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【摘 要】国家审计工作的开展，其目的在于维护经济秩序，促进经济的改革和发展。当前随着经济发展的转变，审计工作也应该相应变革，向着职业化的方向建设。本文概述了审计职业化建设的重要性，然后指出建设期间面临的问题，最后阐述了相关措施，以供参考。
【关键词】审计工作；职业化建设；问题；途径
一、审计职业化建设概述
我国当前的审计工作属于行政管理的范畴，采用分级管理体制、双重领导体制。审计职业化建设，就是实现审计工作的规范化、制度化，通过赋予工作职责、明确工作内容，提高审计工作质量。分析认为，审计职业化建设的重要性，体现在以下两个方面：
第一，适应新常态发展要求。在我国经济发展的新常态下，审计工作也应该向著专业化方向改进，避免违规违法、决策失误的情况发生。在十八届四中全会中，将审计监督纳入我国八大监督体系，促进了审计工作的与时俱进，并加快职业化建设。第二，提高审计工作的独立性。从法律的角度上来看，审计职业化对审计人员的资质、责权利、待遇等均进行了规定，尤其是要保证审计的独立性，促使审计人员对于职责的执行，做到公正、客观，科学行使各项权利和义务，促进国家政策和方针的执行，通过审计监督的强化，发挥出免疫系统的功能。
二、审计职业化建设面临的问题
1. 缺乏独立性
在相关律法规范中，例如审计准则、审计法等，明确提出审计工作遵循独立性的原则。然而受限于当前的管理体制，审计机关和审计工作的独立性欠缺。举例来说，一方面，在财政方面、人事方面，审计机关会受到同级政府的影响；另一方面，上级部门对于审计工作的指导和监督力度有限，难以实现全程监管，也为独立性的欠缺提供了条件。
2.缺乏职业发展
和公务人员相比，审计工作人员在待遇、升迁、级别、离退等方面的管理模式基本一致。在行政限定的约束下，有能力、表现优异的人员在晋升职务上存在困难。由于晋升通道受阻，长此以往工作人员容易产生消极、懈怠的心理，这种不合理的行政管理模式，会严重打击工作积极性。另外，站在单位的角度来看，优秀的审计人员并不等同于称职的领导干部，一旦出现能力错位的现象，就可能影响个人才能的发挥，继而造成人力资源的浪费。
3.缺乏胜任能力
当前审计人员对于经济新常态的理解比较浅显，尤其是没有从体制、机制、法制等层面，对审计工作重点问题进行深入评价，因此视野不够宏观，缺乏辩证思想，看待经济事务的能力不足。分析审计人员的专业水平，大多来源于基建专业、财会专业，专业人才不够全面；而审计工作会涉及政策、投资、绩效评价、资源环境等复杂的领域，导致工作人员缺乏胜任力。而且，部分审计部门对于计算机技术、网络信息技术、大数据分析技术的应用较少，手工查账的现象依然存在，也是阻碍审计事业发展的重要因素。
三、实现审计职业化建设的有效途径
1.加强审计人才管理
传统审计模式已经不适应当前的经济社会发展需求，审计职业化建设，要求培养出复合型人才，尤其是法律专业、土木工程专业、计算机专业的人才。基于此，第一，审计人员的转型，可以是具有公务员身份的经济师、审计师、工程师等。简单来说，就是在科长、处长、局长的同时，兼具专业技术职称。第二，人才选拔应该以专业审计师作为标准，从而逐步改变审计人员的行政编制身份，促使其成为职业化的审计师。第三，把好审计准入关，应该从专业知识、业务技能、工作经验、道德修养等多个方面设定门槛，避免不符合条件的人员进入审计机关，影响审计事业的发展。
2. 实施职业化素质管理
审计人员职业化素质的提高，可以从以下3个方面入手：第一，准入制度，公务员笔试期间，适当增加专业知识考核内容，用来筛选出专业知识储备人才。同时借鉴注册会计师的资格认证模式，合理设置准入门槛。第二，培训制度，立足于审计工作的行政化、业务性属性，强制性要求审计人员定期参加培训课程，培训内容包括理论知识、职业道德、技能经验三大层面，从而切实提高审计人员的综合素质。第三，退出制度，尝试采用末位淘汰制度，确保审计工作水平在一定的标准上，鼓励队伍内部形成良性竞争，激发员工的积极性和创新意识。
3. 改进薪酬管理模式
审计职业化建设期间，薪酬管理模式也应该相应调整，就公务员的管理工作而言，薪酬机制以行政职位为依据是比较合理的。在具体操作上，应该借鉴相关成功经验，对职称水平进行细分，并且制定针对性的薪酬待遇。在双轨制条件下，薪酬水平的高低在确定时，应该考虑到技术职称、行政职位两个要素。一方面，按照行政、业务的标准，对审计人员进行分类；另一方面，针对不同群体设计不同的薪酬机制，必要时进行加权处理。
4. 完善绩效考核机制
绩效考核机制的完善，有利于推动审计职业化建设的进行。透过考核指标，能够反映出审计人员的工作表现和业务水平，将其作为薪酬待遇、职位升迁的重要依据，从而营造出按劳取酬的审计工作环境。如此一来，能够鼓励员工积极工作，并为其提供物质保障。从另一个角度来看，绩效考核是审计人员的履历信息，是人才考察和选拔的重要指标。因此，在公务员考核的基础上，还应该对审计业务水平、工作质量进行考核，构建出完善的考核体系。
四、结语
综上所述，在经济发展新常态下，审计工作实现职业化建设，能够适应新常态发展要求，有利于提高审计工作的独立性。通过分析可知，当前审计事业发展中存在的问题，集中在缺乏独立性、缺乏职业发展、缺乏胜任能力等方面。对此，应该加强审计人才管理，实施职业化素质管理，改进薪酬管理模式，并完善绩效考核机制。
参考文献：
[1] 赖文伟.关于推进审计职业化建设的思考[J].理财（经论），2016，（04）：45-47.
[2] 朱修元.浅析审计职业化建设存在的问题及对策[J].理财（经论），2016，（08）：43-45.
[3] 范超群.推推推进进进国家审计职业化建设初探[J].审计与理财，2016，（03）：38-41.
[4] 陈红蕊.省级以下审计机关人财物统一管理的意义和探索[J].审计与理财，2015，（04）：28-29.
[5] 胡唐兵.对审计干部职业化养成与塑造的几点思考[J].审计与理财，2016，（05）：49-51.
【关键词】审计工作；职业化建设；问题；途径
一、审计职业化建设概述
我国当前的审计工作属于行政管理的范畴，采用分级管理体制、双重领导体制。审计职业化建设，就是实现审计工作的规范化、制度化，通过赋予工作职责、明确工作内容，提高审计工作质量。分析认为，审计职业化建设的重要性，体现在以下两个方面：
第一，适应新常态发展要求。在我国经济发展的新常态下，审计工作也应该向著专业化方向改进，避免违规违法、决策失误的情况发生。在十八届四中全会中，将审计监督纳入我国八大监督体系，促进了审计工作的与时俱进，并加快职业化建设。第二，提高审计工作的独立性。从法律的角度上来看，审计职业化对审计人员的资质、责权利、待遇等均进行了规定，尤其是要保证审计的独立性，促使审计人员对于职责的执行，做到公正、客观，科学行使各项权利和义务，促进国家政策和方针的执行，通过审计监督的强化，发挥出免疫系统的功能。
二、审计职业化建设面临的问题
1. 缺乏独立性
在相关律法规范中，例如审计准则、审计法等，明确提出审计工作遵循独立性的原则。然而受限于当前的管理体制，审计机关和审计工作的独立性欠缺。举例来说，一方面，在财政方面、人事方面，审计机关会受到同级政府的影响；另一方面，上级部门对于审计工作的指导和监督力度有限，难以实现全程监管，也为独立性的欠缺提供了条件。
2.缺乏职业发展
和公务人员相比，审计工作人员在待遇、升迁、级别、离退等方面的管理模式基本一致。在行政限定的约束下，有能力、表现优异的人员在晋升职务上存在困难。由于晋升通道受阻，长此以往工作人员容易产生消极、懈怠的心理，这种不合理的行政管理模式，会严重打击工作积极性。另外，站在单位的角度来看，优秀的审计人员并不等同于称职的领导干部，一旦出现能力错位的现象，就可能影响个人才能的发挥，继而造成人力资源的浪费。
3.缺乏胜任能力
当前审计人员对于经济新常态的理解比较浅显，尤其是没有从体制、机制、法制等层面，对审计工作重点问题进行深入评价，因此视野不够宏观，缺乏辩证思想，看待经济事务的能力不足。分析审计人员的专业水平，大多来源于基建专业、财会专业，专业人才不够全面；而审计工作会涉及政策、投资、绩效评价、资源环境等复杂的领域，导致工作人员缺乏胜任力。而且，部分审计部门对于计算机技术、网络信息技术、大数据分析技术的应用较少，手工查账的现象依然存在，也是阻碍审计事业发展的重要因素。
三、实现审计职业化建设的有效途径
1.加强审计人才管理
传统审计模式已经不适应当前的经济社会发展需求，审计职业化建设，要求培养出复合型人才，尤其是法律专业、土木工程专业、计算机专业的人才。基于此，第一，审计人员的转型，可以是具有公务员身份的经济师、审计师、工程师等。简单来说，就是在科长、处长、局长的同时，兼具专业技术职称。第二，人才选拔应该以专业审计师作为标准，从而逐步改变审计人员的行政编制身份，促使其成为职业化的审计师。第三，把好审计准入关，应该从专业知识、业务技能、工作经验、道德修养等多个方面设定门槛，避免不符合条件的人员进入审计机关，影响审计事业的发展。
2. 实施职业化素质管理
审计人员职业化素质的提高，可以从以下3个方面入手：第一，准入制度，公务员笔试期间，适当增加专业知识考核内容，用来筛选出专业知识储备人才。同时借鉴注册会计师的资格认证模式，合理设置准入门槛。第二，培训制度，立足于审计工作的行政化、业务性属性，强制性要求审计人员定期参加培训课程，培训内容包括理论知识、职业道德、技能经验三大层面，从而切实提高审计人员的综合素质。第三，退出制度，尝试采用末位淘汰制度，确保审计工作水平在一定的标准上，鼓励队伍内部形成良性竞争，激发员工的积极性和创新意识。
3. 改进薪酬管理模式
审计职业化建设期间，薪酬管理模式也应该相应调整，就公务员的管理工作而言，薪酬机制以行政职位为依据是比较合理的。在具体操作上，应该借鉴相关成功经验，对职称水平进行细分，并且制定针对性的薪酬待遇。在双轨制条件下，薪酬水平的高低在确定时，应该考虑到技术职称、行政职位两个要素。一方面，按照行政、业务的标准，对审计人员进行分类；另一方面，针对不同群体设计不同的薪酬机制，必要时进行加权处理。
4. 完善绩效考核机制
绩效考核机制的完善，有利于推动审计职业化建设的进行。透过考核指标，能够反映出审计人员的工作表现和业务水平，将其作为薪酬待遇、职位升迁的重要依据，从而营造出按劳取酬的审计工作环境。如此一来，能够鼓励员工积极工作，并为其提供物质保障。从另一个角度来看，绩效考核是审计人员的履历信息，是人才考察和选拔的重要指标。因此，在公务员考核的基础上，还应该对审计业务水平、工作质量进行考核，构建出完善的考核体系。
四、结语
综上所述，在经济发展新常态下，审计工作实现职业化建设，能够适应新常态发展要求，有利于提高审计工作的独立性。通过分析可知，当前审计事业发展中存在的问题，集中在缺乏独立性、缺乏职业发展、缺乏胜任能力等方面。对此，应该加强审计人才管理，实施职业化素质管理，改进薪酬管理模式，并完善绩效考核机制。
参考文献：
[1] 赖文伟.关于推进审计职业化建设的思考[J].理财（经论），2016，（04）：45-47.
[2] 朱修元.浅析审计职业化建设存在的问题及对策[J].理财（经论），2016，（08）：43-45.
[3] 范超群.推推推进进进国家审计职业化建设初探[J].审计与理财，2016，（03）：38-41.
[4] 陈红蕊.省级以下审计机关人财物统一管理的意义和探索[J].审计与理财，2015，（04）：28-29.
[5] 胡唐兵.对审计干部职业化养成与塑造的几点思考[J].审计与理财，2016，（05）：49-51.