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摘 要：目前很多縣级供电企业存在一定的结构性缺员情况，针对此问题，需要进行系统科学的结构性缺员分析。造成结构性缺员的原因是复杂多面的，如员工总体年龄偏大，新员工分配随意性较大，人员开发不足等，基于此提出相应的结构性缺员解决对策：网省公司需进一步考察新版劳动定员测算，强化员工岗位配置的日常管理和考核，加强员工培养和轮岗锻炼，适时修订岗位动态管理办法等。
关键词：县级供电企业，结构性缺员，岗位配置
在目前实际工作中，县级供电企业人力资源部门经常接收到各部门（基层单位）人手短缺的情况反映，不可否认，很多县级供电企业的确存在一定的结构性缺员。然而，要解决这个问题，是否仅仅只进行简单的人员补充就能够解决，还是有着其他深层次的问题造成的，这就需要利用人力资源管理的理论和工具进行系统科学的结构性缺员分析。只有进行系统科学的结构性缺员分析，才能有助于我们了解造成结构性缺员的深层次原因，通过员工结构分析（如员工年龄结构、员工学历结构）可以考察各类员工的结构是否合理；通过现场观察与记录（工作日志法、现场分析法）可以考察各用工部门在现场安排工作任务时是否科学合理，是否具有针对性；通过问卷调查法，可以考察员工对公司的薪酬激励措施是否满意、员工培训是否符合需求。造成结构性缺员的原因是复杂的、多方面的。只要将这些原因一一厘清，并分别提出具有针对性的措施，才能为有效治理结构性缺员提出科学方案。
一、结构性缺员的原因分析
（1）分析思路
依据现代人力资源管理理论，人力资源管理主要分为绩效管理、薪酬管理、劳动用工（定员）管理、劳资关系管理、教育培训与职业生涯管理及战略人力资源管理，“结构性缺员”毫无疑问属于劳动用工（定员）管理的范畴。因此我们首先就要对县级供电企业的劳动用工管理进行分析，这里面主要包括员工结构分析、员工岗位分析、工作量分析。我们的主要分析思路就是以重点考查劳动用工模块为主，包括员工（年龄、学历）结构、供电企业各模块岗位分布以及现场工作量记录考查，同时辅以对员工培训、员工绩效管理及员工薪酬管理进行分析，综合分析造成结构性缺员的深层次原因，并提出具有针对性的解决方案。
（2）分析方法
我们主要的分析方法包括数据分析法（即引用各类人力资源管理系统中的各项数据进行横向业务及纵向发展对比分析）、现场观察法（选择特点的、有代表性的班组进行现场观察，检查其班组工作日志并考察班组成员的工作量是否饱和、工作任务分配是否合理）以及图文分析法（利用EXCEL图表功能和SPSS统计分析软件进行量化比较分析，比较各类型数据及发展趋势，预测未来劳动用工和员工发展，找出内在的关联性，提出解决方案和对策）。
（3）结构性缺员的原因
运用上述分析思路与分析方法，我们发现造成结构性缺员的原因有以下几点：
①员工总体年龄偏大是造成结构性缺员的重要原因。
②新员工分配随意性较大，且不能按照有利于人力资源利用效率最大化的原则进行分配。
③各基层单位在用工时，多以应付现实工作需要作为安排新员工岗位的依据，基本没有从长远角度和公司整体利益角度给予新员工必要的轮岗锻炼机会，导致错失新员工入职3年内培养的黄金时期、新员工综合能力发展缓慢，缺员问题无法从提升员工素质的根子上解决，只能陷入“缺员—要人—不培养—员工素质低—工作难以胜任—缺员”的恶性发展怪圈。
二、缓解结构性缺员的对策建议
⑴需要国网公司与省级公司进一步考察新版劳动定员测算的情况，充分综合各地市公司的意见和建议，对定员标准进行合理的修订，为县级供电企业的劳动定员提供科学指导。
⑵在下达的定员中，设定一定比例（如15%左右）可以由地市公司自行调节，使劳动定员既有原则性，又具有广泛的适应性和灵活性，县级企业在此基础上结合自身实际提出合理需求。
⑶强化员工岗位配置的日常管理和考核，由人力资源部依据省公司下达的各类计划、标准和新员工用工方案，下达每年的用工计划，各部门、各单位不得随意变更，并强化跟踪考核，对擅自变更员工岗位和数量的给予年度考核。
⑷加强员工培养和轮岗锻炼，创新新员工培养管理的机制体制，树立员工培养的全局观念的长远视角，加强对新员工培养过程的监督与考核，制定新员工培养与轮岗方案，各部门尤其是基层单位，每年必须安排一定比例的员工轮岗，对完不成轮岗培训的给予年度考核。
⑸强化新员工三级培养体系，尤其是部门级和班组级，各部门化、各单位要制定新员工培养实施细则，制定详细的三年培养方案，新员工的导师必须制定师徒培养细则，并完善培养过程记录，要求新员工按月填报培养成长记录和感受，人力资源实施抽查，并择优进行检验交流。
⑹结合员工薪酬、绩效管理，强化各项记录措施，适时修订岗位动态管理办法，不断提高员工工作积极性，提升员工综合素质和工作能力。
参考文献：
[1]韩克乔.组织模式优化解决供电企业结构性缺员的探讨[J].贵州电力技术，2017（7）.
[2]吕佳鸿.解决基层供电分局营配冗缺问题的探索与实践[J].广西电业，2017（5）.
[3]夏伟.关于供电企业内部人力资源市场环境下解决结构性缺员的思考[J].2016（9）.
[4]黄凌，王宽.供电企业专业管理应对结构性缺员问题实践探讨——以福州市电业局为例[J].中国集体经济，2015（22）.
（作者单位：国网安徽省电力有限公司铜陵市义安区供电公司）
关键词：县级供电企业，结构性缺员，岗位配置
在目前实际工作中，县级供电企业人力资源部门经常接收到各部门（基层单位）人手短缺的情况反映，不可否认，很多县级供电企业的确存在一定的结构性缺员。然而，要解决这个问题，是否仅仅只进行简单的人员补充就能够解决，还是有着其他深层次的问题造成的，这就需要利用人力资源管理的理论和工具进行系统科学的结构性缺员分析。只有进行系统科学的结构性缺员分析，才能有助于我们了解造成结构性缺员的深层次原因，通过员工结构分析（如员工年龄结构、员工学历结构）可以考察各类员工的结构是否合理；通过现场观察与记录（工作日志法、现场分析法）可以考察各用工部门在现场安排工作任务时是否科学合理，是否具有针对性；通过问卷调查法，可以考察员工对公司的薪酬激励措施是否满意、员工培训是否符合需求。造成结构性缺员的原因是复杂的、多方面的。只要将这些原因一一厘清，并分别提出具有针对性的措施，才能为有效治理结构性缺员提出科学方案。
一、结构性缺员的原因分析
（1）分析思路
依据现代人力资源管理理论，人力资源管理主要分为绩效管理、薪酬管理、劳动用工（定员）管理、劳资关系管理、教育培训与职业生涯管理及战略人力资源管理，“结构性缺员”毫无疑问属于劳动用工（定员）管理的范畴。因此我们首先就要对县级供电企业的劳动用工管理进行分析，这里面主要包括员工结构分析、员工岗位分析、工作量分析。我们的主要分析思路就是以重点考查劳动用工模块为主，包括员工（年龄、学历）结构、供电企业各模块岗位分布以及现场工作量记录考查，同时辅以对员工培训、员工绩效管理及员工薪酬管理进行分析，综合分析造成结构性缺员的深层次原因，并提出具有针对性的解决方案。
（2）分析方法
我们主要的分析方法包括数据分析法（即引用各类人力资源管理系统中的各项数据进行横向业务及纵向发展对比分析）、现场观察法（选择特点的、有代表性的班组进行现场观察，检查其班组工作日志并考察班组成员的工作量是否饱和、工作任务分配是否合理）以及图文分析法（利用EXCEL图表功能和SPSS统计分析软件进行量化比较分析，比较各类型数据及发展趋势，预测未来劳动用工和员工发展，找出内在的关联性，提出解决方案和对策）。
（3）结构性缺员的原因
运用上述分析思路与分析方法，我们发现造成结构性缺员的原因有以下几点：
①员工总体年龄偏大是造成结构性缺员的重要原因。
②新员工分配随意性较大，且不能按照有利于人力资源利用效率最大化的原则进行分配。
③各基层单位在用工时，多以应付现实工作需要作为安排新员工岗位的依据，基本没有从长远角度和公司整体利益角度给予新员工必要的轮岗锻炼机会，导致错失新员工入职3年内培养的黄金时期、新员工综合能力发展缓慢，缺员问题无法从提升员工素质的根子上解决，只能陷入“缺员—要人—不培养—员工素质低—工作难以胜任—缺员”的恶性发展怪圈。
二、缓解结构性缺员的对策建议
⑴需要国网公司与省级公司进一步考察新版劳动定员测算的情况，充分综合各地市公司的意见和建议，对定员标准进行合理的修订，为县级供电企业的劳动定员提供科学指导。
⑵在下达的定员中，设定一定比例（如15%左右）可以由地市公司自行调节，使劳动定员既有原则性，又具有广泛的适应性和灵活性，县级企业在此基础上结合自身实际提出合理需求。
⑶强化员工岗位配置的日常管理和考核，由人力资源部依据省公司下达的各类计划、标准和新员工用工方案，下达每年的用工计划，各部门、各单位不得随意变更，并强化跟踪考核，对擅自变更员工岗位和数量的给予年度考核。
⑷加强员工培养和轮岗锻炼，创新新员工培养管理的机制体制，树立员工培养的全局观念的长远视角，加强对新员工培养过程的监督与考核，制定新员工培养与轮岗方案，各部门尤其是基层单位，每年必须安排一定比例的员工轮岗，对完不成轮岗培训的给予年度考核。
⑸强化新员工三级培养体系，尤其是部门级和班组级，各部门化、各单位要制定新员工培养实施细则，制定详细的三年培养方案，新员工的导师必须制定师徒培养细则，并完善培养过程记录，要求新员工按月填报培养成长记录和感受，人力资源实施抽查，并择优进行检验交流。
⑹结合员工薪酬、绩效管理，强化各项记录措施，适时修订岗位动态管理办法，不断提高员工工作积极性，提升员工综合素质和工作能力。
参考文献：
[1]韩克乔.组织模式优化解决供电企业结构性缺员的探讨[J].贵州电力技术，2017（7）.
[2]吕佳鸿.解决基层供电分局营配冗缺问题的探索与实践[J].广西电业，2017（5）.
[3]夏伟.关于供电企业内部人力资源市场环境下解决结构性缺员的思考[J].2016（9）.
[4]黄凌，王宽.供电企业专业管理应对结构性缺员问题实践探讨——以福州市电业局为例[J].中国集体经济，2015（22）.
（作者单位：国网安徽省电力有限公司铜陵市义安区供电公司）