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[摘要]由于企业向员工提供的报酬没有竞争力，员工竞争压力增大，企业文化建设没有跟上经济改革的转轨，新进员工的特点决定了跳槽率居高不下。文章主要剖析如何通过薪酬激励，完善职工福利，人才成长通道，竞争性选拔机制，员工培训和企业文化等方面吸引和留住新进员工。
[关键词]如何；提高；新进员工；归属感
[中图分类号]F121[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）43-0048-02
随着改革开放带来的经济社会环境变化，某公司经历了数次较大的变化和改革，企业员工的归属感也由计划经济时期的单一稳定向市场经济时期不稳定转变。生于20世纪60年代的员工现在大多已成为企业的领导层，讲理想、讲责任；70年代的员工是现在企业的主力和骨干，职业焦虑感和压力感较强；这两个年代的员工对企业的忠诚度较高。[1]而“80后”的一代大多是受过高等教育的知识型员工，有着独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心，认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了，流失率逐年递增。
1员工流失情况分析
研究表明，10%～20%的员工流动率是一个合理的幅度，会促进企业的优胜劣汰，也会有利于企业的长远发展。但流失比例若超过合理的幅度，会给企业增加额外的经营成本，使企业蒙受不必要的损失。如员工招聘成本（包括招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等）、培训成本（包括岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等）、内部员工填补空缺成本（包括需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等）、生产率损失成本（包括未完成工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本、各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本）。
2新进员工归属感逐渐降低的原因
21企业向员工提供的报酬没有竞争力
公司执行的报酬是低成本战略，其竞争优势在于以尽量低的成本提供产品和服务，企业追求的最终目的不是技术上的最高端，而是在提供产品和服务的效率上有较高的要求，因此在招聘员工时不打算以高工资来吸引最拔尖的人才，而是希望以中等或中等偏低的工资待遇招聘到能够胜任工作的人。近年来，某公司工资总额虽然每年都有所增加，但伴随着物价的上涨，社会保险的提高，员工拿到手的实发数额变化并不大。
22员工竞争压力增大
随着市场经营形势发生重大变化，管理体制机制发生根本转变，企业竞争压力增大，企业的这种压力随之也转嫁到员工身上。作为上市的特大型国有企业，既要承担政府要求的政治责任和社会责任，还要兼顾为国家创效盈利。这要求企业既要完成国家和地方政府要求的各项任务，承担社会稳定的政治职能和社会职能；又要以国际一流企业的业务标准要求企业和员工，在国际上与外企竞争。
23企业文化建设没有跟上经济改革的转轨
由于国有企业的特点，过去员工是以我们的企业为家，企业从住房、工资、医疗、生育到死亡丧葬等各类福利无一不包，员工有困难第一时间会想到找单位。但随着企业的改革，各项福利已实现货币化，企业与员工的关系逐渐变成“我付钱，你工作”的关系，原有的企业“家”的文化正在逐步退化，员工有困难首先想到的是自行解决。目前，企业正在积极探索新形势下如何建立自己的企业文化，但还处于摸索建设阶段，还未形成自己鲜明的特色，员工的依存度也就逐渐减少。
3提高新进员工归属感的主要措施
31完善薪酬激励机制
根据马斯洛的需求层次论，人类首要满足的是生存需求，薪酬因此被视为员工选择单位时考虑的重要因素。企业在现有工资总额不变，无法用高薪酬来吸引员工的情况下，只能通过规范公司现行薪酬分配制度来实现。近年来，公司制订了《完善薪酬分配制度实施方案》，新分配制度统一基本薪酬，建立了适应人才成长、综合体现岗位、能力和考核业绩因素的基本薪酬制度，将员工岗位调整、能力提升和考核结果等变动情况与基本薪酬调整紧密联系；规范津贴补贴；完善奖金考核激励，完善月度奖和年度绩效奖的考核分配办法，强化奖金分配的考核激励和导向作用，进一步提高收入分配规范性和公平性；完善薪酬结构，在工资总量控制的前提下，合理调整薪酬结构，将员工薪酬收入统一为基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴三部分，保持合理的基薪占比。新的分配制度进一步优化了薪酬结构，较好地调整了各类人员之间的收入关系；明确规定员工收入保底政策，确保员工月收入不低于当地最低工资标准的12倍；加快建立“结构合理、水平适当、分配规范”的员工收入分配体系。薪酬激励机制是人才成长通道建设的配套制度，目的是加快建立适应人才队伍建设需要的市场化薪酬分配机制，优化薪酬收入结构、健全工资正常增长机制，增强薪酬分配的激励约束作用，调动员工积极性，促进企业持续有效和谐发展。薪酬分配制度实行后，员工流失率由上年345%下降到14%，当年就看到了明显效果。
32提高员工各项福利
充分利用现有福利政策，用好用足各项福利费用。一是建立企业年金。企业年金是企业及其职工在依法参加企业基本养老保险的基础上，根据企业经济状况，自愿建立的补充养老保险制度，是多层次养老保险体系的组成部分。实行企业年金可实现双赢的局面，企业可以通过权益归属留住优秀人才，企业缴费部分可指定员工的服务年限方可计入员工账户，如果员工服务不够协议年限，企业可以不用支付，是企业的金手铐；对员工而言，企业年金是退休生活品质的保障，是员工的金拐杖。二是建立补充医疗保险。由于我国的医疗改革起步晚、积累少和改革不够完善，某公司参加基本医疗保险后职工享受的医疗待遇比参保前相差较远，个人账户的积累太少，许多职工在门诊看病时个人账户已无钱支付，只能用工资或养老金来支付；住院治疗个人承担的医疗费用更大，职工看病难已经成为企业的主要难题之一；为此，公司近年来开始实行补充医疗保险，以保障员工的健康和生活。三是为毕业生提供过渡性住房。公司努力改善引进毕业生的生活条件，尽可能为新参加工作的毕业生提供过渡住房。在房价和房租高居不下的今天，这项政策显得最为实在，因为刚毕业的学生没有储蓄，一般不考虑买房，如果租房每月需动用工资的一半来支付，余下的工资基本上只能解决温饱。这项优惠政策的执行为员工解决了生活的后顾之忧，安心工作，为企业服务。 33完善人才成长通道建设，打通人才晋升渠道
薪酬和福利并不是吸引人才的唯一因素，从公司员工流失率来看，当年，完善薪酬政策实施后，员工流失率下降到14%，但第二年又反弹到422%；基本生活需要得到满足之后，员工追求的是自我实现，所以为员工提供成长的空间成为企业考虑的重要因素。为此，公司着手建立经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍从低到高的成长通道。人才成长通道建设按照科学人才观要求，形成统一规范的职位序列，构建统一规范的选才、育才、用才、聚才工作机制，使各类人才成长有通道、发展有空间，进一步调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性。人才通道建设主要是理顺了专业技术和技能操作职位序列，畅通技术领军人才和拔尖技能人才的成长通道。通过增设高层级专业技术和技能操作职位，打破了过去行政职务晋升这一单一的人才成长通道，不需要千军万马去挤“当官”这一道独木桥，进一步完善选才、育才、用才、聚才机制，为做好员工职业生涯规划打下了基础。
34完善选人用人机制，加大竞争性选拔工作力度
一是抓好竞争性选拔制度落实。通过制度的制定，规范竞争性选拔标准、方法和程序，切实把组织选拔与竞争性选拔有机结合起来，提高选人用人质量和公信度。二是探索开展公开招聘，让新进员工看到了希望，在本岗位上更加努力地工作。同时对分公司缺编岗位也在系统内公开招聘，范围包括新进员工，通过人员的合理流动，保证了员工的稳定。三是加大竞争上岗工作力度。通过竞争上岗的运作，进一步完善制度，规范操作，骨干员工看到公平公正的选拔方式，激发干部队伍活力。通过强化干部考核和监督，推进选人用人机制创新，进一步加强干部队伍建设，优化了干部队伍结构，拓宽了选人用人视野，营造了公平公正的选人用人环境，选人用人工作满意度稳步提升。
35注重员工归属感的培育
企业应该在新员工入职时，就要开始培养员工的企业归属感。培训员工如何面对工作，如何在企业中健康成长；如何适应企业的规章制度，遵守企业的规范；在工作中，听从上级领导的安排，坚决服从；如何设计自己的职业生涯规划，让自己的价值观与企业的发展目标保持一致性，努力实现自身的价值；了解学习的重要性，学习能力就是竞争力，只有持续的学习，才能在企业中健康成长，为企业的发展做出贡献。端正从业心态，自动自发地工作，缩短企业与员工的距离。企业还可以通过持续地培训，增强员工的业务技能和绩效水平，提升员工的综合素质，改善员工的工作态度和敬业精神，提高员工对企业的认同感和归属感。[2]
36建立富有特色的企业文化吸引员工
企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理。近年来，公司结合中央“基层组织建设年”的各项工作部署，建设“组织建设好、学习教育好、宣传活动好、团队建设好、工作业绩好”的“五好”基层党组织。完善基层党团组织的硬件建设，抓好“党员之家、职工之家、团员之家”建设；为基层党团组织活动提供必要的经费支持；使青年员工之间加强沟通，真正感受到组织的关心和爱护。
综上所述，要提高新进员工的归属感，首先要解决员工的后顾之忧，激发员工的成就感，物尽其用、人尽其才，营造和谐氛围，工作上为他们提供能展现聪明才智的平台。通过“以人为本”的各种改革措施，企业才能够朝气蓬勃、充满生命力。
参考文献：
21CN周刊80后“草莓”员工，如何有效管理[EB/OL].[2008-08-28].http：//www21cncom/weekly/renli/2008/08/28/5126691shtml.
[关键词]如何；提高；新进员工；归属感
[中图分类号]F121[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）43-0048-02
随着改革开放带来的经济社会环境变化，某公司经历了数次较大的变化和改革，企业员工的归属感也由计划经济时期的单一稳定向市场经济时期不稳定转变。生于20世纪60年代的员工现在大多已成为企业的领导层，讲理想、讲责任；70年代的员工是现在企业的主力和骨干，职业焦虑感和压力感较强；这两个年代的员工对企业的忠诚度较高。[1]而“80后”的一代大多是受过高等教育的知识型员工，有着独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心，认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了，流失率逐年递增。
1员工流失情况分析
研究表明，10%～20%的员工流动率是一个合理的幅度，会促进企业的优胜劣汰，也会有利于企业的长远发展。但流失比例若超过合理的幅度，会给企业增加额外的经营成本，使企业蒙受不必要的损失。如员工招聘成本（包括招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等）、培训成本（包括岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等）、内部员工填补空缺成本（包括需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等）、生产率损失成本（包括未完成工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本、各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本）。
2新进员工归属感逐渐降低的原因
21企业向员工提供的报酬没有竞争力
公司执行的报酬是低成本战略，其竞争优势在于以尽量低的成本提供产品和服务，企业追求的最终目的不是技术上的最高端，而是在提供产品和服务的效率上有较高的要求，因此在招聘员工时不打算以高工资来吸引最拔尖的人才，而是希望以中等或中等偏低的工资待遇招聘到能够胜任工作的人。近年来，某公司工资总额虽然每年都有所增加，但伴随着物价的上涨，社会保险的提高，员工拿到手的实发数额变化并不大。
22员工竞争压力增大
随着市场经营形势发生重大变化，管理体制机制发生根本转变，企业竞争压力增大，企业的这种压力随之也转嫁到员工身上。作为上市的特大型国有企业，既要承担政府要求的政治责任和社会责任，还要兼顾为国家创效盈利。这要求企业既要完成国家和地方政府要求的各项任务，承担社会稳定的政治职能和社会职能；又要以国际一流企业的业务标准要求企业和员工，在国际上与外企竞争。
23企业文化建设没有跟上经济改革的转轨
由于国有企业的特点，过去员工是以我们的企业为家，企业从住房、工资、医疗、生育到死亡丧葬等各类福利无一不包，员工有困难第一时间会想到找单位。但随着企业的改革，各项福利已实现货币化，企业与员工的关系逐渐变成“我付钱，你工作”的关系，原有的企业“家”的文化正在逐步退化，员工有困难首先想到的是自行解决。目前，企业正在积极探索新形势下如何建立自己的企业文化，但还处于摸索建设阶段，还未形成自己鲜明的特色，员工的依存度也就逐渐减少。
3提高新进员工归属感的主要措施
31完善薪酬激励机制
根据马斯洛的需求层次论，人类首要满足的是生存需求，薪酬因此被视为员工选择单位时考虑的重要因素。企业在现有工资总额不变，无法用高薪酬来吸引员工的情况下，只能通过规范公司现行薪酬分配制度来实现。近年来，公司制订了《完善薪酬分配制度实施方案》，新分配制度统一基本薪酬，建立了适应人才成长、综合体现岗位、能力和考核业绩因素的基本薪酬制度，将员工岗位调整、能力提升和考核结果等变动情况与基本薪酬调整紧密联系；规范津贴补贴；完善奖金考核激励，完善月度奖和年度绩效奖的考核分配办法，强化奖金分配的考核激励和导向作用，进一步提高收入分配规范性和公平性；完善薪酬结构，在工资总量控制的前提下，合理调整薪酬结构，将员工薪酬收入统一为基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴三部分，保持合理的基薪占比。新的分配制度进一步优化了薪酬结构，较好地调整了各类人员之间的收入关系；明确规定员工收入保底政策，确保员工月收入不低于当地最低工资标准的12倍；加快建立“结构合理、水平适当、分配规范”的员工收入分配体系。薪酬激励机制是人才成长通道建设的配套制度，目的是加快建立适应人才队伍建设需要的市场化薪酬分配机制，优化薪酬收入结构、健全工资正常增长机制，增强薪酬分配的激励约束作用，调动员工积极性，促进企业持续有效和谐发展。薪酬分配制度实行后，员工流失率由上年345%下降到14%，当年就看到了明显效果。
32提高员工各项福利
充分利用现有福利政策，用好用足各项福利费用。一是建立企业年金。企业年金是企业及其职工在依法参加企业基本养老保险的基础上，根据企业经济状况，自愿建立的补充养老保险制度，是多层次养老保险体系的组成部分。实行企业年金可实现双赢的局面，企业可以通过权益归属留住优秀人才，企业缴费部分可指定员工的服务年限方可计入员工账户，如果员工服务不够协议年限，企业可以不用支付，是企业的金手铐；对员工而言，企业年金是退休生活品质的保障，是员工的金拐杖。二是建立补充医疗保险。由于我国的医疗改革起步晚、积累少和改革不够完善，某公司参加基本医疗保险后职工享受的医疗待遇比参保前相差较远，个人账户的积累太少，许多职工在门诊看病时个人账户已无钱支付，只能用工资或养老金来支付；住院治疗个人承担的医疗费用更大，职工看病难已经成为企业的主要难题之一；为此，公司近年来开始实行补充医疗保险，以保障员工的健康和生活。三是为毕业生提供过渡性住房。公司努力改善引进毕业生的生活条件，尽可能为新参加工作的毕业生提供过渡住房。在房价和房租高居不下的今天，这项政策显得最为实在，因为刚毕业的学生没有储蓄，一般不考虑买房，如果租房每月需动用工资的一半来支付，余下的工资基本上只能解决温饱。这项优惠政策的执行为员工解决了生活的后顾之忧，安心工作，为企业服务。 33完善人才成长通道建设，打通人才晋升渠道
薪酬和福利并不是吸引人才的唯一因素，从公司员工流失率来看，当年，完善薪酬政策实施后，员工流失率下降到14%，但第二年又反弹到422%；基本生活需要得到满足之后，员工追求的是自我实现，所以为员工提供成长的空间成为企业考虑的重要因素。为此，公司着手建立经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍从低到高的成长通道。人才成长通道建设按照科学人才观要求，形成统一规范的职位序列，构建统一规范的选才、育才、用才、聚才工作机制，使各类人才成长有通道、发展有空间，进一步调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性。人才通道建设主要是理顺了专业技术和技能操作职位序列，畅通技术领军人才和拔尖技能人才的成长通道。通过增设高层级专业技术和技能操作职位，打破了过去行政职务晋升这一单一的人才成长通道，不需要千军万马去挤“当官”这一道独木桥，进一步完善选才、育才、用才、聚才机制，为做好员工职业生涯规划打下了基础。
34完善选人用人机制，加大竞争性选拔工作力度
一是抓好竞争性选拔制度落实。通过制度的制定，规范竞争性选拔标准、方法和程序，切实把组织选拔与竞争性选拔有机结合起来，提高选人用人质量和公信度。二是探索开展公开招聘，让新进员工看到了希望，在本岗位上更加努力地工作。同时对分公司缺编岗位也在系统内公开招聘，范围包括新进员工，通过人员的合理流动，保证了员工的稳定。三是加大竞争上岗工作力度。通过竞争上岗的运作，进一步完善制度，规范操作，骨干员工看到公平公正的选拔方式，激发干部队伍活力。通过强化干部考核和监督，推进选人用人机制创新，进一步加强干部队伍建设，优化了干部队伍结构，拓宽了选人用人视野，营造了公平公正的选人用人环境，选人用人工作满意度稳步提升。
35注重员工归属感的培育
企业应该在新员工入职时，就要开始培养员工的企业归属感。培训员工如何面对工作，如何在企业中健康成长；如何适应企业的规章制度，遵守企业的规范；在工作中，听从上级领导的安排，坚决服从；如何设计自己的职业生涯规划，让自己的价值观与企业的发展目标保持一致性，努力实现自身的价值；了解学习的重要性，学习能力就是竞争力，只有持续的学习，才能在企业中健康成长，为企业的发展做出贡献。端正从业心态，自动自发地工作，缩短企业与员工的距离。企业还可以通过持续地培训，增强员工的业务技能和绩效水平，提升员工的综合素质，改善员工的工作态度和敬业精神，提高员工对企业的认同感和归属感。[2]
36建立富有特色的企业文化吸引员工
企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理。近年来，公司结合中央“基层组织建设年”的各项工作部署，建设“组织建设好、学习教育好、宣传活动好、团队建设好、工作业绩好”的“五好”基层党组织。完善基层党团组织的硬件建设，抓好“党员之家、职工之家、团员之家”建设；为基层党团组织活动提供必要的经费支持；使青年员工之间加强沟通，真正感受到组织的关心和爱护。
综上所述，要提高新进员工的归属感，首先要解决员工的后顾之忧，激发员工的成就感，物尽其用、人尽其才，营造和谐氛围，工作上为他们提供能展现聪明才智的平台。通过“以人为本”的各种改革措施，企业才能够朝气蓬勃、充满生命力。
参考文献：
21CN周刊80后“草莓”员工，如何有效管理[EB/OL].[2008-08-28].http：//www21cncom/weekly/renli/2008/08/28/5126691shtml.