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裁员，是企业发展过程中必然经历的事情，它是企业发展到一定阶段，进行自我调节的产物。外部因素对企业发展虽然有各种影响，但也不可能避免裁员的发生。
本次疫情，在世界经济整体下行的背景下，造成的影响则更为严重。众所周知，企业与雇员在劳动关系方面存在一定对立关系，但我们又应该看到——这种对立也是在共同发展的这个统一大方向上。
因此，在当下疫情影响经济发展的整体背景下，我们更多地应当强调这种统一，而非强调对立关系。同时，企业发展过程中也需要不断完善管理能力，优化企业结构，裁员是一种强硬的改善手段，但不是最优手段。
那么，我们的企业该如何正视裁员问题，如何尽力做到合情、合理、合法？
一般企业在进行裁员操作时，最容易引发的劳动争议主要集中在裁员理由、补偿标准、以及劳动合同履行期间的相关待遇是否已经实现等问题上。简单来说就是，“为什么是我”“给多少补偿”“有没有旧账”。
裁员的根本原因是：企业发展到一个阶段所引发或因外部因素短期强烈作用而发生的，是针对企业经营的变化，进而进行相应重大的人力资源调整的理性决策。
而引发劳动争议背后的常见问题，则是很感性的——雇员在遇到自身重大职业变革时，在寻求的三个平衡，即“地位平衡”“利益平衡”“心态平衡”。
所以说裁员顺利与否，不在法律规范，而在执行方法。因此，对于大多数需要裁员的企业，是否能够顺利完成裁員的因素包含三个方面：启动投入资金的比例，外部干预力量以及合理的执行方案。
所谓投入资金的比例，是指企业用于裁员所投入的成本与企业经营转型所需的成本之比。我常说一句话，叫做“没钱的企业不裁员”，企业裁员其实不是单纯降低成本的方法，因为裁员同样需要成本，同时裁员后要产生经营收益增长也同样需要成本投入，所以企业需要汇集一定量的资本才能完成裁员过程;所谓外部干预力量是指政府行为、市场环境、行业或地域等因素，对于裁员本身的干预力度;所谓合理的执行方案，是指实施裁减人员的具体执行方法。
因此，企业在决定裁员后，应当尊重员工，满足员工应得的待遇，注重员工平等沟通的地位，关怀员工的心态。同时，要将裁员成本控制在合理范围内，使裁员后有足够的资本进行经营转型，这样才可能是成功的裁员。
在本次疫情期间，如果企业单纯是因为疫情影响而无法正常经营，因此采取裁员方式并非是最好的策略。为什么这么说？
首先，裁员要花费不少成本，同时又失去了获得政府补贴的机会，其实这并非成本最优的应对策略;
其次，裁员需要符合法定标准。仅仅是因为疫情影响的因素而进行的裁员，是不符合法定条件的，一旦认定是违法解除劳动合同，企业需要支付的成本会更高;
再次，即便裁员成功，如果不能同时改善经营状况，那么也是徒劳。
最后，企业裁员是希望保留优质人才而淘汰低绩效人员，但现实是优质人才的再就业能力很高，而普通员工受法律保护并不容易解除劳动合同，因此裁员过程中反而会造成优质人才流失。所以，如果因疫情的影响，企业必须要进行经营转型，可以借此进行必要的人员调整;如果仅为了降低人工成本，那么还需要慎重决策。
自疫情爆发以来，中智作为从事人力资源服务的央企，不论是服务的客户还是了解到的业内情况，简单来说，此时进行裁员的企业主要分为以下三类。
第一类，受疫情影响无法继续经营，需要注销或者进行清算的。这类其实不是我们所谓的裁员，是公司都将不复存在了。因此，此类企业更多需要关注的是依法进行清算，支付员工法定标准的补偿。
第二类，是疫情影响无法正常经营，需要进行长期停产停业的。这一类如无必要，我们是不建议直接进行裁员的，而是可以考虑与员工协商采取待岗、降低工资标准，采取灵活用工、共享用工、综合计算工时制等方式，降低近期的人工成本，为后续复工复产保留实力。
第三类，因疫情影响造成企业发展受阻，企业需要对规模、覆盖领域、经营模式等进行调整，造成部分岗位撤销或缩减而引发的裁员。这种情况下，裁减人员符合企业发展需要，但并不一定符合法定标准。所以，如果可以采取与员工协商调整工作岗位或薪酬标准，是相对稳妥的方法。
疫情期间的裁员与其他时候并没有太多不同。如果说有，也主要集中在政府干预方面，因为如果采取经济性裁员的方式，需要经过劳动人事部门备案，而疫情期间政府的管控措施相对还是会严格一些。一方面，这是疫情期间人社系统和司法系统多次发文所倡导的：坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位复工复产相结合，达到构建和稳定劳动关系的需要;另一方面，疫情因素确实也不完全符合用人单位法定的单方解除劳动合同的条件。
因此，从裁员的法律规范适用角度上说，疫情期间进行裁员，仍然以与员工协商一致为主。在协商过程中，企业需要做好两件事情：一是稳定留用人员;二是平衡员工心态。
近期，各地高院都出台了审理新冠疫情防控期间劳动争议案件的法律适用问题裁审尺度，它反映出司法系统对于社会现状，特别是争议问题的认识标准。
其中，有关劳动合同解除问题，绝大多数地区都采取了平衡保护的策略，并没有采取劳动法一贯的倾斜保护策略。俗话说“皮之不存，毛将焉附”，如果企业大面积经营困难，社会发展必然受到严重影响，政府何来力量促进就业和保护劳动者权益？因此，政府是在鼓励企业通过自身调整和优化解决经营困难的现状，尽快恢复正常。但这并不意味着企业可以大面积裁员，其实这种平衡保护结合一系列鼓励就业和稳定劳动关系的政策，恰恰说明政府希望企业通过自身的调整，通过组织结构调整、薪酬调整、岗位调整来度过这个危机，以防大规模失业造成新的就业市场压力。因此，疏解超额成本，优化组织结构，要比裁员更容易获得支持。
另一方面，关于裁员现象还要区别看待。不同类型、不同行业和不同发展阶段的企业，是有着很大不同的。例如，众多小微企业可能短期内根本无力抵抗疫情影响，即使政府出台各项优惠政策（房租、贷款、税收、减免社保费用等），只要停止经营就会带来极大困难。此时，裁员的法律限制就没有什么实质意义，因为生存是第一要务，如果企业无法生存，谈何合法问题？所以风险控制对于这些企业没有太多限制。
对于很多大型企业，特别是因疫情影响较大的企业，例如，某汽车制造厂商在疫情期间，就转产为生产卫生防护用品。所以，企业深挖内部潜力，灵活调整才是上策。政府已经在很大程度上进行了政策上的支持，企业也应当尽量将目光放得更为长远。
事实上，很多企业在自身发展过程中存在着各类管理问题，人力资源管理就是其一。疫情的影响仅仅是让这些问题暴露得更加明显，裁员这种简单方式可能可以快速解决问题，但不是万能的方式，也不是最好的方式，同样也不是可以改变企业命运和提升企业管理能力的方式。所以，在此建议企业从自身发展角度出发，在生存的前提下尽可能提高管理能力，从而达到长期良性发展的目标。
责任编辑：庄文静
本次疫情，在世界经济整体下行的背景下，造成的影响则更为严重。众所周知，企业与雇员在劳动关系方面存在一定对立关系，但我们又应该看到——这种对立也是在共同发展的这个统一大方向上。
因此，在当下疫情影响经济发展的整体背景下，我们更多地应当强调这种统一，而非强调对立关系。同时，企业发展过程中也需要不断完善管理能力，优化企业结构，裁员是一种强硬的改善手段，但不是最优手段。
那么，我们的企业该如何正视裁员问题，如何尽力做到合情、合理、合法？
避免裁员纠纷，
需要“三个平衡”
一般企业在进行裁员操作时，最容易引发的劳动争议主要集中在裁员理由、补偿标准、以及劳动合同履行期间的相关待遇是否已经实现等问题上。简单来说就是，“为什么是我”“给多少补偿”“有没有旧账”。
裁员的根本原因是：企业发展到一个阶段所引发或因外部因素短期强烈作用而发生的，是针对企业经营的变化，进而进行相应重大的人力资源调整的理性决策。
而引发劳动争议背后的常见问题，则是很感性的——雇员在遇到自身重大职业变革时，在寻求的三个平衡，即“地位平衡”“利益平衡”“心态平衡”。
所以说裁员顺利与否，不在法律规范，而在执行方法。因此，对于大多数需要裁员的企业，是否能够顺利完成裁員的因素包含三个方面：启动投入资金的比例，外部干预力量以及合理的执行方案。
所谓投入资金的比例，是指企业用于裁员所投入的成本与企业经营转型所需的成本之比。我常说一句话，叫做“没钱的企业不裁员”，企业裁员其实不是单纯降低成本的方法，因为裁员同样需要成本，同时裁员后要产生经营收益增长也同样需要成本投入，所以企业需要汇集一定量的资本才能完成裁员过程;所谓外部干预力量是指政府行为、市场环境、行业或地域等因素，对于裁员本身的干预力度;所谓合理的执行方案，是指实施裁减人员的具体执行方法。
因此，企业在决定裁员后，应当尊重员工，满足员工应得的待遇，注重员工平等沟通的地位，关怀员工的心态。同时，要将裁员成本控制在合理范围内，使裁员后有足够的资本进行经营转型，这样才可能是成功的裁员。
疫情之下，企业不要轻易裁员
在本次疫情期间，如果企业单纯是因为疫情影响而无法正常经营，因此采取裁员方式并非是最好的策略。为什么这么说？
首先，裁员要花费不少成本，同时又失去了获得政府补贴的机会，其实这并非成本最优的应对策略;
其次，裁员需要符合法定标准。仅仅是因为疫情影响的因素而进行的裁员，是不符合法定条件的，一旦认定是违法解除劳动合同，企业需要支付的成本会更高;
再次，即便裁员成功，如果不能同时改善经营状况，那么也是徒劳。
最后，企业裁员是希望保留优质人才而淘汰低绩效人员，但现实是优质人才的再就业能力很高，而普通员工受法律保护并不容易解除劳动合同，因此裁员过程中反而会造成优质人才流失。所以，如果因疫情的影响，企业必须要进行经营转型，可以借此进行必要的人员调整;如果仅为了降低人工成本，那么还需要慎重决策。
疫情之下，哪三类企业在裁员
自疫情爆发以来，中智作为从事人力资源服务的央企，不论是服务的客户还是了解到的业内情况，简单来说，此时进行裁员的企业主要分为以下三类。
第一类，受疫情影响无法继续经营，需要注销或者进行清算的。这类其实不是我们所谓的裁员，是公司都将不复存在了。因此，此类企业更多需要关注的是依法进行清算，支付员工法定标准的补偿。
第二类，是疫情影响无法正常经营，需要进行长期停产停业的。这一类如无必要，我们是不建议直接进行裁员的，而是可以考虑与员工协商采取待岗、降低工资标准，采取灵活用工、共享用工、综合计算工时制等方式，降低近期的人工成本，为后续复工复产保留实力。
第三类，因疫情影响造成企业发展受阻，企业需要对规模、覆盖领域、经营模式等进行调整，造成部分岗位撤销或缩减而引发的裁员。这种情况下，裁减人员符合企业发展需要，但并不一定符合法定标准。所以，如果可以采取与员工协商调整工作岗位或薪酬标准，是相对稳妥的方法。
疫情期间的裁员与其他时候并没有太多不同。如果说有，也主要集中在政府干预方面，因为如果采取经济性裁员的方式，需要经过劳动人事部门备案，而疫情期间政府的管控措施相对还是会严格一些。一方面，这是疫情期间人社系统和司法系统多次发文所倡导的：坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位复工复产相结合，达到构建和稳定劳动关系的需要;另一方面，疫情因素确实也不完全符合用人单位法定的单方解除劳动合同的条件。
因此，从裁员的法律规范适用角度上说，疫情期间进行裁员，仍然以与员工协商一致为主。在协商过程中，企业需要做好两件事情：一是稳定留用人员;二是平衡员工心态。
疫情中，法院对裁员纠纷的
裁审尺度追求“平衡保护”
近期，各地高院都出台了审理新冠疫情防控期间劳动争议案件的法律适用问题裁审尺度，它反映出司法系统对于社会现状，特别是争议问题的认识标准。
其中，有关劳动合同解除问题，绝大多数地区都采取了平衡保护的策略，并没有采取劳动法一贯的倾斜保护策略。俗话说“皮之不存，毛将焉附”，如果企业大面积经营困难，社会发展必然受到严重影响，政府何来力量促进就业和保护劳动者权益？因此，政府是在鼓励企业通过自身调整和优化解决经营困难的现状，尽快恢复正常。但这并不意味着企业可以大面积裁员，其实这种平衡保护结合一系列鼓励就业和稳定劳动关系的政策，恰恰说明政府希望企业通过自身的调整，通过组织结构调整、薪酬调整、岗位调整来度过这个危机，以防大规模失业造成新的就业市场压力。因此，疏解超额成本，优化组织结构，要比裁员更容易获得支持。
另一方面，关于裁员现象还要区别看待。不同类型、不同行业和不同发展阶段的企业，是有着很大不同的。例如，众多小微企业可能短期内根本无力抵抗疫情影响，即使政府出台各项优惠政策（房租、贷款、税收、减免社保费用等），只要停止经营就会带来极大困难。此时，裁员的法律限制就没有什么实质意义，因为生存是第一要务，如果企业无法生存，谈何合法问题？所以风险控制对于这些企业没有太多限制。
对于很多大型企业，特别是因疫情影响较大的企业，例如，某汽车制造厂商在疫情期间，就转产为生产卫生防护用品。所以，企业深挖内部潜力，灵活调整才是上策。政府已经在很大程度上进行了政策上的支持，企业也应当尽量将目光放得更为长远。
事实上，很多企业在自身发展过程中存在着各类管理问题，人力资源管理就是其一。疫情的影响仅仅是让这些问题暴露得更加明显，裁员这种简单方式可能可以快速解决问题，但不是万能的方式，也不是最好的方式，同样也不是可以改变企业命运和提升企业管理能力的方式。所以，在此建议企业从自身发展角度出发，在生存的前提下尽可能提高管理能力，从而达到长期良性发展的目标。
责任编辑：庄文静