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随着云时代的来临，“大数据”（Big Data）一词越来越多地被提及，人们用“大数据”来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据，并命名与之相关的技术发展与创新。在由Qmee网站统计的“‘大数据’时代来临，一分钟内网络上的数据发生了什么改变”的调查数据中，一分钟内，社交网站Facebook的浏览量超过600万，Twitter的“Tweets”发行量高达27.8万则……试想一下，如果这浩瀚的数据以实体形态出现在我们眼前，会是怎样一幅壮观的景象？在后台注视着这一切的数据操作人员，会不会拥有俯视人间星火的感觉？
目前在多数的中国企业当中，“经验是否老道，人情是否练达”似乎是决定人力资源管理从业者能否胜任岗位的重要条件。深究原因，其实是由于在中国式的管理中“艺术”的力量要远远大于“科学”的作用。尽管在过去相当长的一段时间里，现代企业提倡将促进措施操作得更加技术化和标准化，例如，如何进行有效的人力资源管理决策，制定合乎企业实际的政策制度，有力推进各项管理创新等。但是，多数人力资源管理从业者在实际操作时，依靠的往往是经验而非数据。
在人力资源管理从业者实际利用数据实施策略和工作时，许多困难和矛盾也赫然摆在他们的面前：抽样式的员工满意度调查结果并非属实，因为很多员工嘴里说出来的和心里实际想的根本就不相符；在招聘时，“面霸”级求职者早已知道如何应对面试官的提问，或者懂得在“性格测试量表”中做出令企业满意的结果；“职业生涯发展路径图”并不能有针对性地为拥有不同经历的员工选择和设计明晰的发展通道，企业也并不清楚如何帮助员工获得他们想要的职位。
“大数据”时代显然为人力资源管理工作开辟了一个新的出口。在当今信息技术高速发展的时期，高超的人力资源信息化技术，庞大有序的人力资源数据库，强劲的信息管理和数据分析能力，似乎更能说明企业人力资源管理的现实水平。那么，如何寻找“大数据”时代人力资源管理的创新突破口呢？
不可忽视身边的“大数据”
随着企业管理信息化水平的逐渐提高，在许许多多的企业，尤其是员工规模已达到几十万的大型集团中，完善的人力资源数据已成为不可或缺的信息。对于那些有着几十年甚至百年基业长青的企业来讲，这些数据究竟“大”到什么程度，恐怕就更难以计数了。在员工档案由传统的纸制档案转变为电子信息档案，企业内部员工的沟通交流有了诸如短信、电子邮件、各种即时通讯工具以及员工论坛等更加多元化渠道
的今天，人力资源数据已经不再局限于员工姓名、性别、学历、工龄、职位、薪资等“花名册”上的基础信息，还包括如员工职业发展经历记录、学习培训经历记录、奖惩记录、员工家庭情况，甚至个人喜好、公司内部的公开言论记录、非正式组织成员信息等丰富庞大的若干数据和信息。如果把千万名员工的个人信息当成数据源，由于人力资源自身的动态流动性、成长性，这些数据和信息将伴随着员工个体的职业发展过程，并与企业的招聘与员工流失息息相关，同时会在已有的历史信息基础上，不断进行自发的更新和补充。
显然，随着时间的推移，这些不断膨胀的爆炸式的人力资源信息数据，对于企业高层尤其是人力资源管理者而言，其重要性和价值性不言而喻。以笔者所在的公司为例，公司成立十年间，人数规模由最初的2000人，扩大至现在的13000人，仅每名员工档案中关键的基础信息条目就有20项之多，不算十年间更新的历史数据，当下可以掌握的公司员工数据已有近3万条。在这种情况下，尽管资料更新稍显滞后，但是人力资源部已经可以轻松地按照工作需要，筛选并调取某些员工或者全体员工的信息。
如果想要真正地让“数据”说话，庞大且简单的人员信息是远远不够的。企业不仅要做好人力资源数据库的管理和建设，筛选出符合企业需要的有效数据，还要有预见性地积累数据，并且拓展数据获取的渠道。
提高“大数据”基础管理水平
大数据是如此重要，以至于其获取、储存、搜索、共享、分析，乃至可视化地呈现，都成为当前重要的研究课题。概括来说，人力资源从业者面对的是：
更多的数据——不是随机样本，而是所有数据；
更杂的数据——不是精确性，而是混杂性；
更好的数据——不是因果关系，而是相关关系。
数据量大是“大数据”的首要特征，因其类型繁多，缺乏精确性且价值密度低，如何玩转“大数据”，如何将数据转化为有效信息，成了首要任务。首先，人力资源部门要和信息管理部门做好协同配合。工作中，人力资源部门经常需要调出十几万甚至几十万条的数据，因此，需要信息管理专业人员做好数据库的管理和数据的提取支持工作。很多企业的人力资源部也会设置专岗的人力资源信息管理员（HRMIS管理员），此岗位的工作人员需要熟练掌握一定的统计分析方法、数据库应用知识，使用的电脑须有可读取处理“大数据”的软硬件的支撑，比如高性能的处理器和操作系统、并发数据库、SAS等统计分析软件等。其次是需要在繁杂的数据中“提纯”有效信息，正确地甄别存在高相关的两个变量。最后是及时并精准地剔除废弃的数据，提高“大数据”中有效数据的占有比重。
精准利用“大数据”进行实践
“大数据”概念的提出颠覆了千百年来人类的思维惯例，对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。它提倡人们放弃对因果关系的渴求，即只需要知道“是什么”，而不需要知道“为什么”。在被海量数据淹没之前，人力资源管理者不仅需要具备拨云见日的本领，还需具备对日常管理工作的高敏感性、专注力和创新思维的能力。
笔者曾做过一个简单的大数据相关分析，即将2006年至2012年上半年中已经流失的和目前仍在岗的客服代表的“个人爱好”这一项数据进行了全部提取，将其与“员工流失率”进行了相关分析，在本公司的员工范围内，得出了“喜欢唱歌、听音乐的员工流失率比喜欢读书、运动、上网等其他喜好的员工流失率要低一半以上”的结论。为了证实结论的可靠性，并探究相关变量关系背后的原因，又使用员工抽样调查的方法进行了小组访谈。最终得出的结果显示，经常听音乐以及喜欢唱歌的员工，会将音乐作为舒缓工作压力的一种有效手段。在笔者任职的公司里，工作强度大、客户服务要求高是导致员工流失的两项重要因素，绝大多数有音乐爱好的员工，性格比较乐观、积极、平和，也有着比较强的抗压性，懂得自我调节和疏导压力。因此在接下来招聘新员工工作时，“个人爱好”这一栏信息就成了选拔忠诚员工的一项重要参考依据。
数据不会说谎。“大数据时代”的数据信息就是人力资源管理领域的“黄金”和“石油”，基于“大数据”的统计分析结果，其更重要的价值在于可以对未来进行科学而大胆的预测，但正确与否，则需要在实践中加以多次的检验。要勤于、善于做“大数据”的分析和研究，从而寻找开启管理智慧的新钥匙。
目前在多数的中国企业当中，“经验是否老道，人情是否练达”似乎是决定人力资源管理从业者能否胜任岗位的重要条件。深究原因，其实是由于在中国式的管理中“艺术”的力量要远远大于“科学”的作用。尽管在过去相当长的一段时间里，现代企业提倡将促进措施操作得更加技术化和标准化，例如，如何进行有效的人力资源管理决策，制定合乎企业实际的政策制度，有力推进各项管理创新等。但是，多数人力资源管理从业者在实际操作时，依靠的往往是经验而非数据。
在人力资源管理从业者实际利用数据实施策略和工作时，许多困难和矛盾也赫然摆在他们的面前：抽样式的员工满意度调查结果并非属实，因为很多员工嘴里说出来的和心里实际想的根本就不相符；在招聘时，“面霸”级求职者早已知道如何应对面试官的提问，或者懂得在“性格测试量表”中做出令企业满意的结果；“职业生涯发展路径图”并不能有针对性地为拥有不同经历的员工选择和设计明晰的发展通道，企业也并不清楚如何帮助员工获得他们想要的职位。
“大数据”时代显然为人力资源管理工作开辟了一个新的出口。在当今信息技术高速发展的时期，高超的人力资源信息化技术，庞大有序的人力资源数据库，强劲的信息管理和数据分析能力，似乎更能说明企业人力资源管理的现实水平。那么，如何寻找“大数据”时代人力资源管理的创新突破口呢？
不可忽视身边的“大数据”
随着企业管理信息化水平的逐渐提高，在许许多多的企业，尤其是员工规模已达到几十万的大型集团中，完善的人力资源数据已成为不可或缺的信息。对于那些有着几十年甚至百年基业长青的企业来讲，这些数据究竟“大”到什么程度，恐怕就更难以计数了。在员工档案由传统的纸制档案转变为电子信息档案，企业内部员工的沟通交流有了诸如短信、电子邮件、各种即时通讯工具以及员工论坛等更加多元化渠道
的今天，人力资源数据已经不再局限于员工姓名、性别、学历、工龄、职位、薪资等“花名册”上的基础信息，还包括如员工职业发展经历记录、学习培训经历记录、奖惩记录、员工家庭情况，甚至个人喜好、公司内部的公开言论记录、非正式组织成员信息等丰富庞大的若干数据和信息。如果把千万名员工的个人信息当成数据源，由于人力资源自身的动态流动性、成长性，这些数据和信息将伴随着员工个体的职业发展过程，并与企业的招聘与员工流失息息相关，同时会在已有的历史信息基础上，不断进行自发的更新和补充。
显然，随着时间的推移，这些不断膨胀的爆炸式的人力资源信息数据，对于企业高层尤其是人力资源管理者而言，其重要性和价值性不言而喻。以笔者所在的公司为例，公司成立十年间，人数规模由最初的2000人，扩大至现在的13000人，仅每名员工档案中关键的基础信息条目就有20项之多，不算十年间更新的历史数据，当下可以掌握的公司员工数据已有近3万条。在这种情况下，尽管资料更新稍显滞后，但是人力资源部已经可以轻松地按照工作需要，筛选并调取某些员工或者全体员工的信息。
如果想要真正地让“数据”说话，庞大且简单的人员信息是远远不够的。企业不仅要做好人力资源数据库的管理和建设，筛选出符合企业需要的有效数据，还要有预见性地积累数据，并且拓展数据获取的渠道。
提高“大数据”基础管理水平
大数据是如此重要，以至于其获取、储存、搜索、共享、分析，乃至可视化地呈现，都成为当前重要的研究课题。概括来说，人力资源从业者面对的是：
更多的数据——不是随机样本，而是所有数据；
更杂的数据——不是精确性，而是混杂性；
更好的数据——不是因果关系，而是相关关系。
数据量大是“大数据”的首要特征，因其类型繁多，缺乏精确性且价值密度低，如何玩转“大数据”，如何将数据转化为有效信息，成了首要任务。首先，人力资源部门要和信息管理部门做好协同配合。工作中，人力资源部门经常需要调出十几万甚至几十万条的数据，因此，需要信息管理专业人员做好数据库的管理和数据的提取支持工作。很多企业的人力资源部也会设置专岗的人力资源信息管理员（HRMIS管理员），此岗位的工作人员需要熟练掌握一定的统计分析方法、数据库应用知识，使用的电脑须有可读取处理“大数据”的软硬件的支撑，比如高性能的处理器和操作系统、并发数据库、SAS等统计分析软件等。其次是需要在繁杂的数据中“提纯”有效信息，正确地甄别存在高相关的两个变量。最后是及时并精准地剔除废弃的数据，提高“大数据”中有效数据的占有比重。
精准利用“大数据”进行实践
“大数据”概念的提出颠覆了千百年来人类的思维惯例，对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。它提倡人们放弃对因果关系的渴求，即只需要知道“是什么”，而不需要知道“为什么”。在被海量数据淹没之前，人力资源管理者不仅需要具备拨云见日的本领，还需具备对日常管理工作的高敏感性、专注力和创新思维的能力。
笔者曾做过一个简单的大数据相关分析，即将2006年至2012年上半年中已经流失的和目前仍在岗的客服代表的“个人爱好”这一项数据进行了全部提取，将其与“员工流失率”进行了相关分析，在本公司的员工范围内，得出了“喜欢唱歌、听音乐的员工流失率比喜欢读书、运动、上网等其他喜好的员工流失率要低一半以上”的结论。为了证实结论的可靠性，并探究相关变量关系背后的原因，又使用员工抽样调查的方法进行了小组访谈。最终得出的结果显示，经常听音乐以及喜欢唱歌的员工，会将音乐作为舒缓工作压力的一种有效手段。在笔者任职的公司里，工作强度大、客户服务要求高是导致员工流失的两项重要因素，绝大多数有音乐爱好的员工，性格比较乐观、积极、平和，也有着比较强的抗压性，懂得自我调节和疏导压力。因此在接下来招聘新员工工作时，“个人爱好”这一栏信息就成了选拔忠诚员工的一项重要参考依据。
数据不会说谎。“大数据时代”的数据信息就是人力资源管理领域的“黄金”和“石油”，基于“大数据”的统计分析结果，其更重要的价值在于可以对未来进行科学而大胆的预测，但正确与否，则需要在实践中加以多次的检验。要勤于、善于做“大数据”的分析和研究，从而寻找开启管理智慧的新钥匙。