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摘 要：本文基于激励理论，对应用型高校行业兼职教师的激励影响因素进行梳理，得出相应的解决措施和实施方法，助力高校建设一支敬业奉献、负有责任意识、教学能力强、具有实践基础的相对稳定的行业兼职教师队伍。本文认为，应积极改善行业兼职教师激励现状应着力提升薪酬和改善薪酬结构;加强沟通与协调机制建设，强化精神激励;改善行业兼职教师培训与再培养机制;多方面深化校企合作建设，达到共赢。
关键词：应用型高校;激励机制;行业兼职教师;影响因素
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1673-7164（2021）18-0133-04
随着信息化技术的发展和社会对人才要求的提高，部分高校致力于向应用型高校转型，注重应用型人才培养，也逐渐意识到不仅需要专职教师满足教学需要，更需要行业兼职教师弥补专职师资知识空缺，教授前沿的知识和正在应用的技能技术。然而，兼职教师无法和专职教师一般获得同样的激励，也无法从高校和个人得到有效的约束[1]。本文研究的重点是针对行业兼职教师这一特殊群体的激励机制，以人力资源管理范畴中的激励理论为基础，发现影响因子，得出主要问题，并提出相应的解决对策。
一、行业兼职教师概念和现状
行业兼职教师一是指与高校签订合同，承担教学任务，具有实践教学、科研研究或指导任务的来自各行各业的能工巧匠、名师专家、技术人才等，二是指高校聘请的、以非课堂教学方式指导学生进行实习实践教育、创业指导等的外聘人员。招聘行业兼职教师是校企合作的方式之一，可以使高校、企业、学生、专职教师达到共赢。专职教师与兼职教师共同承担教学任务，学生不仅可以学习理论知识，还能深入锻炼实际操作能力，将理论与实际相结合，接触最前沿的社会工作情况，提高学生整体素质同社会接轨的融洽度。
信息技术的发展让更多学生在大学前或大学里有了接触外界的机会，也开拓了他们的眼界，使其更容易接触到新型事物和知识。传统的教学内容和模式已经不能满足新一代的大学生，他们更有主张，更有自己的想法，学习能力更强，对其实践能力的培养也变得越来越重要，这对高校和教师而言都是挑战。行业技术人员的实践才能和实时融合市场的优势越来越明显，值得高校将其应用于人才培养之上。如何培养应用型人才，已经是多数高校思考的问题，于是，越来越多高校向企事业单位优秀人才伸出橄榄枝，提出需求[2]。行业兼职教师不同于专职教师，他们有自己的本职工作，到高校任职是他们的兼职，且其根本目的在于获得效益。从教师激励角度而言，高校对行业兼职教师的聘用缺少足够的激励，包括物质激励和精神激励，如何依靠激励引进高水平、高责任心的行業兼职教师，成为高校亟须解决的问题。
二、行业兼职教师激励存在的问题
（一）薪酬机制建设略显滞后，课时费和薪酬构成有待调整
对比现有其他工作，行业兼职教师的薪酬竞争力相对较低，薪酬较低就会削弱薪酬机制的激励作用，降低行业兼职教师工作的积极性，从而进一步影响兼职教师的授课效果。且高校行业兼职教师的薪酬一般为：（课酬标准+分院配额） × 课时量+出卷阅卷费。这一薪酬体系已经在原有的仅计算课时量的基础上有所改善。不过，因为出卷阅卷并非是每月都有，大多是在每学期期中与期末两次，因此，整体来看，行业兼职教师的薪酬提高空间也比较有限。加之部分高校人资管理体系仍受传统的管理理念影响，认为行业兼职教师不是专职教师，他们的合同也不是长期的，存在相对较大的流动性，这影响了行业兼职教师薪酬的外部竞争性，从而使得部分行业兼职教师对现行薪酬体系持不满态度。综上所述，相应的薪酬设计还有待调整。
（二）行业兼职教师负向激励不足，考核机制执行乏力
激励和约束是相辅相成的关系，只有正向激励而无负向激励的考核机制，不能称之为健全的考核机制。当前部分高校针对行业兼职教师的考核存在缺失。行业兼职教师毕竟不是专职教师，对其进行正向激励是对其工作能力以及工作热情的激发，如行业兼职教师出现错误，部分高校担心对其进行惩处会让其因此而存有心结，导致教学效果变差，加之考虑到同合作单位的关系，除非行业兼职教师的错误十分严重，高校会直接同其解除聘任关系，由合作单位再换人，否则部分高校会采取谈话乃至不了了之的态度。如此一来，也就形成了只有奖励而无惩罚的考核机制。与此同时，针对行业兼职教师的授课内容及相关考核，高校很少有征求意见的情况，多为学院按教材需要编制而向下指派任务，行业兼职教师因此缺乏主人翁意识，削弱了工作激励的成效。同时，高校的年度评奖评优虽旨在提升行业兼职教师工作热情，不过，具体实施过程中的考核执行却略显乏力，并且，年度千余元的奖金，对行业兼职教师的吸引力也相对有限，因此，行业兼职教师并不热衷于约束自我，提高教学效率[3]。
（三）对行业兼职教师的培训重视程度不足，培训机制有待于改善
行业兼职教师学历以及职称水平均较高，几乎都是各个行业领域的顶尖人才，实践经验非常丰富。不过，不能忽视的是，他们的教育教学经验相较于专职教师则是有所欠缺的，其主要问题主要有：教学方式较生硬，未能适应大学生需要;教学活动组织没有专职教师有序，对学生兴趣激发不足;心理素质水平有限，课堂突发状况的应对不足;教学内容未充分考虑到学生的实际基础等。这些问题拉开了教与学的距离，也直接降低了行业兼职教师以及学生对彼此的满意度。而上述方面的提高，离不开针对性、系统性的培训。
（四）行业兼职教师精神激励投入不足，致高层次需求建设缺失
针对行业兼职教师的精神激励投入不足是影响精神激励的主要原因。不同于专职教师，行业兼职教师的人事关系并不在学校，很多是受原单位委派到高校任教，也是希望将其所学及特长借助高校平台发挥出来，为社会做出贡献。因此，在传统组织理念下，部分人资管理者会视行业兼职教师为“钟点工”，因为他们“有课有钱，无课无钱”。也正因如此，大多数情况下，同行业兼职教师接触最多的一是领导，二是人力资源部门，三是教学管理部门，其他同行业兼职教师的接触则很少，情感沟通交流自然不多。且学校对行业兼职教师的精神需求关注不足，表现为：区别对待办公环境，并未将专、兼职教师的工作氛围融为一体，专、兼职教师沟通与交流机会少，缺少聘用仪式感和重视度等[4]。久而久之，行业兼职教师缺少荣誉感和成就感，也会反向影响其对教学的热情和责任。此外，高校在学生同兼职教师的沟通机制建设方面也存在缺失，并未在学生与兼职教师间搭建有效的沟通平台，增加师生间的了解，拉近师生间的距离，未能使行业兼职教师在“教师”岗位上增加认同感，并直接反映于教学质量的提高上。总的来说，兼职教师的归属感缺失，致使其物质需要之上的精神需要缺失。 （五）互惠共赢合作发展缓慢，合作共赢推动乏力
校企合作是一种高校和企业双向互赢的模式，它强调培养质量，强调在校学习和行业实践实习，强调双向信息共享[5]。教学和科研很早就被确定为高校的两大基本职能，1810年，德国教育家洪堡提出“教学与科研相统一”的观点，他指出大学的功能不再是单纯的教学中心，应加强学术研究，逐渐发展成集教学、科研于一体的高等教育机构，为社会发展培养大批实用性和研究型人才。科研合作是搭建校企合作的桥梁，行业兼职教师除了到高校教书育人之外，还可尝试科学研究，或者为促进校企合作出力。面对社会所需，了解市场动态，与企业合作，将实践和理论相结合，这既能造福高校或教师个人，又有助于保证学校教育与社会需求密切结合，新成果也可以为企业和社会创造价值[6]。
校企合作除了科研之外，还有选人、用人上的合作。企业需要引进优秀的技能型人才，而学校需要提高学生的就业率和就业质量。企业需求可以促进学校准确把握学生所需具备的知识、技能和综合素质，实现培养人才和企业需求相对应，学生的就业目标与企业岗位相对应，减少高校人才培养的盲目性，为社会输出优秀人才[7]。行业兼职教师能起到中间润滑的作用，可以利用高校人力資源的优势，为企业选拔优秀学生。
三、结语
结合上述研究思路与基本原则，同时立足于行业兼职教师激励与约束机制的现状，本文认为，行业兼职教师激励与约束机制的改善，其着力点应有五个层面：第一个层面，提升薪酬和改善薪酬结构，注重薪酬的外部竞争性;第二个层面，丰富考核内容，完善行业兼职教师考核机制;第三个层面，重视行业兼职教师培训，改善行业兼职教师培训与再培养机制;第四个层面，加强沟通与协调机制建设，强化精神激励;第五个层面，完善并促进合作激励，达到双向共赢。
参考文献：
[1] 李燕. 美国高校兼职教师崛起的原因与影响探微[J]. 比较教育研究，2020（06）：89-96.
[2] 王诺斯，彭绪梅，徐晗. 高校兼职教师教学能力提升路径研究[J]. 高教发展与评估，2019（04）：53-65.
[3] 李晓明，鲁武霞. 构建教师激励机制的制度途径[J]. 教育理论与实践，2016（01）：34-36.
[4] 陆芸. 浅析企业兼职教师意识形态工作问题及对策[J]. 科学咨询，2018（17）：4-5.
[5] 曹殿洁，李胜男，华芳. 应用型民办高校的外聘教师管理[J]. 长春师范大学学报，2016（02）：101-103.
[6] 张俊玲. 我国当前高校教师激励实践中存在问题及对策[J]. 集团经济研究，2016（08）：114-115.
[7] 郭子仪. 高校教师激励模式的构建研究[J]. 贵州教育学院学报（社会科学版），2015（02）：15-18.
（荐稿人：张兰欣，浙大城市学院副教授）
（责任编辑：胡甜甜）
关键词：应用型高校;激励机制;行业兼职教师;影响因素
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1673-7164（2021）18-0133-04
随着信息化技术的发展和社会对人才要求的提高，部分高校致力于向应用型高校转型，注重应用型人才培养，也逐渐意识到不仅需要专职教师满足教学需要，更需要行业兼职教师弥补专职师资知识空缺，教授前沿的知识和正在应用的技能技术。然而，兼职教师无法和专职教师一般获得同样的激励，也无法从高校和个人得到有效的约束[1]。本文研究的重点是针对行业兼职教师这一特殊群体的激励机制，以人力资源管理范畴中的激励理论为基础，发现影响因子，得出主要问题，并提出相应的解决对策。
一、行业兼职教师概念和现状
行业兼职教师一是指与高校签订合同，承担教学任务，具有实践教学、科研研究或指导任务的来自各行各业的能工巧匠、名师专家、技术人才等，二是指高校聘请的、以非课堂教学方式指导学生进行实习实践教育、创业指导等的外聘人员。招聘行业兼职教师是校企合作的方式之一，可以使高校、企业、学生、专职教师达到共赢。专职教师与兼职教师共同承担教学任务，学生不仅可以学习理论知识，还能深入锻炼实际操作能力，将理论与实际相结合，接触最前沿的社会工作情况，提高学生整体素质同社会接轨的融洽度。
信息技术的发展让更多学生在大学前或大学里有了接触外界的机会，也开拓了他们的眼界，使其更容易接触到新型事物和知识。传统的教学内容和模式已经不能满足新一代的大学生，他们更有主张，更有自己的想法，学习能力更强，对其实践能力的培养也变得越来越重要，这对高校和教师而言都是挑战。行业技术人员的实践才能和实时融合市场的优势越来越明显，值得高校将其应用于人才培养之上。如何培养应用型人才，已经是多数高校思考的问题，于是，越来越多高校向企事业单位优秀人才伸出橄榄枝，提出需求[2]。行业兼职教师不同于专职教师，他们有自己的本职工作，到高校任职是他们的兼职，且其根本目的在于获得效益。从教师激励角度而言，高校对行业兼职教师的聘用缺少足够的激励，包括物质激励和精神激励，如何依靠激励引进高水平、高责任心的行業兼职教师，成为高校亟须解决的问题。
二、行业兼职教师激励存在的问题
（一）薪酬机制建设略显滞后，课时费和薪酬构成有待调整
对比现有其他工作，行业兼职教师的薪酬竞争力相对较低，薪酬较低就会削弱薪酬机制的激励作用，降低行业兼职教师工作的积极性，从而进一步影响兼职教师的授课效果。且高校行业兼职教师的薪酬一般为：（课酬标准+分院配额） × 课时量+出卷阅卷费。这一薪酬体系已经在原有的仅计算课时量的基础上有所改善。不过，因为出卷阅卷并非是每月都有，大多是在每学期期中与期末两次，因此，整体来看，行业兼职教师的薪酬提高空间也比较有限。加之部分高校人资管理体系仍受传统的管理理念影响，认为行业兼职教师不是专职教师，他们的合同也不是长期的，存在相对较大的流动性，这影响了行业兼职教师薪酬的外部竞争性，从而使得部分行业兼职教师对现行薪酬体系持不满态度。综上所述，相应的薪酬设计还有待调整。
（二）行业兼职教师负向激励不足，考核机制执行乏力
激励和约束是相辅相成的关系，只有正向激励而无负向激励的考核机制，不能称之为健全的考核机制。当前部分高校针对行业兼职教师的考核存在缺失。行业兼职教师毕竟不是专职教师，对其进行正向激励是对其工作能力以及工作热情的激发，如行业兼职教师出现错误，部分高校担心对其进行惩处会让其因此而存有心结，导致教学效果变差，加之考虑到同合作单位的关系，除非行业兼职教师的错误十分严重，高校会直接同其解除聘任关系，由合作单位再换人，否则部分高校会采取谈话乃至不了了之的态度。如此一来，也就形成了只有奖励而无惩罚的考核机制。与此同时，针对行业兼职教师的授课内容及相关考核，高校很少有征求意见的情况，多为学院按教材需要编制而向下指派任务，行业兼职教师因此缺乏主人翁意识，削弱了工作激励的成效。同时，高校的年度评奖评优虽旨在提升行业兼职教师工作热情，不过，具体实施过程中的考核执行却略显乏力，并且，年度千余元的奖金，对行业兼职教师的吸引力也相对有限，因此，行业兼职教师并不热衷于约束自我，提高教学效率[3]。
（三）对行业兼职教师的培训重视程度不足，培训机制有待于改善
行业兼职教师学历以及职称水平均较高，几乎都是各个行业领域的顶尖人才，实践经验非常丰富。不过，不能忽视的是，他们的教育教学经验相较于专职教师则是有所欠缺的，其主要问题主要有：教学方式较生硬，未能适应大学生需要;教学活动组织没有专职教师有序，对学生兴趣激发不足;心理素质水平有限，课堂突发状况的应对不足;教学内容未充分考虑到学生的实际基础等。这些问题拉开了教与学的距离，也直接降低了行业兼职教师以及学生对彼此的满意度。而上述方面的提高，离不开针对性、系统性的培训。
（四）行业兼职教师精神激励投入不足，致高层次需求建设缺失
针对行业兼职教师的精神激励投入不足是影响精神激励的主要原因。不同于专职教师，行业兼职教师的人事关系并不在学校，很多是受原单位委派到高校任教，也是希望将其所学及特长借助高校平台发挥出来，为社会做出贡献。因此，在传统组织理念下，部分人资管理者会视行业兼职教师为“钟点工”，因为他们“有课有钱，无课无钱”。也正因如此，大多数情况下，同行业兼职教师接触最多的一是领导，二是人力资源部门，三是教学管理部门，其他同行业兼职教师的接触则很少，情感沟通交流自然不多。且学校对行业兼职教师的精神需求关注不足，表现为：区别对待办公环境，并未将专、兼职教师的工作氛围融为一体，专、兼职教师沟通与交流机会少，缺少聘用仪式感和重视度等[4]。久而久之，行业兼职教师缺少荣誉感和成就感，也会反向影响其对教学的热情和责任。此外，高校在学生同兼职教师的沟通机制建设方面也存在缺失，并未在学生与兼职教师间搭建有效的沟通平台，增加师生间的了解，拉近师生间的距离，未能使行业兼职教师在“教师”岗位上增加认同感，并直接反映于教学质量的提高上。总的来说，兼职教师的归属感缺失，致使其物质需要之上的精神需要缺失。 （五）互惠共赢合作发展缓慢，合作共赢推动乏力
校企合作是一种高校和企业双向互赢的模式，它强调培养质量，强调在校学习和行业实践实习，强调双向信息共享[5]。教学和科研很早就被确定为高校的两大基本职能，1810年，德国教育家洪堡提出“教学与科研相统一”的观点，他指出大学的功能不再是单纯的教学中心，应加强学术研究，逐渐发展成集教学、科研于一体的高等教育机构，为社会发展培养大批实用性和研究型人才。科研合作是搭建校企合作的桥梁，行业兼职教师除了到高校教书育人之外，还可尝试科学研究，或者为促进校企合作出力。面对社会所需，了解市场动态，与企业合作，将实践和理论相结合，这既能造福高校或教师个人，又有助于保证学校教育与社会需求密切结合，新成果也可以为企业和社会创造价值[6]。
校企合作除了科研之外，还有选人、用人上的合作。企业需要引进优秀的技能型人才，而学校需要提高学生的就业率和就业质量。企业需求可以促进学校准确把握学生所需具备的知识、技能和综合素质，实现培养人才和企业需求相对应，学生的就业目标与企业岗位相对应，减少高校人才培养的盲目性，为社会输出优秀人才[7]。行业兼职教师能起到中间润滑的作用，可以利用高校人力資源的优势，为企业选拔优秀学生。
三、结语
结合上述研究思路与基本原则，同时立足于行业兼职教师激励与约束机制的现状，本文认为，行业兼职教师激励与约束机制的改善，其着力点应有五个层面：第一个层面，提升薪酬和改善薪酬结构，注重薪酬的外部竞争性;第二个层面，丰富考核内容，完善行业兼职教师考核机制;第三个层面，重视行业兼职教师培训，改善行业兼职教师培训与再培养机制;第四个层面，加强沟通与协调机制建设，强化精神激励;第五个层面，完善并促进合作激励，达到双向共赢。
参考文献：
[1] 李燕. 美国高校兼职教师崛起的原因与影响探微[J]. 比较教育研究，2020（06）：89-96.
[2] 王诺斯，彭绪梅，徐晗. 高校兼职教师教学能力提升路径研究[J]. 高教发展与评估，2019（04）：53-65.
[3] 李晓明，鲁武霞. 构建教师激励机制的制度途径[J]. 教育理论与实践，2016（01）：34-36.
[4] 陆芸. 浅析企业兼职教师意识形态工作问题及对策[J]. 科学咨询，2018（17）：4-5.
[5] 曹殿洁，李胜男，华芳. 应用型民办高校的外聘教师管理[J]. 长春师范大学学报，2016（02）：101-103.
[6] 张俊玲. 我国当前高校教师激励实践中存在问题及对策[J]. 集团经济研究，2016（08）：114-115.
[7] 郭子仪. 高校教师激励模式的构建研究[J]. 贵州教育学院学报（社会科学版），2015（02）：15-18.
（荐稿人：张兰欣，浙大城市学院副教授）
（责任编辑：胡甜甜）