教师，也可以以知识互补的方式来实现。兼职教师的出现，还可以改变学校专职教师中论资历、论年限、耗时间、等年头、贡献不大也能晋升的观念，促使那些停滞不前的人奋进。
（4）聘用兼职教师可以促进专业和课程建设。由于师资的缺乏，加之高校在聘请教师方面越来越重视教师的学术及综合能力，有些高校的某些专业在短时间内难以招聘到合适的人选，或缺乏学科带头人及骨干教师，因而无法组成教研室专题组来探究专业和课程建设。聘请兼职教师可与专职教师在相互交流的过程中，碰撞出新的思维火花，就课程的课程内容、授课形式、课程考核方式等问题，解决本专业人才定位问题及未来发展趋向，将进一步推进专业课程体系的建设与改革。
三、我国当前高校兼职教师队伍出现的问题
1.兼职教师精力有限，难以尽职
这种情况主要是指当某些兼职教师的身份是政府部门领导或其他高校的骨干教授时，由于日常工作繁忙、精力有限，他们不可能把全部精力用于教学工作，很难保证教学时间和教学质量，在广州某大学的调差问卷中，有40%的学生选择兼职教师“有时会与学生交流”，只有10%左右的同学选择“经常与学生交流”。
2.兼职教师队伍不稳定，流动性大
当兼职教师中出现所在单位与学校的工作发生冲突时，部分兼职教师不能保证长期担任兼职教师，在上述调查中，接近50%的兼职教师在学校里的兼职时间在两年以下，过于频繁的更换教师使得学生需要不断地调整，以适应新教师的授课方式及教学理念，不利于提高教学质量。
3.有的兼职教师不能胜任教师职位
由于兼职教师来源多样，没有接受过教育学、心理学培训的兼职教师，教学方法比较单一，很难达到预期的教学效果。其次，某些退休的老教授固然经验丰富、思维严谨，但是当今社会知识的日新月异，加之年龄的原因，使得他们难以跟上知识更新的步伐，适应新形势的速度可能相对较慢。
4.结构松散，不便于管理
由于兼职教师来自各个行业，他们大多有自己的本职工作，当兼职工作与本职工作发生冲突时，他们往往会“丢卒保车”，牺牲兼职工作，这种情况下，学校的规章制度就很难对他们起到约束作用，尤其是兼职教师的个人状态发生变化，比如专职工作岗位或工作强度发生变化时，他们随时有可能中断兼职工作。
四、对高校兼职教师队伍改进管理策略的探索
1.引入激励机制，调动兼职教师的积极性
高校应运用市场经济规律，遵循市场的原则，建立有效的兼职教师激励机制，实行“多劳多得”、“优质优酬”的分配机制，调动兼职教师授课的积极性和主动性。鼓励兼职教师参与科研工作，以高校名义申报的科研课题或发表的论文如果对学校的专业建设和教学改革中发挥较显著的作用，奖励时可与专任教师同等对待。
2.规范高校兼职教师聘用制度
为了保证兼职教师队伍相对稳定、合理流动、出入有序，兼职教师的聘用必须坚持一定的标准，根据平等竞争、双向选择、择优聘任的原则，建立与市场经济相适应的人性化聘任机制，稳定现有师资，促进高校兼职教师队伍的建设和可持续发展。
3.专兼结合，促进高校师资流动，活化教育资源
打破教师终身制是我国教育体制和人事制度改革的主要方向，也是竞争理论给我国高校人事制度改革的有益启示。市场经济的不断完善要求高校面向社会开发教师资源，引进市场机制，改变传统的用人观念，建立多样化教师来源渠道，促进高校师资合理流动，专兼结合，以加强高等教育的生机与活力，这是我国高等教育深化改革的重要途径。
4.强化聘后考核，实施人性化管理，提高兼职教师的教学质量
虽然兼职教师在高校中的角色是“不为我有，只为我用”。但为了使兼职教师高质量地完成教学任务，高校不仅要把兼职教师纳入考核体系之中，还要搭建兼职教师之间的交流平台，使兼职教师与学校的教学活动融为一体，从根本上重视兼职教师。根据兼职教师队伍实际，研究制定兼职教师考核办法和指标体系，逐步建立科学化、规范化、制度化的兼职教师考核与奖惩制度。
注释：
①高校频扩招老师不够用广东师生比远高于全国[EB/OL].http://www.
drcnet.com.cn/DRCnet.common.web/DocViewSummary.aspx?docid=304528&leafid=94.
②中国高校近亲繁殖现象严重,尖子生留校成惯例[EB/OL].http://www.eol.cn/xiao_yuan_te_kuai_2040/20061102/t20061102_203076.shtml.
③曾绍元.高等学校师资管理概论[M].北京:职工教育出版社,1990.
参考文献：
[1]沈玉顺.高校教学质量保障的思想与实践[M].上海:文汇出版社,2003.
[2]张正君.高校兼职教师队伍现状的分析与研究[D].南京:河海大学,2007.
[3]韩世军.关于兼职教师的几点思考[J].天津职业大学学报,2001,(3).
[4]路洋.普通高校本科教学质量保障体系建设研究——以E大学为例[D].上海:华东师范大学,2007.
（责任编辑：沈清）