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切记，唯有具备为企业创造「不可取代的价值」的人才，才能成为企业的核心团队，也才有领到高薪的可能。
黄至尧
现任104人力银行（中国）猎才总监
美国Hawaii Pacific University 人力资源
管理硕士
着有《 两岸工作大钱途 》（天下文化出版）
2008年开始的金融风暴导致企业征才急冻，连带着上班族也不敢再像往年冲动转职！但是台湾求职者「西进大陆」的意愿仍然不减！根据104人力银行的统计：目前每月都有超过20000名求职者想西进。反观机会相对求职者而言就少了许多。
要领高薪必须「不可取代」
在大陆的这几年，经常有人问我：「到底那些工作在大陆可以领到高薪? 」就我这些年在内地担任猎才暨顾问工作的经验总结，真正可以领到高薪的经理人其实绝大多数不外乎以下三种类型。
（一）真正有料的高阶管理经营人才；
（二）有策略及产出的业务营销领导人才；
（三）具备特殊领域的专业、高度技术性研发人才。
根据我这几年对两岸高阶人才中介的观察，这波全球不景气，多多少少影响到大陆的高端市场，但这波金融海啸确也相对的释出一些过去不容易转职的优秀人才，也为大陆猎才市场注入了新的活力。目前可以在大陆领到高薪的三种台籍经理人虽然可分为三种类型，但其实这三种人才有一个共同之处，就是他们皆能为企业带来不可取代的价值。
（一）真正有料的高阶管理经营人才，能为企业创造出企业的价值与文化；
（二）有策略及产出的业务营销领导人才，能为企业创造出品牌与业绩；
（三）具备特殊领域的专业、高度技术性研发人才，能为企业创造出具有领先与竞争力的产品。
善用「多元化」
让陆资老板愿意掏钱
根据我多年的观察发现，台籍高阶经理人还有另一方面的核心竞争力，即「多元化能力」，这是台干与陆干在竞争时的一大优势！
例如，在「市场营销」这个领域，陆干与台干最大的区别在于「专才」与「通才」的区别。在大陆，多数的营销人才，是通过外资企业进入大陆市场之后，慢慢带动其专业发展的。而在这些大型国际企业中，职能分类很细，一个人通常只会熟悉营销领域中的「某个特定」的职位，例如活动执行、公关，或是媒体，很少需要身兼数职。但来自台湾的营销人才，往往是一个人当三个人用，通常同时具备了多方面的能力。对于大多数的陆资企业而言，由于不愿负担庞大的「营销团队」成本，因此来自台湾「多元化的通才」对陆资企业便具有一定的吸引力。了解到这一点，台干在面试时，便可以强调自身「多元化能力」对企业的价值。
最后我建议台籍求职者若有「陆资企业」相关征才机会，不要轻言放弃，善用自己的优势，勇于接受挑战。我发现目前「陆资企业」的薪资已有渐渐超越「外商」的趋势。目前在104人力银行(中国)猎才部门经手的薪资排行榜前十名，有超过二分之一是「陆资企业」。「陆资企业」的老板愿意提供优渥薪资，是因为对自己的产品及市场有十足的信心，所以他们非常愿意把钱花在能为企业创造「不可取代的价值」的人才上。
黄至尧
现任104人力银行（中国）猎才总监
美国Hawaii Pacific University 人力资源
管理硕士
着有《 两岸工作大钱途 》（天下文化出版）
2008年开始的金融风暴导致企业征才急冻，连带着上班族也不敢再像往年冲动转职！但是台湾求职者「西进大陆」的意愿仍然不减！根据104人力银行的统计：目前每月都有超过20000名求职者想西进。反观机会相对求职者而言就少了许多。
要领高薪必须「不可取代」
在大陆的这几年，经常有人问我：「到底那些工作在大陆可以领到高薪? 」就我这些年在内地担任猎才暨顾问工作的经验总结，真正可以领到高薪的经理人其实绝大多数不外乎以下三种类型。
（一）真正有料的高阶管理经营人才；
（二）有策略及产出的业务营销领导人才；
（三）具备特殊领域的专业、高度技术性研发人才。
根据我这几年对两岸高阶人才中介的观察，这波全球不景气，多多少少影响到大陆的高端市场，但这波金融海啸确也相对的释出一些过去不容易转职的优秀人才，也为大陆猎才市场注入了新的活力。目前可以在大陆领到高薪的三种台籍经理人虽然可分为三种类型，但其实这三种人才有一个共同之处，就是他们皆能为企业带来不可取代的价值。
（一）真正有料的高阶管理经营人才，能为企业创造出企业的价值与文化；
（二）有策略及产出的业务营销领导人才，能为企业创造出品牌与业绩；
（三）具备特殊领域的专业、高度技术性研发人才，能为企业创造出具有领先与竞争力的产品。
善用「多元化」
让陆资老板愿意掏钱
根据我多年的观察发现，台籍高阶经理人还有另一方面的核心竞争力，即「多元化能力」，这是台干与陆干在竞争时的一大优势！
例如，在「市场营销」这个领域，陆干与台干最大的区别在于「专才」与「通才」的区别。在大陆，多数的营销人才，是通过外资企业进入大陆市场之后，慢慢带动其专业发展的。而在这些大型国际企业中，职能分类很细，一个人通常只会熟悉营销领域中的「某个特定」的职位，例如活动执行、公关，或是媒体，很少需要身兼数职。但来自台湾的营销人才，往往是一个人当三个人用，通常同时具备了多方面的能力。对于大多数的陆资企业而言，由于不愿负担庞大的「营销团队」成本，因此来自台湾「多元化的通才」对陆资企业便具有一定的吸引力。了解到这一点，台干在面试时，便可以强调自身「多元化能力」对企业的价值。
最后我建议台籍求职者若有「陆资企业」相关征才机会，不要轻言放弃，善用自己的优势，勇于接受挑战。我发现目前「陆资企业」的薪资已有渐渐超越「外商」的趋势。目前在104人力银行(中国)猎才部门经手的薪资排行榜前十名，有超过二分之一是「陆资企业」。「陆资企业」的老板愿意提供优渥薪资，是因为对自己的产品及市场有十足的信心，所以他们非常愿意把钱花在能为企业创造「不可取代的价值」的人才上。