论文部分内容阅读
摘要：未来企业竞争的主心骨是科学技术与人才的竞争，归根究底是知识创新型人才的竞争。知识创新型员工心理契约与企业绩效间的关系是企业管理者和学者关注和研究的重点。本文通过分析知识创新型员工的特点、心理契约的维度，来探讨知识创新型员工与企业间的心理契约是如何影响企业绩效的，并有针对性地提出了一些对策和建议。
关键词：知识创新型员工;心理契约;企业绩效
当美国学者彼得·德鲁克提出“知识型员工”这个概念的时候，知识就俨然成了决定这个时代发展快慢的因素之一。2017年3月，创新与知识管理峰会在清华大学召开，知识创新再次成为各界人士重点研究和学习的“宠儿”。对于一个国家或者企业来说，储备知识创新型人才至关重要。然而仅仅拥有知识型人才是不够的，企业还需要在组织内建立良好的心理契约关系，加强团队凝聚力，实现组织共同目标。竞争的基础在于创造和累积知识，要想企业持续高速发展，必须保持或提高其核心竞争力，牢抓企业进步的核心要素，即拥有技术和知识创新的员工。因此，本文探索知识创新型员工如何通过建立良好的心理契约来提高企业绩效。
一、知识创新型员工与心理契约
（一）知识创新型员工的内涵
在哈佛论坛的演讲中，京东CEO刘强东指出当下是创业、记录个人奋斗的最好时代，而人类快速增加的需求为创业者提供了更多潜在的商机。从狭义上来说，知识创新型员工就是原知识型员工的延伸，通过知识管理，在知识获取、处理、共享的基础上不断追求新发展，探索新规律，创立新学说，开拓新领域，引领新潮流，从而提高企业核心竞争力，激发企业潜力，增强企业的生机和活力领导员工。
知识创新型员工与普通员工相比具有鲜明的特点。其一，具有比普通员工更强的自信感。掌握公司核心命脉的创新知识让他们具有独特的卓越感。其二，比普通员工的流动性更强。他们会因为利益分配不均而出现心理不平衡现象，导致其忠诚度相对较低、离职率相对较高。其三，比普通员工更追求工作上的自主性。他们更注重实现对自我价值的追求且需要一定的话语权，认为自身拥有的一切权利大多是通过自身能力换取的，而非企业关怀得来，为此他们往往会忽视社会人际关系带来的效益。其四，比普通员工更善于学习。他们需要不断地学习所在领域的新思想、新知识和新技术，不断扩充自己在该领域的信息网，争做行业领头羊。
（二）心理契约内容与维度
契约可以分为文字契约和精神契约，心理契约属于精神契约。心理契约同精神契约一样虽没有被契约双方用文字或者合同的方式记录下来，是一种无形的约定，却能满足契约双方与有形契约有一样效力的权利与义务。心理契约是无形的，且具有主观性和不确定性，它不能保证契约双方按照约定履行各自的义务，不具备法律约束性。心理契约具有复杂的心理结构，其内容可能包含千万个方面，且受个体、组织以及外部政治、经济和文化环境的综合影响。20世纪20年代初，心理契约萌芽于霍桑实验中对物质与非物质因素的关注。雇佣关系在知识经济蓬勃发展的20世纪90年代发生了质的变化。早期心理契约着重研究员工与组织问关系的相互性，其中包括组织对员工的理解认同和各类保障，以及员工对组织忠诚度和工作胜任度。
20世纪90年代末，西方学者基于组织与员工的双边视角，对心理契约研究的视角从组织员工双方“双维四格”的研究转移到员工“单维两格”单一层次的研究。双维四格包括个体理解的个体责任、个体理解的组织责任、组织理解的个体责任和組织理解的组织责任。单维两格包含个体理解的个体责任和个体理解的组织责任。1990年Rousseau根据是否以经济交换为基础来确定组织和个体雇员间的心理契约关系，提出交易契约与关系契约理论。若组织所提供的高额薪酬和绩效奖励是以员工额外的工作为代价的，则是交易契约：若组织提供的长期保障福利是以社会情感或人际关系为代价的，则是关系契约。21世纪初，“培训”这一内容同时出现在交易契约和关系契约两种研究中，说明“交易一关系契约”模式界限模糊、缺乏稳定性。因此，部分西方学者提出了“交易责任一培训责任一关系责任”的三因素维度。与此同时，通过对企业雇主责任的因素分析，Kickul和Lester提取内在契约和外在契约两个因素作为心理契约的义一种维度划分方式，前者与员工工作性质有关，而后者与员工工作完成度有关。
二、员工心理契约影响企业绩效的途径
Tumley等通过实证研究发现，心理契约的履行特别是员工所感知的心理契约履行显著影响员工绩效和组织公民行为，从而影响企业绩效。
（一）稳同的心理契约能减少企业人力资本的开销，从而提高企业绩效
频繁的员工流动会导致企业人力置换资本和人力培训资本的增加。对大企业而言，企业投入大量资本对员工进行培训后，如果该员工跳槽离职，那么企业在该员工身上投入的培训成本就无法收回，企业的经济效益相对减少、总体绩效降低。对中小企业而言，知识创新型员工的流失会直接影响到当前团队的工作进度，使企业运作陷入瘫痪。即使企业能够及时补上新员工，新旧员工间也需要时间进行工作和情感上的磨合。在此期间，员工的工作效率会降低，单位时问内企业相应的绩效也降低。企业相员工间心理契约稳定，能使知识创新型员工流动率下降，人力成本削减，由收益等于产出减去成本的差值可知，企业整体绩效提高。
（二）健全的心理契约能提高员工忠诚度，从而提高企业绩效
在现实的工作生活中，造成员工对企业忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调，即心理契约的破裂。原先需要企业与员工达成一致的协议中，需要双方相互信任理解的条款失效，企业故意打破员工心理预期、对员工失诺，而员工也消极怠工、违反约定，从而导致企业无法实现组织目标，达不到预期效益。员工缺乏工作使命感与责任感就增加了企业道德风险，增加了企业为预防道德风险而投入的教育培训资本。而团队的高凝聚力决定了企业的运作效率，员工忠诚度则直接影响了团队凝聚力。员工忠诚度低，团队凝聚力就弱。团队凝聚力削弱了，团队工作效率就降低了，从而导致员工工作绩效降低，企业整体绩效降低。企业和员工间健全的心理企业能提高员工忠诚度，降低企业的道德风险，减少企业不必要的风险成本，从而直接提高了员工工作效率，企业绩效提高。 三、对策与建议
从员工个人发展来看，企业应该对员工进行深刻的思想道德教育，给他们树立正确的价值观和事业观：从企业整体发展来看，加强知识创新型员工心理契约建设需要通过创建具有知识创新价值观的企业文化来实现。
（一）个性与共性并存
知识创新型员工每个人都有着自己独特的个性魅力与工作习惯，他们的自主创新同然重要，但也不能离开团队合作。个性与团队有时会格格不入，但只有协调好知识创新型员工和团队其他成员之间的关系，找出个性与团队共性之问的共识点，即共同的组织目标，才能建立让创新和规矩、突破与传统相互融合的高效团队，提高团队工作效率，提高企业绩效。
（二）激励与发展融合
对于一个知识创新型企业来说，合理运用激励机制来维护员工心理契约稳同是留住人才的关键。激励机制是留住人才最直接有效的方法之一，储备知识创新型人才需要注意以下四点。其一，重职业发展而非单纯物质激励。知识创新型员工更容易被能为他们进行职业生涯规划，给他们提供良好发展通道的企业吸引，从而对企业更加忠诚，而非单一的薪酬激励。其二，个人激励和团队激励结合运用。创新实践是个人灵感与团队合作的成果。企业需要根据员工付出努力和做出贡献的程度采取有层次的奖励，并同时对团队和个人进行奖励，体现公平性。其三，长短期激励相结合。短期激励着眼于当下企业绩效的增长，而长期激励放眼于企业突破性创新的变革，解决企业潜藏的问题。其四，成为企业的战略合作伙伴。当知识创新型员工参与到企业的产品战略发展计划制定中时，他们就会从心底产生一种强烈的认同感与责任感，那么企业的长远发展就与自身息息相关。
（三）授权与放权并行
知识创新型员工对工作自主性有较高的要求，企业应在工作中对该类员工进行部分授权。企业放权让独立的战略决策单位白南组合，挑选自己的成团队员，制定最优的工作计划。企业一改过去依靠管理、监控、指示、命令的刻板管理模式，重视组织承诺和相互信任，这让知识创新型员工得到极大的发挥空问，同时也順应了现代管理的人本主义管理趋势。企业管理层向知识创新型员工放权是为了让他们拥有更多的自主选择权和决定权，减少因管理层不了解研发新动态而使企业创新发展受阻。企业应该树立以人为本的思想，杜绝专制独裁的管理方式，重视与员工的沟通协调工作，使知识创新型员工有强烈的企业归属感。
四、结束语
企业在实施知识创新过程中注重在理念、制度、技术、管理、企业文化等方面的积极配合，在加速知识转换的过程中不断加速知识创新。知识创新型员工是企业创新的核心，心理契约是连接员工与企业的纽带，它让企业对知识创新型员工的管理工作更加高效。心理契约的灵活运用提高了企业管理者的哲学素养和思维境界，从而让企业知识创新管理更加有活力，让企业核心竞争力更有优势。
参考文献：
[1]野中郁次郎，竹内弘高.创造知识的企业——日美企业持续创新的动力[M].知识产权出版社，2006.
[2]陈加州，凌文辁.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003，11（4）：437-445.
[3] Rousseau D M.New hire perceptions of their own andtheir employer's ohligations： A study of psychologicalcontracts[J].Journal of organizational behavior， 1990（ 11）：389-400.
[4] Shapiro J C，Kessler L Consequences of The psycho-logical contract for the employment relationship：A Large scalesurvey[J].Joumal of management studies， 2000（ 17）：903-930.
[5] Kiekul J，Lester S W. Broken promises： equitysensitivity as a moderator hetween psychological contracthreach and employee attitudes and hehavior[J] .Journal of hus-mness and psychology，2001（ 16）： 191-217.
[6] William H.Tumley， Mark C Bolino， Scott W LesterJames M Bloodgood.The inpact of psychological contract fulfill-ment on the perormance of in - role and organizationalcitizenship behaviors[J].Joumal of Management， 2003， 29（2）：187-206.
[7]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，22（6）：91-96.
关键词：知识创新型员工;心理契约;企业绩效
当美国学者彼得·德鲁克提出“知识型员工”这个概念的时候，知识就俨然成了决定这个时代发展快慢的因素之一。2017年3月，创新与知识管理峰会在清华大学召开，知识创新再次成为各界人士重点研究和学习的“宠儿”。对于一个国家或者企业来说，储备知识创新型人才至关重要。然而仅仅拥有知识型人才是不够的，企业还需要在组织内建立良好的心理契约关系，加强团队凝聚力，实现组织共同目标。竞争的基础在于创造和累积知识，要想企业持续高速发展，必须保持或提高其核心竞争力，牢抓企业进步的核心要素，即拥有技术和知识创新的员工。因此，本文探索知识创新型员工如何通过建立良好的心理契约来提高企业绩效。
一、知识创新型员工与心理契约
（一）知识创新型员工的内涵
在哈佛论坛的演讲中，京东CEO刘强东指出当下是创业、记录个人奋斗的最好时代，而人类快速增加的需求为创业者提供了更多潜在的商机。从狭义上来说，知识创新型员工就是原知识型员工的延伸，通过知识管理，在知识获取、处理、共享的基础上不断追求新发展，探索新规律，创立新学说，开拓新领域，引领新潮流，从而提高企业核心竞争力，激发企业潜力，增强企业的生机和活力领导员工。
知识创新型员工与普通员工相比具有鲜明的特点。其一，具有比普通员工更强的自信感。掌握公司核心命脉的创新知识让他们具有独特的卓越感。其二，比普通员工的流动性更强。他们会因为利益分配不均而出现心理不平衡现象，导致其忠诚度相对较低、离职率相对较高。其三，比普通员工更追求工作上的自主性。他们更注重实现对自我价值的追求且需要一定的话语权，认为自身拥有的一切权利大多是通过自身能力换取的，而非企业关怀得来，为此他们往往会忽视社会人际关系带来的效益。其四，比普通员工更善于学习。他们需要不断地学习所在领域的新思想、新知识和新技术，不断扩充自己在该领域的信息网，争做行业领头羊。
（二）心理契约内容与维度
契约可以分为文字契约和精神契约，心理契约属于精神契约。心理契约同精神契约一样虽没有被契约双方用文字或者合同的方式记录下来，是一种无形的约定，却能满足契约双方与有形契约有一样效力的权利与义务。心理契约是无形的，且具有主观性和不确定性，它不能保证契约双方按照约定履行各自的义务，不具备法律约束性。心理契约具有复杂的心理结构，其内容可能包含千万个方面，且受个体、组织以及外部政治、经济和文化环境的综合影响。20世纪20年代初，心理契约萌芽于霍桑实验中对物质与非物质因素的关注。雇佣关系在知识经济蓬勃发展的20世纪90年代发生了质的变化。早期心理契约着重研究员工与组织问关系的相互性，其中包括组织对员工的理解认同和各类保障，以及员工对组织忠诚度和工作胜任度。
20世纪90年代末，西方学者基于组织与员工的双边视角，对心理契约研究的视角从组织员工双方“双维四格”的研究转移到员工“单维两格”单一层次的研究。双维四格包括个体理解的个体责任、个体理解的组织责任、组织理解的个体责任和組织理解的组织责任。单维两格包含个体理解的个体责任和个体理解的组织责任。1990年Rousseau根据是否以经济交换为基础来确定组织和个体雇员间的心理契约关系，提出交易契约与关系契约理论。若组织所提供的高额薪酬和绩效奖励是以员工额外的工作为代价的，则是交易契约：若组织提供的长期保障福利是以社会情感或人际关系为代价的，则是关系契约。21世纪初，“培训”这一内容同时出现在交易契约和关系契约两种研究中，说明“交易一关系契约”模式界限模糊、缺乏稳定性。因此，部分西方学者提出了“交易责任一培训责任一关系责任”的三因素维度。与此同时，通过对企业雇主责任的因素分析，Kickul和Lester提取内在契约和外在契约两个因素作为心理契约的义一种维度划分方式，前者与员工工作性质有关，而后者与员工工作完成度有关。
二、员工心理契约影响企业绩效的途径
Tumley等通过实证研究发现，心理契约的履行特别是员工所感知的心理契约履行显著影响员工绩效和组织公民行为，从而影响企业绩效。
（一）稳同的心理契约能减少企业人力资本的开销，从而提高企业绩效
频繁的员工流动会导致企业人力置换资本和人力培训资本的增加。对大企业而言，企业投入大量资本对员工进行培训后，如果该员工跳槽离职，那么企业在该员工身上投入的培训成本就无法收回，企业的经济效益相对减少、总体绩效降低。对中小企业而言，知识创新型员工的流失会直接影响到当前团队的工作进度，使企业运作陷入瘫痪。即使企业能够及时补上新员工，新旧员工间也需要时间进行工作和情感上的磨合。在此期间，员工的工作效率会降低，单位时问内企业相应的绩效也降低。企业相员工间心理契约稳定，能使知识创新型员工流动率下降，人力成本削减，由收益等于产出减去成本的差值可知，企业整体绩效提高。
（二）健全的心理契约能提高员工忠诚度，从而提高企业绩效
在现实的工作生活中，造成员工对企业忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调，即心理契约的破裂。原先需要企业与员工达成一致的协议中，需要双方相互信任理解的条款失效，企业故意打破员工心理预期、对员工失诺，而员工也消极怠工、违反约定，从而导致企业无法实现组织目标，达不到预期效益。员工缺乏工作使命感与责任感就增加了企业道德风险，增加了企业为预防道德风险而投入的教育培训资本。而团队的高凝聚力决定了企业的运作效率，员工忠诚度则直接影响了团队凝聚力。员工忠诚度低，团队凝聚力就弱。团队凝聚力削弱了，团队工作效率就降低了，从而导致员工工作绩效降低，企业整体绩效降低。企业和员工间健全的心理企业能提高员工忠诚度，降低企业的道德风险，减少企业不必要的风险成本，从而直接提高了员工工作效率，企业绩效提高。 三、对策与建议
从员工个人发展来看，企业应该对员工进行深刻的思想道德教育，给他们树立正确的价值观和事业观：从企业整体发展来看，加强知识创新型员工心理契约建设需要通过创建具有知识创新价值观的企业文化来实现。
（一）个性与共性并存
知识创新型员工每个人都有着自己独特的个性魅力与工作习惯，他们的自主创新同然重要，但也不能离开团队合作。个性与团队有时会格格不入，但只有协调好知识创新型员工和团队其他成员之间的关系，找出个性与团队共性之问的共识点，即共同的组织目标，才能建立让创新和规矩、突破与传统相互融合的高效团队，提高团队工作效率，提高企业绩效。
（二）激励与发展融合
对于一个知识创新型企业来说，合理运用激励机制来维护员工心理契约稳同是留住人才的关键。激励机制是留住人才最直接有效的方法之一，储备知识创新型人才需要注意以下四点。其一，重职业发展而非单纯物质激励。知识创新型员工更容易被能为他们进行职业生涯规划，给他们提供良好发展通道的企业吸引，从而对企业更加忠诚，而非单一的薪酬激励。其二，个人激励和团队激励结合运用。创新实践是个人灵感与团队合作的成果。企业需要根据员工付出努力和做出贡献的程度采取有层次的奖励，并同时对团队和个人进行奖励，体现公平性。其三，长短期激励相结合。短期激励着眼于当下企业绩效的增长，而长期激励放眼于企业突破性创新的变革，解决企业潜藏的问题。其四，成为企业的战略合作伙伴。当知识创新型员工参与到企业的产品战略发展计划制定中时，他们就会从心底产生一种强烈的认同感与责任感，那么企业的长远发展就与自身息息相关。
（三）授权与放权并行
知识创新型员工对工作自主性有较高的要求，企业应在工作中对该类员工进行部分授权。企业放权让独立的战略决策单位白南组合，挑选自己的成团队员，制定最优的工作计划。企业一改过去依靠管理、监控、指示、命令的刻板管理模式，重视组织承诺和相互信任，这让知识创新型员工得到极大的发挥空问，同时也順应了现代管理的人本主义管理趋势。企业管理层向知识创新型员工放权是为了让他们拥有更多的自主选择权和决定权，减少因管理层不了解研发新动态而使企业创新发展受阻。企业应该树立以人为本的思想，杜绝专制独裁的管理方式，重视与员工的沟通协调工作，使知识创新型员工有强烈的企业归属感。
四、结束语
企业在实施知识创新过程中注重在理念、制度、技术、管理、企业文化等方面的积极配合，在加速知识转换的过程中不断加速知识创新。知识创新型员工是企业创新的核心，心理契约是连接员工与企业的纽带，它让企业对知识创新型员工的管理工作更加高效。心理契约的灵活运用提高了企业管理者的哲学素养和思维境界，从而让企业知识创新管理更加有活力，让企业核心竞争力更有优势。
参考文献：
[1]野中郁次郎，竹内弘高.创造知识的企业——日美企业持续创新的动力[M].知识产权出版社，2006.
[2]陈加州，凌文辁.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003，11（4）：437-445.
[3] Rousseau D M.New hire perceptions of their own andtheir employer's ohligations： A study of psychologicalcontracts[J].Journal of organizational behavior， 1990（ 11）：389-400.
[4] Shapiro J C，Kessler L Consequences of The psycho-logical contract for the employment relationship：A Large scalesurvey[J].Joumal of management studies， 2000（ 17）：903-930.
[5] Kiekul J，Lester S W. Broken promises： equitysensitivity as a moderator hetween psychological contracthreach and employee attitudes and hehavior[J] .Journal of hus-mness and psychology，2001（ 16）： 191-217.
[6] William H.Tumley， Mark C Bolino， Scott W LesterJames M Bloodgood.The inpact of psychological contract fulfill-ment on the perormance of in - role and organizationalcitizenship behaviors[J].Joumal of Management， 2003， 29（2）：187-206.
[7]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，22（6）：91-96.