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【摘 要】“ 醫院绩效管理 ” 是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种管理活动。绩效管理通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的成绩应用于医院日常管理活动中，以引导和激励医务人员的业绩实现持续改进，并最终实现组织的战略目标。
【关键词】医院；绩效管理
一、医院绩效管理的意义
医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，是医院管理者、各部门和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与职工不断交流沟通的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。
二、医院绩效管理中存在的问题
1.缺乏认识，绩效管理只是一个概念
就医院绩效管理来讲，在许多人的头脑中，绩效管理只是一个概念，绩效管理的意识还仅仅停留在绩效考核的阶段，不能系统的理解绩效管理的过程，认为绩效管理即是绩效考核，简单地讲绩效管理就是绩效挂钩了，认为只要达到绩效挂钩的目的就可以了。如果这样根本就歪曲了绩效管理的本意，绩效管理变成为单纯为计算员工业绩的薪酬的工具，而不是从战略高度帮助医院建立卓越的绩效，让绩效管理流于形式。
2.医院绩效管理制度不完善，执行难度大
由于医院管理者对医院绩效管理的认识不足，导致我国现阶段的医院绩效管理工作制度还处于一个初级阶段，很多制度得不到完善，这样影响了医院绩效管理工作的顺利开展，在开展工作时往往显得力不从心。医院绩效管理的工作很多都处在形式上，既没有相关的规定保证实施，也没有相应的监督部门进行有效的监管，绩效管理工作的制度不完善会影响医院的健康发展和经济效益。
3.绩效管理的考核指标设计不合理
考核指标可控性程度低，指标确定缺乏科学性和导向性，未经过协商同意制定的，这样很难营造一个公平公正的考核环境。绩效考核的本质就是对员工进行公平公正的考察，保证每个员工的劳动成果，而医院的绩效考核指标不客观，没有针对性，这不利于绩效考核的完美发挥。
4.沟通不对等，缺乏说服力
由于各部门领导对绩效的认识深度不一，与自身利益的关系程度不同，在沟通过程中所起的作用不同，达不到员工期望的目标，又没有充分的理由去解释说服员工，得不到员工的理解支持，使医院的绩效管理流于形式。
三、医院绩效管理的对策
1.加大宣传力度和职工培训力度，让更多的职工理解支持绩效管理
可以通过多种途径来宣传培训，提高职工对绩效管理的理解和认识。在绩效管理过程中中，要充分与员工进行沟通，考虑员工的心情和利益，在沟通中解决问题，让员工认可其自身价值，保证绩效管理工作的有效进行，帮助员工来理解绩效管理，充分正确认识个人、部门、及整个医院的绩效管理，积极参与到绩效管理中来。
2.制定完善的医院绩效管理工作制度，明确岗位职责
医院绩效管理的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，在实施这些过程中，都应该制定相应的绩效管理工作制度，明确各个岗位职责，完善内部管理机制，使绩效管理能够为了战略目标持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.合理制定考核指标
简化考核程序，根据岗位职责，工作的实际情况，制定有针对性，可操作性，可量化的考核指标，保证考核的公平公正，促进员工的工作积极性和主观能动性，提高执业能力和工作业绩，医院也可以将考核的结果应用于医院日常的管理活动中，引导医院员工在工作中不断改进，全面提高医院的社会效率和经济效益，最终实现医院绩效管理的目标。
4.建立高效的反馈沟通机制
绩效管理中的重要环节就是员工的反馈，将考核的结果及时反馈，指出绩效管理工作中的不足并及时做出改正，让员工树立绩效管理参与理念。同时，考核人员也要认真听取员工的意见，对于错误的绩效管理必须及时进行改正。
四、结语
绩效管理作为一种先进的管理模式，我们只有不断加强与完善医院绩效管理工作，才能保障医院管理工作顺利进行。针对目前的问题进行有效的探讨和分析，提出了相应的改进措施。
参考文献：
[1]吴天亮，张健，陈国永，国凯，国青，景学安. 医院绩效管理存在的问题与对策[J]. 社区医学杂志，2013，23：26-27.
[2]王孝章. 略谈当下医院绩效管理存在的问题和改善措施[J].现代经济信息，2014，20：93.
[3]韩芳林.医院绩效管理系统体系结构的研究与实践[J].中华医院管理杂志.2015.12.
作者简介：
郑荣，47岁，潼南区人民医院，本科，副高，研究方向：医院管理。
【关键词】医院；绩效管理
一、医院绩效管理的意义
医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，是医院管理者、各部门和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与职工不断交流沟通的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。
二、医院绩效管理中存在的问题
1.缺乏认识，绩效管理只是一个概念
就医院绩效管理来讲，在许多人的头脑中，绩效管理只是一个概念，绩效管理的意识还仅仅停留在绩效考核的阶段，不能系统的理解绩效管理的过程，认为绩效管理即是绩效考核，简单地讲绩效管理就是绩效挂钩了，认为只要达到绩效挂钩的目的就可以了。如果这样根本就歪曲了绩效管理的本意，绩效管理变成为单纯为计算员工业绩的薪酬的工具，而不是从战略高度帮助医院建立卓越的绩效，让绩效管理流于形式。
2.医院绩效管理制度不完善，执行难度大
由于医院管理者对医院绩效管理的认识不足，导致我国现阶段的医院绩效管理工作制度还处于一个初级阶段，很多制度得不到完善，这样影响了医院绩效管理工作的顺利开展，在开展工作时往往显得力不从心。医院绩效管理的工作很多都处在形式上，既没有相关的规定保证实施，也没有相应的监督部门进行有效的监管，绩效管理工作的制度不完善会影响医院的健康发展和经济效益。
3.绩效管理的考核指标设计不合理
考核指标可控性程度低，指标确定缺乏科学性和导向性，未经过协商同意制定的，这样很难营造一个公平公正的考核环境。绩效考核的本质就是对员工进行公平公正的考察，保证每个员工的劳动成果，而医院的绩效考核指标不客观，没有针对性，这不利于绩效考核的完美发挥。
4.沟通不对等，缺乏说服力
由于各部门领导对绩效的认识深度不一，与自身利益的关系程度不同，在沟通过程中所起的作用不同，达不到员工期望的目标，又没有充分的理由去解释说服员工，得不到员工的理解支持，使医院的绩效管理流于形式。
三、医院绩效管理的对策
1.加大宣传力度和职工培训力度，让更多的职工理解支持绩效管理
可以通过多种途径来宣传培训，提高职工对绩效管理的理解和认识。在绩效管理过程中中，要充分与员工进行沟通，考虑员工的心情和利益，在沟通中解决问题，让员工认可其自身价值，保证绩效管理工作的有效进行，帮助员工来理解绩效管理，充分正确认识个人、部门、及整个医院的绩效管理，积极参与到绩效管理中来。
2.制定完善的医院绩效管理工作制度，明确岗位职责
医院绩效管理的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，在实施这些过程中，都应该制定相应的绩效管理工作制度，明确各个岗位职责，完善内部管理机制，使绩效管理能够为了战略目标持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.合理制定考核指标
简化考核程序，根据岗位职责，工作的实际情况，制定有针对性，可操作性，可量化的考核指标，保证考核的公平公正，促进员工的工作积极性和主观能动性，提高执业能力和工作业绩，医院也可以将考核的结果应用于医院日常的管理活动中，引导医院员工在工作中不断改进，全面提高医院的社会效率和经济效益，最终实现医院绩效管理的目标。
4.建立高效的反馈沟通机制
绩效管理中的重要环节就是员工的反馈，将考核的结果及时反馈，指出绩效管理工作中的不足并及时做出改正，让员工树立绩效管理参与理念。同时，考核人员也要认真听取员工的意见，对于错误的绩效管理必须及时进行改正。
四、结语
绩效管理作为一种先进的管理模式，我们只有不断加强与完善医院绩效管理工作，才能保障医院管理工作顺利进行。针对目前的问题进行有效的探讨和分析，提出了相应的改进措施。
参考文献：
[1]吴天亮，张健，陈国永，国凯，国青，景学安. 医院绩效管理存在的问题与对策[J]. 社区医学杂志，2013，23：26-27.
[2]王孝章. 略谈当下医院绩效管理存在的问题和改善措施[J].现代经济信息，2014，20：93.
[3]韩芳林.医院绩效管理系统体系结构的研究与实践[J].中华医院管理杂志.2015.12.
作者简介：
郑荣，47岁，潼南区人民医院，本科，副高，研究方向：医院管理。