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[摘要] 心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念。本文对心理契约在人力资源管理中的应用进行了探讨，讨论了心理契约在员工与组织之间的作用。
[关键词] 心理契约 人力资源管理 应用
一、心理契约的概念
心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念（就组织而言，一个雇员、客户、管理者和组织都可以看作是一个整体）。本质上，心理契约是信念的联合，这些信念是个体和他的雇主对对方的期望，可以将它描述为存在于雇员和雇主之间的一系列互惠而含蓄的期望。
在组织里，每一个角色本质上都是对行为的一系列期望。这些期望经常是含蓄的——它们并没有在雇用合同中说明。雇员也许期望着自己得到平等对待，做能够施展自己才能的工作，获得公平的报酬，有好的发展机会，想知道别人对自己的期望，得到有关工作的反馈（最好是积极肯定性的）。雇主可能期望雇员为了组织的利益尽力做好工作——“为公司鞠躬尽瘁”，完全认同组织的价值观，服从和忠实，同客户和供应商一起努力树立组织的美好形象。这些想法有时是合理的，但通常不是。雇员和雇主之间相互的误解会产生摩擦、紧张，导致相互指责和绩效低下，或者是雇用关系的终止。这充分说明了雇用双方形成合理的心理契约的必要性和重要性。
心理契约不具备正式合同的许多特性：它是非正式的，不具书面形式，也没有法律约束力，只是一种解释雇用关系状态的方式；但它确实存在，一旦遭到违反，就会削弱、恶化甚至破坏双方的关系。
二、心理契约的本质
心理契约是一个由不明确的信念构成的系统。心理契约包含了雇员认为的雇主期望自己作出的行为以及他们期望雇主对他们的回报。心理契约是与假设、期望、承诺和共同的义务相关的。它可以创造态度和情绪，而态度和情绪又会导致和控制行为。心理契约是含蓄的，也是动态的，它在经验的积累，雇用条件的改变，以及雇员重新评价他们的期望的过程中不断发展变化着。
心理契约可以解释个体提出的两个基本的雇用关系的问题。这两个问题是“我应期望从组织中得到什么？”，以及“组织应期望我作出什么贡献作为回报？”但是雇用双方都不可能完全理解心理契约和雇用关系。
从雇员的立场来看，心理契约所覆盖的雇用关系包括以下几个方面:(1)根据公正、平等和一致性原则，他们将受到怎样的对待；(2)就业保障;(3)施展才能的机会;(4)对职业的期望以及提高技能的机会；(5)参与性及影响力；(6)对组织管理者遵守诺言的信任。
从雇主的立场来看，心理契约包括雇用关系的以下几个方面:(1)能力；(2)努力程度;(3)服从性;(4)归属感；(5)忠诚度。
三、心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约的研究者们认为：“心理契约能创造出导致和控制行为的情绪和态度。”还有研究者更加深刻地解释了心理契约的重要性：“一个平衡的心理契约对于维持员工和组织之间的和谐关系是非常必要的。违反了心理契约则表示这个团体将不再共享一套通用的的价值观或目标。”
心理契约持续地影响着雇用关系的继续发展。但是，雇用关系中的任何一方都不能完全了解这种契约是怎样形成的，以及它所产生的影响。在一个心理契约中，双方的权利和义务没有明确，更不用说达成一致。事实上，双方都没有，也许根本不能表达出他们的期望。对于不清楚自己期望的人来说，如果那些没有表达出来的期望得不到满足，他们就弄不清为何自己如此沮丧，但他们会意识到有些东西不对劲。
有专家强调了心理契约的重要性，指出人们努力工作的程度以及归属于组织的程度依赖于：
(1)员工关于组织会给他提供什么和他会对组织承担什么义务的期望，与组织对自己将付出什么以及将获得什么回报的期望的符合程度；
(2)以什么作为交换——以金钱交换工作时间；以社会需要的满足和安全感交换努力的工作和忠诚；以自我实现的机会以及富有挑战性的工作交换高在完成组织目标中的高生产率，高质量的工作和创造性等等。
心理契约的概念强调了雇员或雇主的期望采取的是一种含蓄假设的形式，因此管理者和雇员的失望都不可避免。但如果管理者意识到他们的一个重要角色是管理期望，即要通过与个体和小组的讨论弄清雇员能够获得什么成就，他们应具备的能力，以及雇员需持有的价值观，就能够减少这些失望。
在员工加入某个组织时，员工本人不仅与组织签定了一份书面的经济契约，而且还与组织签定了一份非书面的心理契约。经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。心理契约界定了每一个员工对组织的投入，包括贡献和期望的条件，员工同意给予一定的忠诚、创造力及额外的心理努力，作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以上的期望。
在企业的人力资源管理过程中，企业要重视有形的经济契约，同时也要关注无形的心理契约的存在，在实际工作中兼顾员工的经济需要和心理需要的满足，这样才能使员工努力工作，不断提高工作质量，忠于组织，友好地服务客户。
参考文献：
[1]余琛:心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究．心理科学，2007，30（2）：458～461
[2]张耀谋:心理契约与现代企业文化建设．现代企业，2007，（3）：57
[3]黄鹤:基于心理契约的人力资源管理．经济论坛，2007（4）：82-84
[4]吴思嫣:基于心理契约的员工关系管理．商场现代化，2007，498（9）：54
[5]周鹏飞:心理契约视角下的企业知识型员工管理策略探析．商场现代化，2007，497（8）：55
[6]洪敏:心理契约与经济契约在组织管理中的理想缔结．经济纵横，2007，（4）：55～57
[关键词] 心理契约 人力资源管理 应用
一、心理契约的概念
心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念（就组织而言，一个雇员、客户、管理者和组织都可以看作是一个整体）。本质上，心理契约是信念的联合，这些信念是个体和他的雇主对对方的期望，可以将它描述为存在于雇员和雇主之间的一系列互惠而含蓄的期望。
在组织里，每一个角色本质上都是对行为的一系列期望。这些期望经常是含蓄的——它们并没有在雇用合同中说明。雇员也许期望着自己得到平等对待，做能够施展自己才能的工作，获得公平的报酬，有好的发展机会，想知道别人对自己的期望，得到有关工作的反馈（最好是积极肯定性的）。雇主可能期望雇员为了组织的利益尽力做好工作——“为公司鞠躬尽瘁”，完全认同组织的价值观，服从和忠实，同客户和供应商一起努力树立组织的美好形象。这些想法有时是合理的，但通常不是。雇员和雇主之间相互的误解会产生摩擦、紧张，导致相互指责和绩效低下，或者是雇用关系的终止。这充分说明了雇用双方形成合理的心理契约的必要性和重要性。
心理契约不具备正式合同的许多特性：它是非正式的，不具书面形式，也没有法律约束力，只是一种解释雇用关系状态的方式；但它确实存在，一旦遭到违反，就会削弱、恶化甚至破坏双方的关系。
二、心理契约的本质
心理契约是一个由不明确的信念构成的系统。心理契约包含了雇员认为的雇主期望自己作出的行为以及他们期望雇主对他们的回报。心理契约是与假设、期望、承诺和共同的义务相关的。它可以创造态度和情绪，而态度和情绪又会导致和控制行为。心理契约是含蓄的，也是动态的，它在经验的积累，雇用条件的改变，以及雇员重新评价他们的期望的过程中不断发展变化着。
心理契约可以解释个体提出的两个基本的雇用关系的问题。这两个问题是“我应期望从组织中得到什么？”，以及“组织应期望我作出什么贡献作为回报？”但是雇用双方都不可能完全理解心理契约和雇用关系。
从雇员的立场来看，心理契约所覆盖的雇用关系包括以下几个方面:(1)根据公正、平等和一致性原则，他们将受到怎样的对待；(2)就业保障;(3)施展才能的机会;(4)对职业的期望以及提高技能的机会；(5)参与性及影响力；(6)对组织管理者遵守诺言的信任。
从雇主的立场来看，心理契约包括雇用关系的以下几个方面:(1)能力；(2)努力程度;(3)服从性;(4)归属感；(5)忠诚度。
三、心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约的研究者们认为：“心理契约能创造出导致和控制行为的情绪和态度。”还有研究者更加深刻地解释了心理契约的重要性：“一个平衡的心理契约对于维持员工和组织之间的和谐关系是非常必要的。违反了心理契约则表示这个团体将不再共享一套通用的的价值观或目标。”
心理契约持续地影响着雇用关系的继续发展。但是，雇用关系中的任何一方都不能完全了解这种契约是怎样形成的，以及它所产生的影响。在一个心理契约中，双方的权利和义务没有明确，更不用说达成一致。事实上，双方都没有，也许根本不能表达出他们的期望。对于不清楚自己期望的人来说，如果那些没有表达出来的期望得不到满足，他们就弄不清为何自己如此沮丧，但他们会意识到有些东西不对劲。
有专家强调了心理契约的重要性，指出人们努力工作的程度以及归属于组织的程度依赖于：
(1)员工关于组织会给他提供什么和他会对组织承担什么义务的期望，与组织对自己将付出什么以及将获得什么回报的期望的符合程度；
(2)以什么作为交换——以金钱交换工作时间；以社会需要的满足和安全感交换努力的工作和忠诚；以自我实现的机会以及富有挑战性的工作交换高在完成组织目标中的高生产率，高质量的工作和创造性等等。
心理契约的概念强调了雇员或雇主的期望采取的是一种含蓄假设的形式，因此管理者和雇员的失望都不可避免。但如果管理者意识到他们的一个重要角色是管理期望，即要通过与个体和小组的讨论弄清雇员能够获得什么成就，他们应具备的能力，以及雇员需持有的价值观，就能够减少这些失望。
在员工加入某个组织时，员工本人不仅与组织签定了一份书面的经济契约，而且还与组织签定了一份非书面的心理契约。经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。心理契约界定了每一个员工对组织的投入，包括贡献和期望的条件，员工同意给予一定的忠诚、创造力及额外的心理努力，作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以上的期望。
在企业的人力资源管理过程中，企业要重视有形的经济契约，同时也要关注无形的心理契约的存在，在实际工作中兼顾员工的经济需要和心理需要的满足，这样才能使员工努力工作，不断提高工作质量，忠于组织，友好地服务客户。
参考文献：
[1]余琛:心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究．心理科学，2007，30（2）：458～461
[2]张耀谋:心理契约与现代企业文化建设．现代企业，2007，（3）：57
[3]黄鹤:基于心理契约的人力资源管理．经济论坛，2007（4）：82-84
[4]吴思嫣:基于心理契约的员工关系管理．商场现代化，2007，498（9）：54
[5]周鹏飞:心理契约视角下的企业知识型员工管理策略探析．商场现代化，2007，497（8）：55
[6]洪敏:心理契约与经济契约在组织管理中的理想缔结．经济纵横，2007，（4）：55～57