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摘 要：运用高校职业生涯韧性量表对地方应用型本科高校的353名青年教师进修调查，差异化研究结果表明，不同性别和学历的高校青年教师的职业生涯韧性没有显著差异；而不同婚姻状况、职称、年龄的高校青年教师在职业生涯韧性方面存在显著差异。
关键词：高校青年教师；职业生涯韧性；差异化；人口学变量
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2016）05-0071-05
近年来，随着积极心理学的不断发展，韧性这一构念和议题业已成为相关领域的关注与探讨的焦点[1]。在此趋势推动下，国内研究者以不同群体为研究对象，对职业生涯韧性的研究也如雨后春笋般展开，例如：企业员工职业生涯韧性（尹奎、刘永仁，2013；李宗波、王明辉，2012；宋国学，2016）、公务员职业生涯韧性（宋国学，2011；宋国学、张广秋，2013）、大学生职业生涯韧性（靳丽华，2010）、科技人才职业生涯韧性（李锡元、冯熠、周璨、陈思，2014）、新生代农民工（权立枝、孟瑞红，2013）以及教师职业生涯韧性（贾晓灿等，2013；曹科岩、刘兰平，2015）等相关研究。尽管在已有的研究中，已有研究探讨高校教师职业生涯韧性问题，但是似乎并没有形成一致的结论，而且研究的结果也存在争议，特别是高校教师个体特质与职业生涯韧性之间的关系。那么不同人口学特征的高校青年教师间的职业生涯韧性是否存在差异？能否用人口学特征变量来解释高校青年教师职业生涯韧性间的差异？本研究主要探讨高校青年教师职业生涯韧性在人口学特征变量方面的差异，希望通过高校青年教师职业生涯韧性的探究与厘清，为高校青年教师的职业心理介入，提供可借鉴的理论框架。
一、文献回顾与研究假设
韧性通常被定义为“一种现象特征，被描述为在显著的逆境或风险环境脉络中仍显现正向的适应型态”。韧性概念的定义与性质往往在不同研究或学者而有不同界定，Luthar、Cicchetti 与 Becker（2000）曾做过完整文献回顾，并做了概念厘清工作，最后建议采Masten 在1994 年的意见，使用resilience 来指称逆境或挑战下的正向适应历程[2]。
相对而言，韧性概念应用到职业生涯发展方面是不普遍的，而且还待发展的范畴。London（1993）曾直接提出与研究生涯韧性概念，他提出生涯动机理论，韧性便是其中促动个体生涯发展的重要因素[3]。London（1998）指出，生涯动机包括三个因素，即生涯认同、生涯顿悟和生涯韧性。[4]但因London（1983，1993）及后续学者只是将生涯韧性当作一种单纯而狭隘的因素，所以并未太深入探讨生涯韧性可能包含的各种复杂内涵。在Luthans 等人（2007）的心理资本论中，职场韧性是心理资本构念里的一个次级构念。他们将韧性定义为：“一种正向心理能力，它能从逆境、不确定、冲突、失败，甚或增加职责中反弹或回升”。[5]
随着职业生涯韧性概念的发展，影响职业生涯韧性的前置因素也逐步纳入了研究者们的研究范畴。在诸多的前置影响因素中，人口学特征变量便是其中重要的影响因素之一。但是职业韧性与年龄、性别、学历等人口学变量的研究目前大部分停留在是否相关的层面上，并且研究结果也颇有争议。例如，性别与职业韧性的关系很复杂，一些研究表明性别在职业韧性上没有显著的差异，但另一些研究似乎暗示女性可能比男性表现出更低的职业韧性，Woods（2000）的研究结果却显示，在面对混乱的工作场所时，女性可能比男性有更高的职业韧性。[6]曹科岩等人（2014）、贾晓灿等人（2013）的对中国高校教师的研究发现，男教师的职业生涯韧性要优于女性教师。[7-8]而Chang（1995）研究高科技企业的员工时发现，基于相同的教育水平，男女的职业韧性却并没有显著差异。在年龄与职业韧性关系方面，尽管已有的诸多研究显示年龄与职业韧性存在正相关（Brainerd，1992；Carson & Bedeian，1994；Fu，2001；London，1993a；Noe et al.，1990），这可能主要是由于工作经验的增加迎合了应对工作风险与变化的需要（London & Noe，1997）。尽管如此，但是Fu的研究却显示，32～34 岁的女性员工比25～27岁的女性员工具有更高的职业生涯韧性，这与曹科岩和陈国梁（2014）的研究中又呈现出另外一种现象，即31～45岁教师的职业韧性高于46岁以上和30岁以下的教师。教育水平与职业韧性的关系的研究也呈现不同的研究结果。Hively（2003）对心理辅导人员的研究发现职业韧性在教育水平上没有显著的差异。[9]贾晓灿等人（2013）的研究表明，学历较高教师的职业生涯韧性要优于相对较低的教师。基于上述文献，本研究提出如下假设。
H1：不同性别的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H2：不同婚姻状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H3：不同年龄状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H4：不同教龄状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H5：不同职称状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H6：不同学历状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异。
二、研究样本与研究工具
（一）研究样本
根據世界卫生组织最新的年龄划分，即将45岁以下的人列为青年，因此，本研究的调查对象为45岁（包括45岁）以下的高校教师，研究样本的人口学特征如表1所示。本研究的调查对象主要分布在江苏省地方应用型本科高校内，其中包括淮阴工学院、盐城工学院、徐州工程学院和常州工学院等。本研究组成员于2016年2月6日至2016年4月15日分别通过现场发放、邮寄发放和网络发放等方式，共发放调查问卷430份，回收386份，回收率为89.76%；剔除填答不完整等无效问卷，实际回收有效问卷为353份，有效回收率为82.09%。 （二）研究工具
本研究量表采用的是作者自行发展的职业生涯韧性量表，该量表工包括13个条目，其中包括生涯自我规范、生涯自我适应和生涯自我依赖三个维度，三个维度的信度分别为0.765、0.731、0.798，总量表的信度为0.857。除了人口学特征题项外，职业生涯韧性各题项均采用Likert五点式评价等级，从1到5分别表示“非常不同意”“不同意”“一般”“同意”“非常同意”。
四、研究结果分析
从表2可以发现，不同性别的高校青年教师的职业生涯韧性均到达较高水平，但是差异化检验的结果显示，男性高校青年教师和女性高校青年教师在职业生涯韧性表现方面，并没有显著差异（t=0.257，p<0.05）。在婚姻状况方面，无论是未婚高校青年教师还是已婚高校青年教师，他们的职业生涯韧性也都表现出相对较高的水平，同时，已婚的高校青年教师的职业生涯韧性要高于未婚高校青年教师的职业生涯韧性（t=-3.676，P>0.001）。因此，假设H1没有得到支持，而假设H2获得支持。
表3表明，不同年龄、不同工龄、不同职称和不同学历的高校青年教师所限表现出的职业生涯韧性均呈现出相对较高的水平，运用单因素方法检
验的结果显示，（1）不同年龄阶段的高校青年教师的职业生涯韧性呈现显著的差异（F=3.359，p<0.01），由事后比较得知，36～45岁的青年教师的职业生涯韧性明显高于25岁以下和26～35岁的青年教师。（2）不同工作年限的高校青年教师的职业韧性存在显著差异（F=3.212，p<0.01），事后比較可以进一步发现，工作年限在11～15年和15年以上的青年教师的职业生涯韧性明显高于工作年限在0～5年之间的青年教师。（3）不同职称的高校青年教师的职业韧性存在明显差异（F=3.341，p<0.01），由事后比较，我们进一步发现具有教授和副教授职称的青年教师的职业生涯韧性高于助教职称青年教师。（4）不同学历背景的青年教师在职业韧性比较上，没有显著的差异存在（F=2.523，p>0.05）。也就是说，有着不同学历背景的高校青年教师，其职业生涯韧性并没有显著的差异。基于此，本研究中假设H3、H4和H5获得了支持，而H6没有获得支持。
五、结论讨论与管理建议
（一）管理建议
本研究通过问卷调查方式，以江苏省地方应用型本科高校的青年教师为例，探讨了高校青年教师的职业生涯韧性在人口学特征变量方面存在的差异，综合前文分析本研究得到以下两个方面的结论。
第一，地方应用型本科高校青年教师的职业生涯韧性表现出相对较高的水平，即均在均值以上。这说明地方应用型本科高校青年教师能够较为成功地应对工作层面上的压力与挑战，同时，也具备了乐观、解决问题以及真实表达情绪等方面的能力；换而言之，高校青年教师具备相对较高的克服职业生涯压力和职业生涯障碍的能力。即使在面对诸多不确定性因素的情况下，他们仍愿意承担风险、独立完成工作。第二，本研究将 职业生涯韧性与性别、婚姻、年龄、工龄、学历和职称进行单因子变异分析，已检验不同人口学统计变量是否会存在差异。从前文的分析可以看出，男性高校青年教师和女性高校青年教师在职业生涯韧性方面并没有显著的差异，这一点与曹科岩等人（2015）的结论不一致，其中的原因可能在于每位高校青年教师都已基本适应“高校用人制度的改革和再就业的困难”的环境，业已认识到目前岗位竞争的压力。同时，不同学历的高校青年教师的职业生涯韧性也不存在显著的差异，这一结论与Macey等人（2008）的研究相一致，这可能主要是因为，在职业生涯发展方面，学历已经不再具有明显优势，用人单位更加注重的是个人的能力。而不同婚姻状况、职称、年龄的青年教师的职业生涯韧性则存在显著的差异，这一结果呼应了Brainerd（1992）、Fu（2001）以及Noe et al.（1990）等人的研究。其中，已婚青年教师职业生涯韧性高于未婚青年教师，职称越高的青年教师的职业韧性也越高，年龄越大的青年教师职业生涯韧性也越高。之所以出现此类差异，可能与个人的职业生涯阅历有着密切的关联。
（二）管理建议
本研究发现，不同人口学统计变量背景下的高校青年教师的职业韧性存在一定差异，特别是年龄轻、职称低的青年教师，因此，本研究认为，强化高校青年教师职业生涯韧性不仅只能强调外在因素的作用，更应该强化个体本身的态度，根据本研究的结果与发现，我们认为，应该从高校和个人两个方面提升高校青年教师职业生涯韧性。
首先，从高校角度来看，高校应关注职业生涯韧性，加强韧性训练。多数组织均重视职业生涯韧性在工作者上的应用，例如，英国CCS职业生涯咨询服务公司，通过工作坊及辅导计划，让工作者发展生涯韧性，使职场工作者可以在工作中寻找机会，发展个人长处，建立三个关键抗逆能力：挑战、承诺、控制。因此，高校可以举办或外包体验活动，来帮助青年教师通过活动学习如何在由压力情境下完成教学和科研任务，即让青年教师理解和学习如何适应环境的改变，并具备正向和弹性的态度，使其能不断自我学习，并培养自信与冒险的态度。
其次，就高校青年教师自身来讲，应该强化自我调适能力，累积韧性经验。自我调适是指个体在社会生活和工作中，为求与环境保持和谐关系而进行的自我改变，以及改变自己以适应环境、以及个人与环境相互妥协达成共识。[11]因此，面对教
学与科研双重压力的高校青年教师，应该积极主动融入到工作环境中，主动适应高校工作节奏，保持乐观的心态，并处理好工作与家庭关系。当然，高校青年教师在科研和教学过程中一定会遇到各种困难和逆境，这就要求其能及时调整心态，直面困难和逆境，多渠道探寻经验，积极主动寻求解决策略。
参考文献：
[1] Masten， A. S.， & Reed， M. J. Resilience in development. In C. R. Snyder & S. J. Lopez （Eds.）， Handbook of positive psychology [M]. New York， NY： Oxford University Press，2002：74-88. [2] Luthar S S， Cicchetti D， Becker B. The Construct of Resilience： A Critical Evaluation and Guidelines for Future Work[J]. Child Development，2000， 71（3）：543-562.
[3] London， M. Relationship between career motivation， empowerment and support for career development[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，1993（66）： 55-69.
[4] London， M. Career barriers： How people experience， overcome， and avoid failure[M].Mahwha， NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1998.
[5] Luthans， F.， Youssef， C. M.， & Avolio， B. J. Psychological capital[M]. Oxford， England： OxfordUniversity Press，2007.
[6] Woods D D， Shattuck L G. Distant supervision—local action given the potential for surprise[J]. Cognition， Technology & Work， 2000（2）：86-96.
[7] 曹科巖，陈国梁.高校教师职业韧性的调查与分析[J]. 职业技术教育， 2014， 35（32）：71-74.
[8] 贾晓灿，张涛，张威杰，等. 高校教师职业韧性现状分析[J].中国卫生事业管理，2013（12）：940-943.
[9] Hively J D. Resilience among school psychologists： applying positive psychology to burnout prevention[M]. Fresno： California State University， 2003.
[10] Macey W H， Schneider B. The meaning of employee engagement[J]. Industrial & Organizational Psychology，2008， 1（1）： 3-30.
[11] 史美青. 高校青年教师的心理压力不容忽视[J]. 山西高等学校社会科学学报，2006（2）：99-101.
Abstract： 353 university teachers in application-oriented university were investigated with Career Resilience Questionnaire. The results of differentiation study show that gender and qualifications have no positive impacts on University Teachers’ Career Resilience， but marriage， age， title and seniority have positive impacts on University Teachers’ Career Resilience. That is， Along with the growth of the age and professional title promotion， there is a growing tendency of University Teachers’ Career Resilience.
Key words： young university teachers； career resilience； differentiation； demographic variable
责任编辑 晓 潭
关键词：高校青年教师；职业生涯韧性；差异化；人口学变量
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2016）05-0071-05
近年来，随着积极心理学的不断发展，韧性这一构念和议题业已成为相关领域的关注与探讨的焦点[1]。在此趋势推动下，国内研究者以不同群体为研究对象，对职业生涯韧性的研究也如雨后春笋般展开，例如：企业员工职业生涯韧性（尹奎、刘永仁，2013；李宗波、王明辉，2012；宋国学，2016）、公务员职业生涯韧性（宋国学，2011；宋国学、张广秋，2013）、大学生职业生涯韧性（靳丽华，2010）、科技人才职业生涯韧性（李锡元、冯熠、周璨、陈思，2014）、新生代农民工（权立枝、孟瑞红，2013）以及教师职业生涯韧性（贾晓灿等，2013；曹科岩、刘兰平，2015）等相关研究。尽管在已有的研究中，已有研究探讨高校教师职业生涯韧性问题，但是似乎并没有形成一致的结论，而且研究的结果也存在争议，特别是高校教师个体特质与职业生涯韧性之间的关系。那么不同人口学特征的高校青年教师间的职业生涯韧性是否存在差异？能否用人口学特征变量来解释高校青年教师职业生涯韧性间的差异？本研究主要探讨高校青年教师职业生涯韧性在人口学特征变量方面的差异，希望通过高校青年教师职业生涯韧性的探究与厘清，为高校青年教师的职业心理介入，提供可借鉴的理论框架。
一、文献回顾与研究假设
韧性通常被定义为“一种现象特征，被描述为在显著的逆境或风险环境脉络中仍显现正向的适应型态”。韧性概念的定义与性质往往在不同研究或学者而有不同界定，Luthar、Cicchetti 与 Becker（2000）曾做过完整文献回顾，并做了概念厘清工作，最后建议采Masten 在1994 年的意见，使用resilience 来指称逆境或挑战下的正向适应历程[2]。
相对而言，韧性概念应用到职业生涯发展方面是不普遍的，而且还待发展的范畴。London（1993）曾直接提出与研究生涯韧性概念，他提出生涯动机理论，韧性便是其中促动个体生涯发展的重要因素[3]。London（1998）指出，生涯动机包括三个因素，即生涯认同、生涯顿悟和生涯韧性。[4]但因London（1983，1993）及后续学者只是将生涯韧性当作一种单纯而狭隘的因素，所以并未太深入探讨生涯韧性可能包含的各种复杂内涵。在Luthans 等人（2007）的心理资本论中，职场韧性是心理资本构念里的一个次级构念。他们将韧性定义为：“一种正向心理能力，它能从逆境、不确定、冲突、失败，甚或增加职责中反弹或回升”。[5]
随着职业生涯韧性概念的发展，影响职业生涯韧性的前置因素也逐步纳入了研究者们的研究范畴。在诸多的前置影响因素中，人口学特征变量便是其中重要的影响因素之一。但是职业韧性与年龄、性别、学历等人口学变量的研究目前大部分停留在是否相关的层面上，并且研究结果也颇有争议。例如，性别与职业韧性的关系很复杂，一些研究表明性别在职业韧性上没有显著的差异，但另一些研究似乎暗示女性可能比男性表现出更低的职业韧性，Woods（2000）的研究结果却显示，在面对混乱的工作场所时，女性可能比男性有更高的职业韧性。[6]曹科岩等人（2014）、贾晓灿等人（2013）的对中国高校教师的研究发现，男教师的职业生涯韧性要优于女性教师。[7-8]而Chang（1995）研究高科技企业的员工时发现，基于相同的教育水平，男女的职业韧性却并没有显著差异。在年龄与职业韧性关系方面，尽管已有的诸多研究显示年龄与职业韧性存在正相关（Brainerd，1992；Carson & Bedeian，1994；Fu，2001；London，1993a；Noe et al.，1990），这可能主要是由于工作经验的增加迎合了应对工作风险与变化的需要（London & Noe，1997）。尽管如此，但是Fu的研究却显示，32～34 岁的女性员工比25～27岁的女性员工具有更高的职业生涯韧性，这与曹科岩和陈国梁（2014）的研究中又呈现出另外一种现象，即31～45岁教师的职业韧性高于46岁以上和30岁以下的教师。教育水平与职业韧性的关系的研究也呈现不同的研究结果。Hively（2003）对心理辅导人员的研究发现职业韧性在教育水平上没有显著的差异。[9]贾晓灿等人（2013）的研究表明，学历较高教师的职业生涯韧性要优于相对较低的教师。基于上述文献，本研究提出如下假设。
H1：不同性别的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H2：不同婚姻状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H3：不同年龄状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H4：不同教龄状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H5：不同职称状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异；
H6：不同学历状况的高校青年教师的职业生涯韧性存在显著差异。
二、研究样本与研究工具
（一）研究样本
根據世界卫生组织最新的年龄划分，即将45岁以下的人列为青年，因此，本研究的调查对象为45岁（包括45岁）以下的高校教师，研究样本的人口学特征如表1所示。本研究的调查对象主要分布在江苏省地方应用型本科高校内，其中包括淮阴工学院、盐城工学院、徐州工程学院和常州工学院等。本研究组成员于2016年2月6日至2016年4月15日分别通过现场发放、邮寄发放和网络发放等方式，共发放调查问卷430份，回收386份，回收率为89.76%；剔除填答不完整等无效问卷，实际回收有效问卷为353份，有效回收率为82.09%。 （二）研究工具
本研究量表采用的是作者自行发展的职业生涯韧性量表，该量表工包括13个条目，其中包括生涯自我规范、生涯自我适应和生涯自我依赖三个维度，三个维度的信度分别为0.765、0.731、0.798，总量表的信度为0.857。除了人口学特征题项外，职业生涯韧性各题项均采用Likert五点式评价等级，从1到5分别表示“非常不同意”“不同意”“一般”“同意”“非常同意”。
四、研究结果分析
从表2可以发现，不同性别的高校青年教师的职业生涯韧性均到达较高水平，但是差异化检验的结果显示，男性高校青年教师和女性高校青年教师在职业生涯韧性表现方面，并没有显著差异（t=0.257，p<0.05）。在婚姻状况方面，无论是未婚高校青年教师还是已婚高校青年教师，他们的职业生涯韧性也都表现出相对较高的水平，同时，已婚的高校青年教师的职业生涯韧性要高于未婚高校青年教师的职业生涯韧性（t=-3.676，P>0.001）。因此，假设H1没有得到支持，而假设H2获得支持。
表3表明，不同年龄、不同工龄、不同职称和不同学历的高校青年教师所限表现出的职业生涯韧性均呈现出相对较高的水平，运用单因素方法检
验的结果显示，（1）不同年龄阶段的高校青年教师的职业生涯韧性呈现显著的差异（F=3.359，p<0.01），由事后比较得知，36～45岁的青年教师的职业生涯韧性明显高于25岁以下和26～35岁的青年教师。（2）不同工作年限的高校青年教师的职业韧性存在显著差异（F=3.212，p<0.01），事后比較可以进一步发现，工作年限在11～15年和15年以上的青年教师的职业生涯韧性明显高于工作年限在0～5年之间的青年教师。（3）不同职称的高校青年教师的职业韧性存在明显差异（F=3.341，p<0.01），由事后比较，我们进一步发现具有教授和副教授职称的青年教师的职业生涯韧性高于助教职称青年教师。（4）不同学历背景的青年教师在职业韧性比较上，没有显著的差异存在（F=2.523，p>0.05）。也就是说，有着不同学历背景的高校青年教师，其职业生涯韧性并没有显著的差异。基于此，本研究中假设H3、H4和H5获得了支持，而H6没有获得支持。
五、结论讨论与管理建议
（一）管理建议
本研究通过问卷调查方式，以江苏省地方应用型本科高校的青年教师为例，探讨了高校青年教师的职业生涯韧性在人口学特征变量方面存在的差异，综合前文分析本研究得到以下两个方面的结论。
第一，地方应用型本科高校青年教师的职业生涯韧性表现出相对较高的水平，即均在均值以上。这说明地方应用型本科高校青年教师能够较为成功地应对工作层面上的压力与挑战，同时，也具备了乐观、解决问题以及真实表达情绪等方面的能力；换而言之，高校青年教师具备相对较高的克服职业生涯压力和职业生涯障碍的能力。即使在面对诸多不确定性因素的情况下，他们仍愿意承担风险、独立完成工作。第二，本研究将 职业生涯韧性与性别、婚姻、年龄、工龄、学历和职称进行单因子变异分析，已检验不同人口学统计变量是否会存在差异。从前文的分析可以看出，男性高校青年教师和女性高校青年教师在职业生涯韧性方面并没有显著的差异，这一点与曹科岩等人（2015）的结论不一致，其中的原因可能在于每位高校青年教师都已基本适应“高校用人制度的改革和再就业的困难”的环境，业已认识到目前岗位竞争的压力。同时，不同学历的高校青年教师的职业生涯韧性也不存在显著的差异，这一结论与Macey等人（2008）的研究相一致，这可能主要是因为，在职业生涯发展方面，学历已经不再具有明显优势，用人单位更加注重的是个人的能力。而不同婚姻状况、职称、年龄的青年教师的职业生涯韧性则存在显著的差异，这一结果呼应了Brainerd（1992）、Fu（2001）以及Noe et al.（1990）等人的研究。其中，已婚青年教师职业生涯韧性高于未婚青年教师，职称越高的青年教师的职业韧性也越高，年龄越大的青年教师职业生涯韧性也越高。之所以出现此类差异，可能与个人的职业生涯阅历有着密切的关联。
（二）管理建议
本研究发现，不同人口学统计变量背景下的高校青年教师的职业韧性存在一定差异，特别是年龄轻、职称低的青年教师，因此，本研究认为，强化高校青年教师职业生涯韧性不仅只能强调外在因素的作用，更应该强化个体本身的态度，根据本研究的结果与发现，我们认为，应该从高校和个人两个方面提升高校青年教师职业生涯韧性。
首先，从高校角度来看，高校应关注职业生涯韧性，加强韧性训练。多数组织均重视职业生涯韧性在工作者上的应用，例如，英国CCS职业生涯咨询服务公司，通过工作坊及辅导计划，让工作者发展生涯韧性，使职场工作者可以在工作中寻找机会，发展个人长处，建立三个关键抗逆能力：挑战、承诺、控制。因此，高校可以举办或外包体验活动，来帮助青年教师通过活动学习如何在由压力情境下完成教学和科研任务，即让青年教师理解和学习如何适应环境的改变，并具备正向和弹性的态度，使其能不断自我学习，并培养自信与冒险的态度。
其次，就高校青年教师自身来讲，应该强化自我调适能力，累积韧性经验。自我调适是指个体在社会生活和工作中，为求与环境保持和谐关系而进行的自我改变，以及改变自己以适应环境、以及个人与环境相互妥协达成共识。[11]因此，面对教
学与科研双重压力的高校青年教师，应该积极主动融入到工作环境中，主动适应高校工作节奏，保持乐观的心态，并处理好工作与家庭关系。当然，高校青年教师在科研和教学过程中一定会遇到各种困难和逆境，这就要求其能及时调整心态，直面困难和逆境，多渠道探寻经验，积极主动寻求解决策略。
参考文献：
[1] Masten， A. S.， & Reed， M. J. Resilience in development. In C. R. Snyder & S. J. Lopez （Eds.）， Handbook of positive psychology [M]. New York， NY： Oxford University Press，2002：74-88. [2] Luthar S S， Cicchetti D， Becker B. The Construct of Resilience： A Critical Evaluation and Guidelines for Future Work[J]. Child Development，2000， 71（3）：543-562.
[3] London， M. Relationship between career motivation， empowerment and support for career development[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，1993（66）： 55-69.
[4] London， M. Career barriers： How people experience， overcome， and avoid failure[M].Mahwha， NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1998.
[5] Luthans， F.， Youssef， C. M.， & Avolio， B. J. Psychological capital[M]. Oxford， England： OxfordUniversity Press，2007.
[6] Woods D D， Shattuck L G. Distant supervision—local action given the potential for surprise[J]. Cognition， Technology & Work， 2000（2）：86-96.
[7] 曹科巖，陈国梁.高校教师职业韧性的调查与分析[J]. 职业技术教育， 2014， 35（32）：71-74.
[8] 贾晓灿，张涛，张威杰，等. 高校教师职业韧性现状分析[J].中国卫生事业管理，2013（12）：940-943.
[9] Hively J D. Resilience among school psychologists： applying positive psychology to burnout prevention[M]. Fresno： California State University， 2003.
[10] Macey W H， Schneider B. The meaning of employee engagement[J]. Industrial & Organizational Psychology，2008， 1（1）： 3-30.
[11] 史美青. 高校青年教师的心理压力不容忽视[J]. 山西高等学校社会科学学报，2006（2）：99-101.
Abstract： 353 university teachers in application-oriented university were investigated with Career Resilience Questionnaire. The results of differentiation study show that gender and qualifications have no positive impacts on University Teachers’ Career Resilience， but marriage， age， title and seniority have positive impacts on University Teachers’ Career Resilience. That is， Along with the growth of the age and professional title promotion， there is a growing tendency of University Teachers’ Career Resilience.
Key words： young university teachers； career resilience； differentiation； demographic variable
责任编辑 晓 潭