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目前施工企业存在的专业人才紧缺、干部队伍后备不足、年龄两极分化等现状，要加以高度重视，并设法努力解决。
人是事业成功的基础，是企业成功的关键。美国钢铁大王卡内基曾经说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”由此可见人才对于企业发展的重要性。针对目前施工企业专业人才紧缺、干部队伍后备不足、年龄两极分化等现状，我们要深入分析造成这一现状的主客观原因，营造“请得来、用得好、养得起、留得住”的和谐环境，从而不断提高企业的竞争实力。
施工企业干部人才队伍现状
目前，施工企业干部及人才队伍建设存在以下问题：
技术人才少，需求量大。施工企业随着生产经营规模的不断扩大，对技术人员的需求量持续增加。然而，相当多的企业拥有的工程技术人员数量无法满足现场施工生产需要，具有一定管理经验且能够独挡一面的技术人才更加紧俏。
学历普遍偏低，干部培养后劲不足。施工企业在人才晋升方面有其特殊性，很多干部及管理人才都是从施工一线提拔起来的，实战经验多，但学历偏低。根据相关调查显示，施工企业的管理干部中，本科以上学历的只占45.6%，高中及以下学历占21.3%。由于学历普遍偏低，导致施工企业在技术、行政等方面发展后劲不足，高层次、高素质、高技能人才需求缺口大。
平均年龄偏大，干部年龄呈现两极分化状态。由于施工现场管理是集技术知识、内外部协调能力为一体的，素质要求偏重于综合能力，因而施工企业员工平均年龄一般高于其他性质的企业。从整体上看，施工企业现有人才队伍属于中年化，但在干部队伍中，35岁及以下干部和45岁及以上干部所占比重较大，属于两极分化状态，如不及时调整，将不利于企业的长远发展。
新提职人员虽多，但专业人才仍就紧缺。近几年，随着国家对基础设施建设的重视和投入，尤其是高铁建设的迅速發展和城市交通轨道建设的大力推进，带动了施工企业迅速发展，对人才的需求特别是专业人才的需要日益迫切，不断加量。施工企业基于发展和管理需要，新提职提拔了一大批中层和基层干部，但即使如此，对于有关成本经营、财会等方面的专业人才需要仍旧十分渴望，具有各类执业资格的人才匮乏，已逐步构成阻碍企业发展的新矛盾。
导致后备人才不足的原因分析
施工企业导致干部和人才队伍建设不良现状，主要有三个方面的主客观原因：
一是企业发展速度快，人才缺口大。随着社会经济的快速发展和优质发展，施工企业无论是业务范围、经营水平，还是人员结构都迅速发展。各企业都在短时间内经历了从小到大、从弱到强的过程，但这个过程需要源源不断的强有力的人力资源支持。在此背景下，各企业加快了干部培养和人才队伍建设步伐，招募和提职了一批员工。这是出现干部年龄呈现两极分化、后备不足、新提职多、综合能力素养不高的主要原因。
二是工作环境艰苦，人才队伍稳定性差。铁路施工企业大部分工程都在大山深处进行，环境恶劣、工作繁重、生活艰苦，再加上长期与家人相隔，家庭中的很多问题无法亲力亲为解决，导致矛盾凸显，很容易造成人才队伍不稳定甚至流失。
三是学工科的员工多，导致沟通交流能力偏弱。施工企业68%以上的员工都是学工科的，这是他们不善言辞、表达与沟通能力欠佳的共性问题，尤其是独生子女不愿也不善与人沟通，在处理问题和遇到突发情况时，智商与情商难以同时达到一定的高度。
推进干部和人才队伍建设策略
树立人本管理理念，实现组织利益与员工利益有机统一。以人为本的管理理念已成为当下比较时尚的口号。从人本管理理念的角度去开展干部培养和人才队伍建设，需要同时把握好人在企业中的地位和作用及企业对人的价值和意义两个方面的问题，满足员工的心理需要和社会需要，营造良好的工作环境与人际关系氛围，以调动员工的积极性、创造性，实现组织利益与员工利益的统一。
倡导企业价值观，搭建广阔的人才培养平台。“当我小的时候，我母亲曾经对我说：如果你想当兵，你将成为一位将军；如果你想当一名和尚，你将成为一个教皇。但是，我想成为一名画家，于是我成了毕加索”。这句话充分揭示了价值观对于人才成长的重要作用。名不正则言不顺，言不顺则事不成。企业价值观是管理的基石，也是将全体员工紧密团结在一起、共同朝着企业战略目标不懈奋进的思想基础。企业要对思想政治教育、形势任务教育工作常抓不懈。目前，全国上下掀起了一股学习党的十九大会议精神、贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想的热潮，施工企业应该走在前列，用科学的思想来武装员工头脑。施工企业可以结合各项目的实际情况，大力开展不同主题的党建活动，引导党员干部站在讲党性、讲大局的政治高度，牢固树立“四个意识”，肩负起和企业荣辱与共的神圣职责与光荣使命。
创新人才培养机制，提升员工综合素养。随着社会经济的高质量发展，建立健全“人无我有，人有我优，人优我新”的人才培养机制是施工企业急需解决的问题。这之中，导师带徒、促进员工岗位成才，是企业实施人才培养的一种重要手段。施工企业可以创新开展全员导师带徒工作，即徒弟不再局限于新入企业的大中专毕业生，只要是企业的员工、干部都属于重点培养对象，可遵循“一师多徒、一徒多师、亦师亦徒、可综可专、可主可副、周期不定、职业规划、逐级提升”的原则，通过启动、推进、深化三阶段的逐步实施，形成上级带下级、旧人带新人、岗位能手带一般人员的正常人才培养机制，以此不断提高员工的综合素质。
加大人力资本投入，着力培养紧缺专业骨干。千军易得，一将难求。随着施工企业生产经营方式的变化，特别是技术装备水平的提高，企业的人才需求也发生了很大变化，要着力培养紧缺专业的业务骨干和干部。首先，要把干部培养和人才队伍建设作为企业的一项重要工作，高度重视，以企业主要领导为第一责任人，着力解决好当前遇到的困难和存在的问题。其次，企业可根据自身现状，用物质和精神激励的方式，有重点地选派优秀人才外出培训或学习，积极参加专业培训和各类注册资格考试，鼓励员工在学历和能力上不断自我提高。最后，要与时俱进，不仅要提高员工的专业技能，更要注重员工综合素质的提升，力争培养出一批智商高、情商好、技能强、人品优的优秀管理干部。
优化人才队伍结构，加强员工职业生涯管理。从人力资源管理的角度来看，当前很多企业将干部培养和人才队伍建设的重点放在绩效管理和培训上，随着企业生产经营规模的不断扩大，应该更多地将重点放在员工职业生涯管理上。何为职业生涯，它专指个体职业发展的历程，是一个人终生经历的所有职位的整个历程，它不仅包括过去、现在和未来的职业发展过程，而且包括个人对职业生涯发展的计划和期望，将其运用到企业人才队伍建设中就是提升个人价值，从而优化企业人才队伍结构。
前面我们强调企业要树立人本管理理念、倡导企业价值观、加大资本投入等，这些都是在为员工职业生涯管理做准备。因为要保证员工认同企业，无论何时都愿意与企业共荣辱，企业需要解决三个问题：一是为实现企业战略目标，我们需要多少人、需要什么人；二是现有人员与所需人员之间存在多少差距；三是怎样获得实现企业战略目标所需的人。企业可根据自身人才队伍结构的差异性和员工职业生涯管理所处的不同阶段，采用青中老员工三种职业规划方法，制订员工职业生涯发展方案，引导员工朝着职务等级逐步提高的纵向发展、不同职务之间的横向发展和担负更多职责的综合方向发展，在尽量规避人才流失的同时，合理进行人才内部流动，从而推动企业干部队伍和人才技能队伍建设。
责任编辑：李万全
人是事业成功的基础，是企业成功的关键。美国钢铁大王卡内基曾经说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”由此可见人才对于企业发展的重要性。针对目前施工企业专业人才紧缺、干部队伍后备不足、年龄两极分化等现状，我们要深入分析造成这一现状的主客观原因，营造“请得来、用得好、养得起、留得住”的和谐环境，从而不断提高企业的竞争实力。
施工企业干部人才队伍现状
目前，施工企业干部及人才队伍建设存在以下问题：
技术人才少，需求量大。施工企业随着生产经营规模的不断扩大，对技术人员的需求量持续增加。然而，相当多的企业拥有的工程技术人员数量无法满足现场施工生产需要，具有一定管理经验且能够独挡一面的技术人才更加紧俏。
学历普遍偏低，干部培养后劲不足。施工企业在人才晋升方面有其特殊性，很多干部及管理人才都是从施工一线提拔起来的，实战经验多，但学历偏低。根据相关调查显示，施工企业的管理干部中，本科以上学历的只占45.6%，高中及以下学历占21.3%。由于学历普遍偏低，导致施工企业在技术、行政等方面发展后劲不足，高层次、高素质、高技能人才需求缺口大。
平均年龄偏大，干部年龄呈现两极分化状态。由于施工现场管理是集技术知识、内外部协调能力为一体的，素质要求偏重于综合能力，因而施工企业员工平均年龄一般高于其他性质的企业。从整体上看，施工企业现有人才队伍属于中年化，但在干部队伍中，35岁及以下干部和45岁及以上干部所占比重较大，属于两极分化状态，如不及时调整，将不利于企业的长远发展。
新提职人员虽多，但专业人才仍就紧缺。近几年，随着国家对基础设施建设的重视和投入，尤其是高铁建设的迅速發展和城市交通轨道建设的大力推进，带动了施工企业迅速发展，对人才的需求特别是专业人才的需要日益迫切，不断加量。施工企业基于发展和管理需要，新提职提拔了一大批中层和基层干部，但即使如此，对于有关成本经营、财会等方面的专业人才需要仍旧十分渴望，具有各类执业资格的人才匮乏，已逐步构成阻碍企业发展的新矛盾。
导致后备人才不足的原因分析
施工企业导致干部和人才队伍建设不良现状，主要有三个方面的主客观原因：
一是企业发展速度快，人才缺口大。随着社会经济的快速发展和优质发展，施工企业无论是业务范围、经营水平，还是人员结构都迅速发展。各企业都在短时间内经历了从小到大、从弱到强的过程，但这个过程需要源源不断的强有力的人力资源支持。在此背景下，各企业加快了干部培养和人才队伍建设步伐，招募和提职了一批员工。这是出现干部年龄呈现两极分化、后备不足、新提职多、综合能力素养不高的主要原因。
二是工作环境艰苦，人才队伍稳定性差。铁路施工企业大部分工程都在大山深处进行，环境恶劣、工作繁重、生活艰苦，再加上长期与家人相隔，家庭中的很多问题无法亲力亲为解决，导致矛盾凸显，很容易造成人才队伍不稳定甚至流失。
三是学工科的员工多，导致沟通交流能力偏弱。施工企业68%以上的员工都是学工科的，这是他们不善言辞、表达与沟通能力欠佳的共性问题，尤其是独生子女不愿也不善与人沟通，在处理问题和遇到突发情况时，智商与情商难以同时达到一定的高度。
推进干部和人才队伍建设策略
树立人本管理理念，实现组织利益与员工利益有机统一。以人为本的管理理念已成为当下比较时尚的口号。从人本管理理念的角度去开展干部培养和人才队伍建设，需要同时把握好人在企业中的地位和作用及企业对人的价值和意义两个方面的问题，满足员工的心理需要和社会需要，营造良好的工作环境与人际关系氛围，以调动员工的积极性、创造性，实现组织利益与员工利益的统一。
倡导企业价值观，搭建广阔的人才培养平台。“当我小的时候，我母亲曾经对我说：如果你想当兵，你将成为一位将军；如果你想当一名和尚，你将成为一个教皇。但是，我想成为一名画家，于是我成了毕加索”。这句话充分揭示了价值观对于人才成长的重要作用。名不正则言不顺，言不顺则事不成。企业价值观是管理的基石，也是将全体员工紧密团结在一起、共同朝着企业战略目标不懈奋进的思想基础。企业要对思想政治教育、形势任务教育工作常抓不懈。目前，全国上下掀起了一股学习党的十九大会议精神、贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想的热潮，施工企业应该走在前列，用科学的思想来武装员工头脑。施工企业可以结合各项目的实际情况，大力开展不同主题的党建活动，引导党员干部站在讲党性、讲大局的政治高度，牢固树立“四个意识”，肩负起和企业荣辱与共的神圣职责与光荣使命。
创新人才培养机制，提升员工综合素养。随着社会经济的高质量发展，建立健全“人无我有，人有我优，人优我新”的人才培养机制是施工企业急需解决的问题。这之中，导师带徒、促进员工岗位成才，是企业实施人才培养的一种重要手段。施工企业可以创新开展全员导师带徒工作，即徒弟不再局限于新入企业的大中专毕业生，只要是企业的员工、干部都属于重点培养对象，可遵循“一师多徒、一徒多师、亦师亦徒、可综可专、可主可副、周期不定、职业规划、逐级提升”的原则，通过启动、推进、深化三阶段的逐步实施，形成上级带下级、旧人带新人、岗位能手带一般人员的正常人才培养机制，以此不断提高员工的综合素质。
加大人力资本投入，着力培养紧缺专业骨干。千军易得，一将难求。随着施工企业生产经营方式的变化，特别是技术装备水平的提高，企业的人才需求也发生了很大变化，要着力培养紧缺专业的业务骨干和干部。首先，要把干部培养和人才队伍建设作为企业的一项重要工作，高度重视，以企业主要领导为第一责任人，着力解决好当前遇到的困难和存在的问题。其次，企业可根据自身现状，用物质和精神激励的方式，有重点地选派优秀人才外出培训或学习，积极参加专业培训和各类注册资格考试，鼓励员工在学历和能力上不断自我提高。最后，要与时俱进，不仅要提高员工的专业技能，更要注重员工综合素质的提升，力争培养出一批智商高、情商好、技能强、人品优的优秀管理干部。
优化人才队伍结构，加强员工职业生涯管理。从人力资源管理的角度来看，当前很多企业将干部培养和人才队伍建设的重点放在绩效管理和培训上，随着企业生产经营规模的不断扩大，应该更多地将重点放在员工职业生涯管理上。何为职业生涯，它专指个体职业发展的历程，是一个人终生经历的所有职位的整个历程，它不仅包括过去、现在和未来的职业发展过程，而且包括个人对职业生涯发展的计划和期望，将其运用到企业人才队伍建设中就是提升个人价值，从而优化企业人才队伍结构。
前面我们强调企业要树立人本管理理念、倡导企业价值观、加大资本投入等，这些都是在为员工职业生涯管理做准备。因为要保证员工认同企业，无论何时都愿意与企业共荣辱，企业需要解决三个问题：一是为实现企业战略目标，我们需要多少人、需要什么人；二是现有人员与所需人员之间存在多少差距；三是怎样获得实现企业战略目标所需的人。企业可根据自身人才队伍结构的差异性和员工职业生涯管理所处的不同阶段，采用青中老员工三种职业规划方法，制订员工职业生涯发展方案，引导员工朝着职务等级逐步提高的纵向发展、不同职务之间的横向发展和担负更多职责的综合方向发展，在尽量规避人才流失的同时，合理进行人才内部流动，从而推动企业干部队伍和人才技能队伍建设。
责任编辑：李万全