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摘 要：《科学管理原理》是一本管理学著作，其中的管理思想是对实践的严谨总结与科学提炼，为社会各部门的管理提供了一套科学合理的行为准则。绩效考核理论一直是管理学中的重要组成部分，经过长时间的发展绩效考核理论不断充实日益完善。社会的新发展与新变化对绩效考核理论提出了新的要求，本文针对《科学管理原理》一书中关于绩效考核思想提出问题并寻求合理的解决方法。
关键词：泰罗；科学管理原理；绩效考核
一、绪论
1.问题的提出
1911年泰罗《科学管理原理》一书出版，对于绩效考核泰罗在书中主张实行激励性的工资制度。它包括三部分：①工资标准的制定取决于对工时的研究与分析。②实行差别计件工资制，工资率由工人完工量确定，对工作量达到或超过定额工人按高工资标准发放高工资，激励其保持工作状态；对工作量没有达到定额的工人按低工资标准发放低工资，并予以警告，不改进就将其解雇。③工资与福利及时发放，以此调动工人的生产积极性，提高工人工作效率。但我认为泰罗主张实行的激励性工作制度有一些不合理的地方，首先泰罗忽视了工人工作状态的起伏性，人无法像机器一样长时间保持同一水平的工作效率，人的工作状态时常会受到各方面因素的干扰，如生病情绪低落等因素。
其次，泰罗忽视了工人工作能力的差异性，人与人之间的差异性较大，受性别人种等因素影响人的工作能力千差万别，采用工作完工量这一单一标准去评价所有工人有其不合理性。
这些问题不利于维护相对公平不利于创造积极高效的工作环境。
2.相关文献综述
（1）绩效考核理论
①绩效考核理论概述
绩效由个人绩效和组织绩效组成，是组织期望的结果，也是组织为实现其目标在不同层面上的展现。个人绩效的实现会推动组织绩效的实现，因而组织绩效可以被个人绩效细分。但个人绩效与组织绩效是不对等的，个人绩效的实现并不意味着组织绩效的实现。组织对个人所发的薪金与福利是对个人实现个人绩效的激励。绩效考核的出现是为合理评价员工实现的个人绩效而服务的，绩效考核通过综合考量合理地评估出个人在组织中的价值与重要程度。
②BSC及KPI体系
第一，平衡计分卡。
20世纪90年代初罗伯特·卡普兰和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿创立了平衡计分卡。找出不仅仅以财务指标为准的绩效考核方法是当时的努力方向，期望以此使得组织的战略能够转变为行动，在实践过程中逐渐总结出来这种全新的绩效考核方法。平衡计分卡创立以来，在国际上引起了理论界和商界的浓厚兴趣。财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度是平衡计分卡的主干，这种绩效管理体系以将组织的战略细分为衡量指标和目标值为特点，目的在于建立绩效管理系统保障企业战略的成功执行。平衡计分卡经由四个指标之间的关联关系描述出组织战略的发展状况，进而完成由绩效考核到战略实施及修改这一系列目标，帮助企业避免一些为短期利益而牺牲企业长期价值的行为，从而促使企业不再只关注财务指标，并且提高了绩效考核的实用性和在科学管理中的地位。由企业的财务、业务管理、客户和人员这四个方面所建立的衡量标准是平衡计分卡的重要贡献。这四个方面的相互促进作用有力地促进了财务指标的实现。
第二，平衡计分卡中的KPI指标体系。
关键绩效指标作为一种目标式量化管理指标，是以企业系统考核体系为基础的，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效。关键绩效指标作为一种绩效体系设计的基础，我们可以从以下三个方面理解关键绩效指标的含义：第一，关键绩效指标必须符合两个特征，一是可量化二是行为化，符合这两个特征的关键绩效指标才是符合要求的关键绩效指标，只有这样的关键绩效指标才是可以被用于考察被管理者的标准体系。第二，关键绩效指标体现为对组织战略目标的增值作用。实际上，关键绩效是连接个体绩效与组织战略与愿景的一个纽带。既然关键绩效指标是针对组织战略目标起到增值作用的工作来设定的，在绩效进行管理中引入关键绩效指标，确保有价值的工作或人受到激励，形成一种良性循环； 第三，关键绩效指标上达成的相同目标， 借以高效的沟通各级之间就可以达成一致，从而顺利的制定预期目标、评价工作状态并展望未来发展。
（2）激励理论
激励理论是对满足人的需要、调动人主观能动性方法的概括总结。把人的积极性调动起来，促使人树立正确的行为动机，使其做出更大的贡献是这一理论的目标与追求。内容型激励的理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论是目前主要的激励理论。
①内容型激励理论
内容型激励理论主要研究如何激发动机。主要包括马斯洛的“需要层次论”、E.R.G理论、麦克莱兰的“成就需要激励理论”、 赫茨伯格的“双因素论”等。
第一，需要层次理论。
马斯洛认为人的需要分为由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。在满足部分低层次的需要后，高层次需要的地位才会提升并进而成为行为的重要决定因素。七种需要分严格的等级与次序，下一级需要获得满足后会自然生成对上一级需要的的渴望，因此追求上一级需要也就取代追求下一级需要成为支配行为的动力。一种需要在百分之百得到满足后另一种需要才会出现。在大部分情况下人们的每种基本需要都是部分地得到满足。
第二，E.R.G理论。
“ERG”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R）和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫折得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。 第三，成就需要理论。
成就需要激励理论由美国人戴维·麦克利兰在20世纪50年代提出。这一理论建立在对高层次被管理者的研究基础之上，研究对象主要是生存条件较好的高级人才，例如政府官员与科学家，这些高层次的被管理者更渴望得到精神上的成就感而非物质上的满足，成就需要理论对于科学管理社会各部门高层次被管理者具有较大的价值。
第四，双因素理论。
“双因素理论”由美国人赫茨伯格在1959年提出。工作环境属于保健因素而工作内容属于激励因素，双因素理论将二者做了严格的区分，双因素理论的观点是需要得到满足并不等同于成功激发了人的积极性，人的积极性能否有效地发挥出来取决于那些有关激励因素的需要是否得到满足。保健因素的缺乏会引起很大的不满，而激励因素的缺乏并不会引起很大的不满，但只拥有保健因素并不一定会激发强烈的动机。
②行为改造理论
第一，强化理论。
强化理论由美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出。主张对员工某一种行为进行奖赏或惩罚，以促使这种行为继续保持或逐步停止。强化可分为正强化和负强化。正强化就是对员工正确行为的奖励，包括提高报酬、表扬、肯定、给予培训机会、提升地位、承担重任等。负强化是对员工消极行为的惩罚包括口头指责、降级、弃用等，有时负强化也可以理解为少奖励或不奖励。
第二，挫折理论。
挫折理论主要研究人工作消极的心理，力图寻找到使人需求不满并动力不足的原因，并设法制定举措将消极的行动转变为积极的行动。企业内部绩效与激励机制有着密切的联系，制定合理的激励机制准确的评价员工的工作绩效是实现企业内部绩效的基础与核心，它是保障企业业绩的关键。及时认可并奖励工作出色的员工是消除员工挫折感，提高员工工作积极性的关键。企业激励制度与绩效考核紧密相连，二者相互作用，对企业的发展来讲都必不可少。
③过程型激励理论
过程型激励理论的核心是研究从产生动机到采取行动的一系列心理过程。主要包括海德的归因理论、弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。归因理论主要研究是说明和分析人们活动因果关系的理论。弗鲁姆的期望理论认为人在不同的阶段会产生不相同的个人需要与奋斗目标，驱动力对人行为的支配促使人们去获取个人需要并达成目标。目标尚未达成之前，体现为一种期望，目标反方向激发个人的行为动机，并且目标价值和期望概率的乘积最终决定激发力量的大小。公平理论是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，该理论主要研究人的动机和知觉关系，该理论认为职工的公平感会影响到组织的效率、报酬的分配要建立科学的机制、管理者要倡导公平原则等。
二、个人分析
泰罗主张实行的激励性工作制度有许多的优点并有其科学性，实行差别计件工资制，按完工程度确定不同的工资标准有利于激发工人的劳动积极性提高生产效率减少单位劳动成本。实行适当的警告惩罚措施，如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，这有利于提高工人的危机感，促使工人自觉提高生产效率从而减少了监督成本。而酬金的及时发放使得工作效率高的工人及时得到满足感继续认真工作，同时使得工作效率低的工人受到低工资的打击及时促使其改变工作态度，努力工作。
但我认为泰罗主张实行的激励性工作制度也有一些不合理的地方，首先泰罗忽视了工人工作状态的起伏性，人无法像机器一样长时间保持同一水平的工作效率，人的工作状态时常会受到各方面因素的干扰，如生病情绪低落等因素，一些大部分时间努力工作工作效率高的工人受到一些不确定因素的干扰也会时而降低工作效率，严格的按工作完工量确定工资标准会使得这部分工人在工作效率偶尔偏低时大受打击，进而感受到公司的冷漠无情，产生排斥反感的心理积极性受挫，不利于营造和谐良好的公司氛围。其次，泰罗忽视了工人工作能力的差异性，人与人之间的差异性较大，受性别人种等因素影响人的工作能力千差万别，采用工作完工量这一单一标准去评价所有工人有其不合理性，如果只以工作量去评价每一个工人，那么在所有工人都很努力的情况下总有那些工作能力偏差的工人一直垫底拿低工资，而众所周知，一个公司的所有工人工作能力总有强弱之分，所以对于那些工作十分努力工作完成量合格但工作能力相对偏弱的工人，这一制度无法激励他们继续努力工作。
对此，我的建议与改进方案如下：
（1）采取小组制，将工人分成不同的小组，工作能力强，中，弱的工人平均分配进各个小组。业绩考核以小组为单位，考核每个小组所有人工作量的总和。这样可以减小个人能力差异导致的工资分配不公，促进员工内部和谐，同时小组内部成员之间将相互牵制，相互监督，相互促进，有利于提高工人的工作效率。
（2）以一段时间小组的平均日工作完成量为标准确定工资标准，并以此为依据给每个小组发放相应的工资，在计算平均日工作量时建议减去完工量最少的那天的数据，这样就为大部分时间工作完工量大的小组发放了高工资，为那些大部分时间工作完工量小的小组发放了低工资，有利于维护相对公平，减小不确定因素对某一工人某一次工资额的影响，提高工人工作积极性和工作效率。
作者简介：李智鹏（1994- ），男，安徽合肥人，研究方向：会计学
关键词：泰罗；科学管理原理；绩效考核
一、绪论
1.问题的提出
1911年泰罗《科学管理原理》一书出版，对于绩效考核泰罗在书中主张实行激励性的工资制度。它包括三部分：①工资标准的制定取决于对工时的研究与分析。②实行差别计件工资制，工资率由工人完工量确定，对工作量达到或超过定额工人按高工资标准发放高工资，激励其保持工作状态；对工作量没有达到定额的工人按低工资标准发放低工资，并予以警告，不改进就将其解雇。③工资与福利及时发放，以此调动工人的生产积极性，提高工人工作效率。但我认为泰罗主张实行的激励性工作制度有一些不合理的地方，首先泰罗忽视了工人工作状态的起伏性，人无法像机器一样长时间保持同一水平的工作效率，人的工作状态时常会受到各方面因素的干扰，如生病情绪低落等因素。
其次，泰罗忽视了工人工作能力的差异性，人与人之间的差异性较大，受性别人种等因素影响人的工作能力千差万别，采用工作完工量这一单一标准去评价所有工人有其不合理性。
这些问题不利于维护相对公平不利于创造积极高效的工作环境。
2.相关文献综述
（1）绩效考核理论
①绩效考核理论概述
绩效由个人绩效和组织绩效组成，是组织期望的结果，也是组织为实现其目标在不同层面上的展现。个人绩效的实现会推动组织绩效的实现，因而组织绩效可以被个人绩效细分。但个人绩效与组织绩效是不对等的，个人绩效的实现并不意味着组织绩效的实现。组织对个人所发的薪金与福利是对个人实现个人绩效的激励。绩效考核的出现是为合理评价员工实现的个人绩效而服务的，绩效考核通过综合考量合理地评估出个人在组织中的价值与重要程度。
②BSC及KPI体系
第一，平衡计分卡。
20世纪90年代初罗伯特·卡普兰和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿创立了平衡计分卡。找出不仅仅以财务指标为准的绩效考核方法是当时的努力方向，期望以此使得组织的战略能够转变为行动，在实践过程中逐渐总结出来这种全新的绩效考核方法。平衡计分卡创立以来，在国际上引起了理论界和商界的浓厚兴趣。财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度是平衡计分卡的主干，这种绩效管理体系以将组织的战略细分为衡量指标和目标值为特点，目的在于建立绩效管理系统保障企业战略的成功执行。平衡计分卡经由四个指标之间的关联关系描述出组织战略的发展状况，进而完成由绩效考核到战略实施及修改这一系列目标，帮助企业避免一些为短期利益而牺牲企业长期价值的行为，从而促使企业不再只关注财务指标，并且提高了绩效考核的实用性和在科学管理中的地位。由企业的财务、业务管理、客户和人员这四个方面所建立的衡量标准是平衡计分卡的重要贡献。这四个方面的相互促进作用有力地促进了财务指标的实现。
第二，平衡计分卡中的KPI指标体系。
关键绩效指标作为一种目标式量化管理指标，是以企业系统考核体系为基础的，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效。关键绩效指标作为一种绩效体系设计的基础，我们可以从以下三个方面理解关键绩效指标的含义：第一，关键绩效指标必须符合两个特征，一是可量化二是行为化，符合这两个特征的关键绩效指标才是符合要求的关键绩效指标，只有这样的关键绩效指标才是可以被用于考察被管理者的标准体系。第二，关键绩效指标体现为对组织战略目标的增值作用。实际上，关键绩效是连接个体绩效与组织战略与愿景的一个纽带。既然关键绩效指标是针对组织战略目标起到增值作用的工作来设定的，在绩效进行管理中引入关键绩效指标，确保有价值的工作或人受到激励，形成一种良性循环； 第三，关键绩效指标上达成的相同目标， 借以高效的沟通各级之间就可以达成一致，从而顺利的制定预期目标、评价工作状态并展望未来发展。
（2）激励理论
激励理论是对满足人的需要、调动人主观能动性方法的概括总结。把人的积极性调动起来，促使人树立正确的行为动机，使其做出更大的贡献是这一理论的目标与追求。内容型激励的理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论是目前主要的激励理论。
①内容型激励理论
内容型激励理论主要研究如何激发动机。主要包括马斯洛的“需要层次论”、E.R.G理论、麦克莱兰的“成就需要激励理论”、 赫茨伯格的“双因素论”等。
第一，需要层次理论。
马斯洛认为人的需要分为由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。在满足部分低层次的需要后，高层次需要的地位才会提升并进而成为行为的重要决定因素。七种需要分严格的等级与次序，下一级需要获得满足后会自然生成对上一级需要的的渴望，因此追求上一级需要也就取代追求下一级需要成为支配行为的动力。一种需要在百分之百得到满足后另一种需要才会出现。在大部分情况下人们的每种基本需要都是部分地得到满足。
第二，E.R.G理论。
“ERG”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R）和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫折得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。 第三，成就需要理论。
成就需要激励理论由美国人戴维·麦克利兰在20世纪50年代提出。这一理论建立在对高层次被管理者的研究基础之上，研究对象主要是生存条件较好的高级人才，例如政府官员与科学家，这些高层次的被管理者更渴望得到精神上的成就感而非物质上的满足，成就需要理论对于科学管理社会各部门高层次被管理者具有较大的价值。
第四，双因素理论。
“双因素理论”由美国人赫茨伯格在1959年提出。工作环境属于保健因素而工作内容属于激励因素，双因素理论将二者做了严格的区分，双因素理论的观点是需要得到满足并不等同于成功激发了人的积极性，人的积极性能否有效地发挥出来取决于那些有关激励因素的需要是否得到满足。保健因素的缺乏会引起很大的不满，而激励因素的缺乏并不会引起很大的不满，但只拥有保健因素并不一定会激发强烈的动机。
②行为改造理论
第一，强化理论。
强化理论由美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出。主张对员工某一种行为进行奖赏或惩罚，以促使这种行为继续保持或逐步停止。强化可分为正强化和负强化。正强化就是对员工正确行为的奖励，包括提高报酬、表扬、肯定、给予培训机会、提升地位、承担重任等。负强化是对员工消极行为的惩罚包括口头指责、降级、弃用等，有时负强化也可以理解为少奖励或不奖励。
第二，挫折理论。
挫折理论主要研究人工作消极的心理，力图寻找到使人需求不满并动力不足的原因，并设法制定举措将消极的行动转变为积极的行动。企业内部绩效与激励机制有着密切的联系，制定合理的激励机制准确的评价员工的工作绩效是实现企业内部绩效的基础与核心，它是保障企业业绩的关键。及时认可并奖励工作出色的员工是消除员工挫折感，提高员工工作积极性的关键。企业激励制度与绩效考核紧密相连，二者相互作用，对企业的发展来讲都必不可少。
③过程型激励理论
过程型激励理论的核心是研究从产生动机到采取行动的一系列心理过程。主要包括海德的归因理论、弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。归因理论主要研究是说明和分析人们活动因果关系的理论。弗鲁姆的期望理论认为人在不同的阶段会产生不相同的个人需要与奋斗目标，驱动力对人行为的支配促使人们去获取个人需要并达成目标。目标尚未达成之前，体现为一种期望，目标反方向激发个人的行为动机，并且目标价值和期望概率的乘积最终决定激发力量的大小。公平理论是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，该理论主要研究人的动机和知觉关系，该理论认为职工的公平感会影响到组织的效率、报酬的分配要建立科学的机制、管理者要倡导公平原则等。
二、个人分析
泰罗主张实行的激励性工作制度有许多的优点并有其科学性，实行差别计件工资制，按完工程度确定不同的工资标准有利于激发工人的劳动积极性提高生产效率减少单位劳动成本。实行适当的警告惩罚措施，如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，这有利于提高工人的危机感，促使工人自觉提高生产效率从而减少了监督成本。而酬金的及时发放使得工作效率高的工人及时得到满足感继续认真工作，同时使得工作效率低的工人受到低工资的打击及时促使其改变工作态度，努力工作。
但我认为泰罗主张实行的激励性工作制度也有一些不合理的地方，首先泰罗忽视了工人工作状态的起伏性，人无法像机器一样长时间保持同一水平的工作效率，人的工作状态时常会受到各方面因素的干扰，如生病情绪低落等因素，一些大部分时间努力工作工作效率高的工人受到一些不确定因素的干扰也会时而降低工作效率，严格的按工作完工量确定工资标准会使得这部分工人在工作效率偶尔偏低时大受打击，进而感受到公司的冷漠无情，产生排斥反感的心理积极性受挫，不利于营造和谐良好的公司氛围。其次，泰罗忽视了工人工作能力的差异性，人与人之间的差异性较大，受性别人种等因素影响人的工作能力千差万别，采用工作完工量这一单一标准去评价所有工人有其不合理性，如果只以工作量去评价每一个工人，那么在所有工人都很努力的情况下总有那些工作能力偏差的工人一直垫底拿低工资，而众所周知，一个公司的所有工人工作能力总有强弱之分，所以对于那些工作十分努力工作完成量合格但工作能力相对偏弱的工人，这一制度无法激励他们继续努力工作。
对此，我的建议与改进方案如下：
（1）采取小组制，将工人分成不同的小组，工作能力强，中，弱的工人平均分配进各个小组。业绩考核以小组为单位，考核每个小组所有人工作量的总和。这样可以减小个人能力差异导致的工资分配不公，促进员工内部和谐，同时小组内部成员之间将相互牵制，相互监督，相互促进，有利于提高工人的工作效率。
（2）以一段时间小组的平均日工作完成量为标准确定工资标准，并以此为依据给每个小组发放相应的工资，在计算平均日工作量时建议减去完工量最少的那天的数据，这样就为大部分时间工作完工量大的小组发放了高工资，为那些大部分时间工作完工量小的小组发放了低工资，有利于维护相对公平，减小不确定因素对某一工人某一次工资额的影响，提高工人工作积极性和工作效率。
作者简介：李智鹏（1994- ），男，安徽合肥人，研究方向：会计学