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摘 要：大学校园是学生提高自身能力的重要基地，但由于高校社团组织通常由学生自发成立，在社团组织管理方面并不规范，长期存在一些管理弊病。通过将人力资源管理运用到社团组织中，可以更有针对性地研究具体存在的管理问题，并且能够科学合理地进行相关性的对策研究，从而让学生更好地对社团进行管理，积累有效的实践经验。
关键词：人力资源管理;高校社团组织;问题研究
中图分类号：G647 文獻标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）28-0140-03
我国的人才强国战略，根据党和国家事业发展的迫切要求而作出的重大决策，主要工作重心是建设“人才资源强国”，体现人才的作用。高校社团组织作为课堂教育的补充，是当前高校学生提高学生素质、培养综合型人才的重要载体，因此，高校学生社团组织的建设和管理对于提高当前高校人才培养水平具有至关重要的作用[1]。以浙江省高校为主，通过应用人力资源管理，完善高校社团组织管理模式，提高培养人才的效果。
一、相关背景
追溯世界的历史潮流，曾经的学生社团组织曾引发一些列重要的运动，诸如我国“五四”爱国运动、法国波澜壮阔的“五月事件”等。一桩桩学生运动对于历史的推动、时代的变迁起到积极的推动作用。时至今日，高校的社团组织已经成为现代高校中不可缺少的元素，政府部门接连不断的颁布相关条例以体现高校社团组织对于学生的重要作用。共青团中央、教育部在2005年发布的《关于加强和改进大学生社团工作的意见》明确指出，大学生社团工作的主要任务是“积极支持社团活动，大力促进学生社团发展;切实加强对学生社团管理，引导学生社团健康发展”[2]。无论从历史还是现在，高校社团组织奠定的重要地位不是偶然，而是必然。
以浙江省高校为主，分析当前浙江省高校社团组织的状况，为此查阅相关以浙江省高校社团组织为例的文献资料，将数据总结（如表1所示）。
在文献资料提供数据的基础上，为更加准确地反映当前浙江省高校社团组织的状况，又实地走访浙江经济职业学院、浙江金融职业学院、浙江树人大学、宁波大学、浙江万里学院、衢州学院等10所浙江省各地本科专科院校，通过问卷调查法、访谈法更好了解各高校的社团组织实际情况，本次发放问卷，包括纸质问卷、电子问卷共计1 000份，收回问卷共计935份，其中有效问卷共计872份。调研数据显示，平均每年在高校内成立的新社团组织数量为2—4个，而解散率平均高达43.37%，由于管理弊病原因导致的占53.28%。此外，新入社团学生从社团组织中途退出率在15%～30%范围内，调研数据显示，主要原因依然归因于管理弊病。
结合文献数据及调研数据，反映出当下浙江省高校社团组织内部管理方式存在问题，有待优化，基于人力资源视角，总结出最为突出的问题分别为招聘、考核、培训、学生关系等问题。
二、问题研究
人力资源管理活动大致上可分为选人、育人、用人、留人等多个方面，而通过人力资源管理，可将高校社团组织粗略的归纳为纳新、培训、维持、发展等多个方面，与人力资源存在很大程度上的相似。为此，拟定以下研究方案（如表2所示）。通过表2中的研究方案，对以下问题展开研究。
1.招聘问题。目前的高校社团组织在纳新面试，换届面试的过程中，通常没有较为合理的选人体制，选人的方式非常盲目。尤其在纳新时，往往缺乏公平对比的标准，没有重视性格、能力等方面，有时甚至凭借自己主观上的喜恶或者私人关系选择新成员[3]。很多新成员没有充分展示自己，就被莫名其妙地筛出名单，导致一些优秀人才的流失，而招揽的学生中存在一些并不是真正喜欢或适合本社团组织的人员，最终致使新成员无心工作或半途退出等。在换届选人时，常常以部长个人的推荐作为依据，并没有民主推选，也没有考核标准，相关能力测试等方式，常常导致新一届留任成员无应有的胜任素质，导致恶性循环，使得社团组织整体能力低下。
2.考核问题。当前高校的社团组织在对于学生考核管理方面相对缺乏合理的方式，有的仅仅将活动的参与度、开会的出勤率设置为考核指标，并没有从多个维度考虑，考核指标设置单一;还有的权重分配不合理不科学，参与一场活动的权重高达70%以上，平时表现所占的权重甚至不足30%，不重视平时的表现，然而恰恰是平时的表现能真实的反映情况;更有些甚至不存在任何的考核体制，从而导致缺乏相应的激励和惩罚措施，也将导致换届留任时，没有可靠的考核结果进行对比参考。没有透明的考核晋升机制会使一部分成员受到不公平的对待，会降低参与活动的积极性，减少工作的认真态度。
3.培训问题。大学校园锻炼各方面能力的重要基地，大部分学生加入社团组织为的是提高自己的综合素质和社会实践能力，然而绝大多数的社团组织对于干事干部的培训没有充分重视，更没有制定科学合理的培养方案和计划。通常情况下，一些社团组织将学生招入进来之后，会通过以分配单一工作任务的形式作为简单的培训方式，并没有了解充分解释为什么要这样做，这样做的意义是什么，学生干事们只会为了完成此项任务而做，缺乏整体工作的思考性;更会发生目的与内容相违背的状况，如培训目的是为了让学生干事们了解自身所处社团组织存在对于学校的意义或是个人的意义，而培训的内容就变成了为该社团组织应为学校做哪些事情，自己要做哪些事情。在一些不合理的培训方式下，会使那些学生干事渐渐降低了原有的兴趣，严重情况时，会导致一个学生干部对自身所在的社团组织，自身职位等情况都不清楚。此类情况不利于社团组织的长远发展，也不利于稳步提升社团组织成员的综合素质和社团组织的整体实力。
4.学生关系问题。随着时代的更替，目前，已经高度社会化的大学生们对荣誉称号本身带有的荣誉感并不重视，他们更加关注的是这些荣誉称号对自己今后的未来发展有什么好处。这导致有些社团组织成员常常只为自身的利益设想，而忽略其他人，有时为争一个优秀干事或干部的荣誉称号，会出现勾心斗角的现象，比如竞争双方表面上关系很好，但暗地再数落对方。还有另外一些情况的存在，由于社团组织的工作存在分组完成的情况，这往往导致一些干事会将事情一股脑地推给其他成员，自己却无所事事，但最终能分享共同的荣誉，对于做事的干事而言非常不公平，使得关系不融洽。更有一些学生干部，以自身职位优势打压、命令学生干事及其他普通同学，出现严重的官僚气息，这严重地导致社团组织成员关系出现不和谐的情况。 三、对策研究
1.完善人力资源规划，规范团员招聘流程。针对纳新留任的选人体制不科学情况，可应用人力资源管理中的人力资源规划及员工招聘。首先依照人力资源规划明确组织成员选拔人数及对应要求，如社团组织应充分了解内部成团饱和度，及其退出率，有针对性地招纳新成员。此外，应确定与社团相对应的要求，包括能力、兴趣、性格等。选拔人才时，需要有相关人员监督，做到公平公正，选拔结果需要告知参选人员。再者，根据员工招聘流程展开专业化选拔，可以通过以下流程：确定招聘需求、制订招聘计划、招募、选择、雇佣和效果评估。其中选择最为关键、最为重要，它是用来观察纳新的新生，留任的成员个人能力的重要方式。在选人的过程中，面试的提问技巧非常重要，通常为以下四种：第一，善于运用多种提问方式，如行为型、模拟型、智能型、意愿型等。第二，提问时尽量避免能让被面试者能够用一个字或一个词直接回答的问题。第三，不要对被面试者所回答的问题做出评价，仔细观察被面试的一些细节，多同他们进行眼神交流。第四，注意掌握和控制时间。对于整个的面试过程，可以添加评估中心，它起源于德国心理学家1929年建立的一套选拔军官的多项程序，实际上是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评估，主要包括文件筐测试、案例分析。另外，还有无领导小组讨论、模拟面试、演讲等，其中最常见的是无领导小组讨论、文件筐测试和案例分析。
2.完善绩效考核机制。应用人力资源管理的绩效考核，制定合理的考核制度，有利于社团组织的长远发展，对于晋升、评奖评优起着重要的依据。绩效存在多种维度，在站不同的维度，其结果也不相同。社团组织考核制度应根据自身的实际情况出发，设置合理的考核指标，权重比例，并制定考核计划，不同社团组织不同考核方法，并且需要随着时间的推移不断更新换代，以免让社团组织成员出现机械式考核。考核计划应包括以下主要内容：考核目标体系的构建、考核时间的确定和对考核最终评估方式及标准。而考核方法多种多样，包括相对评价法、目标管理法、KPI关键绩效指标法、平衡记分卡、360度考核法等。以360度考核法为例，如社团组织准备举办某一项活动，成功举办该活动作为考核最终目标，活动前期准备、活动现场表现，活动后清扫及总结划分为一系列参考指标，最终运用360度考核法，由周围的干事、干部及其指导教师共同根据被评价人完成情况给出相应分数及评价。
3.细化培训与开发工作流程。培训开发是培养人才的重要手段，在高校社团组织中，一个科学有效的培训开发方式有利于社团组织可持续发展，对于学生而言也能使自身综合素质得以提高，收获课余之际的能力。对于培训开发不可盲目进行，需应用人力资源管理中的方式制定培训计划，了解培训计划的内容，通常分为6个W和1个H，分别是Why，为什么培训，培训的目标;What，培训什么，培训的内容;Whom，给谁培训，培训的对象;Who，谁来培训，培训者;When，培训的时间;Where，培训的地点及设施;How，如何培训，培训的方式。如培训者想要被培训的学生干部了解自身职位时，须制订简单或详细的计划，如简单计划（如表3所示）。
总而言之，干事干部的培训与开发应有针对性、有计划地进行。
4.积极构建和谐的社团成员工作氛围。一个企业想留住员工，一般存在几种情况，气氛融洽、工资待遇高、存在发展前途等。而高校的社团组织要想吸引学生，最重要的是气氛融洽，给予一种家的温暖，这时学生与学生之间的关系成为至关重要的因素。应用人力资源中的员工关系管理，建立类似劳动保护合同的条款，如权利与义务对等，奖罚对等，学生干事与干部地位平等等，防止社团组织内部产生官僚气息以及不平等的情况，从而使得成员之间培养良好关系，产生和谐气氛。此外，可运用EPA员工援助计划，有助于增强学生互相合作和互相支持的意识，有助于培养和训练学生学会改善人际关系的技巧，也能幫助社团组织的管理者引导组织内的人际关系朝着积极方向发展。
四、结语
基于人力资源视角下，笔者给予相应对策，其对策可行性程度较高，主要体现在“低成本高收益”。所谓“低成本高收益”，指资金成本花费较少，时间成本有所花费，但收益相对较高，不仅社团组织管理者学习并应用人力资源相关的管理知识，且社团组织内部管理水平有所提高，有利于内部成员积极正态发展，起到良性循环作用。
随着世界科技不断进步与发展，改善高校社团组织管理弊病，科学孕育综合素质型人才成为至关重要的一步。因此，希望借由浙江省高校为例使他省高校能够获得相应的启发，更为科学地应用人力资源管理，积极探索出一条促进学生社团组织健康和谐发展的道路[4]。
参考文献：
[1] 黄小明.高校学生社团组织管理探析——基于人力资源管理的视角[J].中共银川市委党校学报，2014，（4）：84-85.
[2] 李朝阳.高校学生社团现状研究[D].苏州：苏州大学，2013.
[3] 宗佳瑛.人力资源管理在高校学生组织中的作用与重要性[J].劳动保障世界，2017，（3）：5.
[4] 卢娜.论人力资源管理理论在高校学生会中的应用[J].学理论，2013，（6）：256-258.
[责任编辑 刘 瑶]
关键词：人力资源管理;高校社团组织;问题研究
中图分类号：G647 文獻标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）28-0140-03
我国的人才强国战略，根据党和国家事业发展的迫切要求而作出的重大决策，主要工作重心是建设“人才资源强国”，体现人才的作用。高校社团组织作为课堂教育的补充，是当前高校学生提高学生素质、培养综合型人才的重要载体，因此，高校学生社团组织的建设和管理对于提高当前高校人才培养水平具有至关重要的作用[1]。以浙江省高校为主，通过应用人力资源管理，完善高校社团组织管理模式，提高培养人才的效果。
一、相关背景
追溯世界的历史潮流，曾经的学生社团组织曾引发一些列重要的运动，诸如我国“五四”爱国运动、法国波澜壮阔的“五月事件”等。一桩桩学生运动对于历史的推动、时代的变迁起到积极的推动作用。时至今日，高校的社团组织已经成为现代高校中不可缺少的元素，政府部门接连不断的颁布相关条例以体现高校社团组织对于学生的重要作用。共青团中央、教育部在2005年发布的《关于加强和改进大学生社团工作的意见》明确指出，大学生社团工作的主要任务是“积极支持社团活动，大力促进学生社团发展;切实加强对学生社团管理，引导学生社团健康发展”[2]。无论从历史还是现在，高校社团组织奠定的重要地位不是偶然，而是必然。
以浙江省高校为主，分析当前浙江省高校社团组织的状况，为此查阅相关以浙江省高校社团组织为例的文献资料，将数据总结（如表1所示）。
在文献资料提供数据的基础上，为更加准确地反映当前浙江省高校社团组织的状况，又实地走访浙江经济职业学院、浙江金融职业学院、浙江树人大学、宁波大学、浙江万里学院、衢州学院等10所浙江省各地本科专科院校，通过问卷调查法、访谈法更好了解各高校的社团组织实际情况，本次发放问卷，包括纸质问卷、电子问卷共计1 000份，收回问卷共计935份，其中有效问卷共计872份。调研数据显示，平均每年在高校内成立的新社团组织数量为2—4个，而解散率平均高达43.37%，由于管理弊病原因导致的占53.28%。此外，新入社团学生从社团组织中途退出率在15%～30%范围内，调研数据显示，主要原因依然归因于管理弊病。
结合文献数据及调研数据，反映出当下浙江省高校社团组织内部管理方式存在问题，有待优化，基于人力资源视角，总结出最为突出的问题分别为招聘、考核、培训、学生关系等问题。
二、问题研究
人力资源管理活动大致上可分为选人、育人、用人、留人等多个方面，而通过人力资源管理，可将高校社团组织粗略的归纳为纳新、培训、维持、发展等多个方面，与人力资源存在很大程度上的相似。为此，拟定以下研究方案（如表2所示）。通过表2中的研究方案，对以下问题展开研究。
1.招聘问题。目前的高校社团组织在纳新面试，换届面试的过程中，通常没有较为合理的选人体制，选人的方式非常盲目。尤其在纳新时，往往缺乏公平对比的标准，没有重视性格、能力等方面，有时甚至凭借自己主观上的喜恶或者私人关系选择新成员[3]。很多新成员没有充分展示自己，就被莫名其妙地筛出名单，导致一些优秀人才的流失，而招揽的学生中存在一些并不是真正喜欢或适合本社团组织的人员，最终致使新成员无心工作或半途退出等。在换届选人时，常常以部长个人的推荐作为依据，并没有民主推选，也没有考核标准，相关能力测试等方式，常常导致新一届留任成员无应有的胜任素质，导致恶性循环，使得社团组织整体能力低下。
2.考核问题。当前高校的社团组织在对于学生考核管理方面相对缺乏合理的方式，有的仅仅将活动的参与度、开会的出勤率设置为考核指标，并没有从多个维度考虑，考核指标设置单一;还有的权重分配不合理不科学，参与一场活动的权重高达70%以上，平时表现所占的权重甚至不足30%，不重视平时的表现，然而恰恰是平时的表现能真实的反映情况;更有些甚至不存在任何的考核体制，从而导致缺乏相应的激励和惩罚措施，也将导致换届留任时，没有可靠的考核结果进行对比参考。没有透明的考核晋升机制会使一部分成员受到不公平的对待，会降低参与活动的积极性，减少工作的认真态度。
3.培训问题。大学校园锻炼各方面能力的重要基地，大部分学生加入社团组织为的是提高自己的综合素质和社会实践能力，然而绝大多数的社团组织对于干事干部的培训没有充分重视，更没有制定科学合理的培养方案和计划。通常情况下，一些社团组织将学生招入进来之后，会通过以分配单一工作任务的形式作为简单的培训方式，并没有了解充分解释为什么要这样做，这样做的意义是什么，学生干事们只会为了完成此项任务而做，缺乏整体工作的思考性;更会发生目的与内容相违背的状况，如培训目的是为了让学生干事们了解自身所处社团组织存在对于学校的意义或是个人的意义，而培训的内容就变成了为该社团组织应为学校做哪些事情，自己要做哪些事情。在一些不合理的培训方式下，会使那些学生干事渐渐降低了原有的兴趣，严重情况时，会导致一个学生干部对自身所在的社团组织，自身职位等情况都不清楚。此类情况不利于社团组织的长远发展，也不利于稳步提升社团组织成员的综合素质和社团组织的整体实力。
4.学生关系问题。随着时代的更替，目前，已经高度社会化的大学生们对荣誉称号本身带有的荣誉感并不重视，他们更加关注的是这些荣誉称号对自己今后的未来发展有什么好处。这导致有些社团组织成员常常只为自身的利益设想，而忽略其他人，有时为争一个优秀干事或干部的荣誉称号，会出现勾心斗角的现象，比如竞争双方表面上关系很好，但暗地再数落对方。还有另外一些情况的存在，由于社团组织的工作存在分组完成的情况，这往往导致一些干事会将事情一股脑地推给其他成员，自己却无所事事，但最终能分享共同的荣誉，对于做事的干事而言非常不公平，使得关系不融洽。更有一些学生干部，以自身职位优势打压、命令学生干事及其他普通同学，出现严重的官僚气息，这严重地导致社团组织成员关系出现不和谐的情况。 三、对策研究
1.完善人力资源规划，规范团员招聘流程。针对纳新留任的选人体制不科学情况，可应用人力资源管理中的人力资源规划及员工招聘。首先依照人力资源规划明确组织成员选拔人数及对应要求，如社团组织应充分了解内部成团饱和度，及其退出率，有针对性地招纳新成员。此外，应确定与社团相对应的要求，包括能力、兴趣、性格等。选拔人才时，需要有相关人员监督，做到公平公正，选拔结果需要告知参选人员。再者，根据员工招聘流程展开专业化选拔，可以通过以下流程：确定招聘需求、制订招聘计划、招募、选择、雇佣和效果评估。其中选择最为关键、最为重要，它是用来观察纳新的新生，留任的成员个人能力的重要方式。在选人的过程中，面试的提问技巧非常重要，通常为以下四种：第一，善于运用多种提问方式，如行为型、模拟型、智能型、意愿型等。第二，提问时尽量避免能让被面试者能够用一个字或一个词直接回答的问题。第三，不要对被面试者所回答的问题做出评价，仔细观察被面试的一些细节，多同他们进行眼神交流。第四，注意掌握和控制时间。对于整个的面试过程，可以添加评估中心，它起源于德国心理学家1929年建立的一套选拔军官的多项程序，实际上是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评估，主要包括文件筐测试、案例分析。另外，还有无领导小组讨论、模拟面试、演讲等，其中最常见的是无领导小组讨论、文件筐测试和案例分析。
2.完善绩效考核机制。应用人力资源管理的绩效考核，制定合理的考核制度，有利于社团组织的长远发展，对于晋升、评奖评优起着重要的依据。绩效存在多种维度，在站不同的维度，其结果也不相同。社团组织考核制度应根据自身的实际情况出发，设置合理的考核指标，权重比例，并制定考核计划，不同社团组织不同考核方法，并且需要随着时间的推移不断更新换代，以免让社团组织成员出现机械式考核。考核计划应包括以下主要内容：考核目标体系的构建、考核时间的确定和对考核最终评估方式及标准。而考核方法多种多样，包括相对评价法、目标管理法、KPI关键绩效指标法、平衡记分卡、360度考核法等。以360度考核法为例，如社团组织准备举办某一项活动，成功举办该活动作为考核最终目标，活动前期准备、活动现场表现，活动后清扫及总结划分为一系列参考指标，最终运用360度考核法，由周围的干事、干部及其指导教师共同根据被评价人完成情况给出相应分数及评价。
3.细化培训与开发工作流程。培训开发是培养人才的重要手段，在高校社团组织中，一个科学有效的培训开发方式有利于社团组织可持续发展，对于学生而言也能使自身综合素质得以提高，收获课余之际的能力。对于培训开发不可盲目进行，需应用人力资源管理中的方式制定培训计划，了解培训计划的内容，通常分为6个W和1个H，分别是Why，为什么培训，培训的目标;What，培训什么，培训的内容;Whom，给谁培训，培训的对象;Who，谁来培训，培训者;When，培训的时间;Where，培训的地点及设施;How，如何培训，培训的方式。如培训者想要被培训的学生干部了解自身职位时，须制订简单或详细的计划，如简单计划（如表3所示）。
总而言之，干事干部的培训与开发应有针对性、有计划地进行。
4.积极构建和谐的社团成员工作氛围。一个企业想留住员工，一般存在几种情况，气氛融洽、工资待遇高、存在发展前途等。而高校的社团组织要想吸引学生，最重要的是气氛融洽，给予一种家的温暖，这时学生与学生之间的关系成为至关重要的因素。应用人力资源中的员工关系管理，建立类似劳动保护合同的条款，如权利与义务对等，奖罚对等，学生干事与干部地位平等等，防止社团组织内部产生官僚气息以及不平等的情况，从而使得成员之间培养良好关系，产生和谐气氛。此外，可运用EPA员工援助计划，有助于增强学生互相合作和互相支持的意识，有助于培养和训练学生学会改善人际关系的技巧，也能幫助社团组织的管理者引导组织内的人际关系朝着积极方向发展。
四、结语
基于人力资源视角下，笔者给予相应对策，其对策可行性程度较高，主要体现在“低成本高收益”。所谓“低成本高收益”，指资金成本花费较少，时间成本有所花费，但收益相对较高，不仅社团组织管理者学习并应用人力资源相关的管理知识，且社团组织内部管理水平有所提高，有利于内部成员积极正态发展，起到良性循环作用。
随着世界科技不断进步与发展，改善高校社团组织管理弊病，科学孕育综合素质型人才成为至关重要的一步。因此，希望借由浙江省高校为例使他省高校能够获得相应的启发，更为科学地应用人力资源管理，积极探索出一条促进学生社团组织健康和谐发展的道路[4]。
参考文献：
[1] 黄小明.高校学生社团组织管理探析——基于人力资源管理的视角[J].中共银川市委党校学报，2014，（4）：84-85.
[2] 李朝阳.高校学生社团现状研究[D].苏州：苏州大学，2013.
[3] 宗佳瑛.人力资源管理在高校学生组织中的作用与重要性[J].劳动保障世界，2017，（3）：5.
[4] 卢娜.论人力资源管理理论在高校学生会中的应用[J].学理论，2013，（6）：256-258.
[责任编辑 刘 瑶]