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【摘要】全面薪酬体系对吸引人才、留住人才、提升企业竞争力有着积极的推动作用。近年来,全面薪酬体系开始被越来越多的企业所认同并且开始了全面薪酬体系的建设,但企业在实际实施过程中不可避免的存在着很多问题。本文分析了中国企业全面薪酬体系建设的现状及存在的问题并提出了解决策略。
【关键词】全面薪酬体系 中国企业 问题及解决策略
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
全面薪酬体系作为全球薪酬领域的最新理论,在较短的时间内对企业产生了非常巨大的影响。对于正在走向成熟的中国企业,全面薪酬体系也开始被越来越多的企业所认同,并且开始了全面薪酬体系的建设。
传统薪酬管理中工资和福利之外的要素开始被越来越多的中国企业所关注,特别是在后金融危机的大背景下,如何吸引人才,如何留住人才成为了中国企业人力资源管理中必须要面对的挑战。全面薪酬模型为中国企业在新的市场环境中的薪酬变革提供了一个非常有价值的思路。
1 中国企业全面薪酬体系的现状
2006年美国薪酬协会(WAW)根据6年来的最新研究,提出了一个新的更为全面的全面薪酬模型,包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与认可、开发与职业发展机会五大核心要素,是对吸引、激励和保留员工各种手段的整合。WAW的总体报酬模型有效的表述了薪酬的涵义与价值:组织文化、商业战略和人力资源战略决定了组织的总体报酬战略。
1.1 全面薪酬体系在中国发展的三个阶段
①跨国公司阶段
全面薪酬体系最先被国外的跨国公司所吸纳采用。如IBM、微软、强生等公司。在跨国企业的实践中,全面薪酬体系表现出了强大的力量,在推动组织发展过程中做出了巨大的贡献。跨国公司通过其在中国的分部将全面薪酬体系带到了中国,在跨国公司工作的中国人最先开始感受到全面薪酬体系带给他们的激励作用,并开始了全面薪酬体系在中国的传播。
②高科技企业阶段
全面薪酬体系最先在中国的高科技企业得到运用,如海信。由于高科技企业知识型员工数量大,员工需求层次高,所以迫切的需要更为先进有效的激励方案来激励、吸引知识型员工,全面薪酬体系为高科技企业留人用人激励人提供了一个非常有价值的思路,得到了高科技企业的广泛认同。
③普及阶段
随着全面薪酬体系的广泛传播,中国各大中型企业也开始了传统薪酬体系向全面报酬体系的转变,包括制造型企业,服务型企业都开始建立适合本公司的全面薪酬体系,以激励本公司员工更好的为本公司创造价值。
1.2 全面薪酬体系在中国发展的两个特点
①高校理论研究同企业管理实践的紧密结合
在上述三个阶段中,高校对全面薪酬体系的传播发挥了巨大的作用。中国企业对全面薪酬体系最初的认识大都是通过专业杂志和会议。高校教师率先对全面薪酬体系进行理论研究,随后在各种专业杂志报刊上发表关于全面薪酬体系的文章,在各种会议上传播全面薪酬体系的思想,让企业人力资源工作者了解认识全面薪酬体系,并最终推动本企业的全面薪酬体系建设。这是硅谷模式在管理领域的应用,高校同企业之间形成了良性的循环,加速了高校管理理论研究向企业实际管理方式的转化,形成高技术综合体。
②管理咨询业的发展加速了理论的传播
近几年源自西方的管理咨询业开始在中国兴起,并且得到了广大中国企业的认同。越来越多的企业在人力资源方面特别是薪酬设计模块选择了外包给管理咨询公司,管理咨询公司对先进管理思想非常敏感,当他们为企业做薪酬设计时,就将全面薪酬体系的思想渗入进去,搭建起适合本企业的全面薪酬体系。管理咨询公司在全面薪酬体系传播方面起到了非常大的作用。
2 中国企业全面薪酬体系建设中存在的问题
笔者通过对不同规模不同行业的五家实施全面薪酬体系的企业的实际调研,发现中国企业对全面薪酬体系的认识上存在着一定的偏差,在体系建设中存在一些问题。这些问题主要体现在以下几个方面。
2.1 未能系统全面的认识全面薪酬体系
从表面上看,全面薪酬体系中的薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效与认可、开发与职业机会这五大要素在传统的人力资源体系中都有不同程度的体现。但却没有认识到传统薪酬体系中这五大要素所在的领域都是分散的,割裂的。
例如某集团认为只要将绩效考核,培训与开发等传统的模块并入薪酬体系再新增一些福利项目就可以建立起全面薪酬体系。生硬的从组织架构上将他们整合在一起,换汤不换药,最终在实施后未能发挥出全面薪酬体系的系统作用。
另一方面,部分企业没有意识到在全面薪酬体系中组织可以通过选择不同要素进行直接投资和设计双赢的薪酬项目来节约成本,而是认为采用全面薪酬体系必然会提高人力成本,要加大对培训发展上的投资,并且降低组织的效率,从而对全面薪酬体系产生抵触情绪,阻挠拖延全面薪酬体系的建设。
2.2 未能体现出全面薪酬体系差异化激励的特点
在中国企业全面薪酬体系建设的过程中,存在着照搬全面薪酬模型,对全面薪酬体系的僵化理解的倾向。全面薪酬体系提出了非常多的激励要素,这些要素总结的非常全面,但全面薪酬模型强调的是要选择对本企业员工具有激励性的要素。
例如某集团未能很好的认识到激励要素的重要性,一味求新一味求全,将大量不适合本企业员工的要素僵化的搬到全面薪酬体系中,带来资源上的浪费,并且大大降低了全面薪酬体系的效果。
2.3 未能很好的做到以员工为导向
全面薪酬体系同传统薪酬体系很大不同之处在于改变了过去以雇主为导向而转为以员工为导向,这是薪酬体系的巨大变革。但企业在全面薪酬体系的建设过程中,依然存在着极大的惯性,仍然摆脱不了过去雇主导向的影子,对员工个人工作与生活的平衡,员工的个人发展考虑的远远不够。
例如某公司虽然已经建立起了全面薪酬体系,但对员工具体的激励要素仍然停留在纸面上,流于形式得不到切实的落实,这大大降低了全面薪酬体系的激励效果,发挥不了全面薪酬的激励价值。
全面薪酬体系创新的提出了工作与生活的平衡,但对于大多数中国员工而言仍然是奢望,中国的管理者仍然强调的是勤奋工作,舍小家为大家。这同全面薪酬体系中的标准还有相当大的距离,改变中国管理者的思维还有相当大的难度。
2.4 未能实现人力资源从业者水平和公司管理平台的建设的同步提高
全面薪酬体系对人力资源从业人员提出了更高的要求,人力资源部不再是一个辅助的事务性部门,而是上升到了公司战略层的高度,全面薪酬体系要求薪酬管理人员具备专业的薪酬管理能力,在系统分析组织内外部的约束条件的基础上设计与组织发展目标相符的方案。而现在中国企业人力资源专业人员十分的缺乏,从业人员的专业素养不能达到全面薪酬体系所要求的标准,这对企业实施全面薪酬体系造成了极大的阻碍。
3 中国企业全面薪酬体系建设的对策
3.1 加大对全面薪酬体系的宣传力度
在企业开始着手实施全面薪酬体系时,人力资源部一方面要对企业的高层管理人员进行培训,让他们了解熟悉全面薪酬体系的基本内容,纠正他们对全面薪酬体系的偏见,解答他们的疑问,从而获得高层对全面薪酬体系建设的支持。另一方面要向广大员工解释宣传实施全面薪酬体系的意义,让他们逐渐认可非财务报酬,支持薪酬体系由传统向全面薪酬体系的转型。这个过度阶段需要较长的时间,员工需要一个很长的时间去适应新的薪酬体系,全面薪酬体系是以员工为导向的,建立的时候就不能过于急躁,一定要让员工满意,让员工支持。
3.2 从系统的角度设计全面薪酬体系
全面薪酬体系所实现的一个较大的进步就在于它从激励的角度系统的将薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效与认可、开发与职业机会这五大要素有机的整合起来,将过去割裂的薪酬体系连接起来,加强了各模块之间的内在关联性。建设全面薪酬体系绝不是简单的将及各部门合并这样换汤不换药的做法,而是要实实在在的从系统的角度全面的理清从组织战略到员工满意与工作投入再到组织绩效目标达成的整合流程,创建各种相关规范来明确保证全面薪酬体系的施行。
3.3 选择最有激励价值的要素
全面薪酬体系认为任何员工认为有价值的东西都有可能作为全面薪酬体系中的一部分。但中国现在的企业福利还都处在普惠阶段,没有做到差异化。在全面薪酬体系中,企业要对不同层次不同需求的员工选择不同的激励要素,更有针对性更高效的对不同员工进行激励,从而发挥出全面薪酬体系的巨大激励效果,让员工满意,让员工开心,达到激励维系员工的目的。
另一方面企业通过不同要素的选择,简化了过去很多效率低下的福利项目,同时为员工提供得到认同的非货币报酬,从而达到控制人工成本的目的。
3.4 重视工作与生活的平衡
工作与生活的平衡这点在中国企业中遇到的阻力最大,这同我们过去所提倡的一些观念差别较大,所以企业在实施全面薪酬体系的过程中,首先是要让高层意识到平衡工作与生活并不是要通过减少工作时间,增加放假天数来降低组织效率,而是通过对家庭生活方面有针对性的要素选择来帮助员工,解决他们的后顾之忧,从而更轻松更专注的为企业创造价值。现代管理心理学为企业提供了许多工具,例如EAP(员工援助计划)。
工作环境的改善也是全面薪酬体系中的重要部分,为员工提供人性化的工作环境,并允许员工个性化的装扮自己的办公位,使他们在公司工作也仿佛在家一样,这有助于提高员工的组织忠诚度,实现全面薪酬体系的激励效果。
4 结语
全面薪酬体系在中国还是个新鲜事物,中国企业在全面薪酬体系的探索中必然会出现许多意想不到的问题和困难,但全面薪酬体系的前景是广阔的,全面薪酬体系将对中国企业薪酬体系的变革产生巨大的推动作用。
参考文献
[1] Hai-Ming Chen.Yi-Hua Hsieh.Key Trends of the Total Reward System in the 21st century.[J].Compensation&Benefit Review.2006(10)
[2] 程春梅,朱妙芬.面向知识员工的全面薪酬探讨[J].商场现代化,2009(2).
[3] 张东.全面薪酬模型的发展. [J].职业时空2009(8).
[4] 徐瑾琳.知识型员工的全面薪酬模式管理[J].云南财经大学学报(社会科学版).2009(4).
[5] 窦红宾,刘剑坤.浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略[J].商场现代化.2008(19).
【关键词】全面薪酬体系 中国企业 问题及解决策略
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
全面薪酬体系作为全球薪酬领域的最新理论,在较短的时间内对企业产生了非常巨大的影响。对于正在走向成熟的中国企业,全面薪酬体系也开始被越来越多的企业所认同,并且开始了全面薪酬体系的建设。
传统薪酬管理中工资和福利之外的要素开始被越来越多的中国企业所关注,特别是在后金融危机的大背景下,如何吸引人才,如何留住人才成为了中国企业人力资源管理中必须要面对的挑战。全面薪酬模型为中国企业在新的市场环境中的薪酬变革提供了一个非常有价值的思路。
1 中国企业全面薪酬体系的现状
2006年美国薪酬协会(WAW)根据6年来的最新研究,提出了一个新的更为全面的全面薪酬模型,包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与认可、开发与职业发展机会五大核心要素,是对吸引、激励和保留员工各种手段的整合。WAW的总体报酬模型有效的表述了薪酬的涵义与价值:组织文化、商业战略和人力资源战略决定了组织的总体报酬战略。
1.1 全面薪酬体系在中国发展的三个阶段
①跨国公司阶段
全面薪酬体系最先被国外的跨国公司所吸纳采用。如IBM、微软、强生等公司。在跨国企业的实践中,全面薪酬体系表现出了强大的力量,在推动组织发展过程中做出了巨大的贡献。跨国公司通过其在中国的分部将全面薪酬体系带到了中国,在跨国公司工作的中国人最先开始感受到全面薪酬体系带给他们的激励作用,并开始了全面薪酬体系在中国的传播。
②高科技企业阶段
全面薪酬体系最先在中国的高科技企业得到运用,如海信。由于高科技企业知识型员工数量大,员工需求层次高,所以迫切的需要更为先进有效的激励方案来激励、吸引知识型员工,全面薪酬体系为高科技企业留人用人激励人提供了一个非常有价值的思路,得到了高科技企业的广泛认同。
③普及阶段
随着全面薪酬体系的广泛传播,中国各大中型企业也开始了传统薪酬体系向全面报酬体系的转变,包括制造型企业,服务型企业都开始建立适合本公司的全面薪酬体系,以激励本公司员工更好的为本公司创造价值。
1.2 全面薪酬体系在中国发展的两个特点
①高校理论研究同企业管理实践的紧密结合
在上述三个阶段中,高校对全面薪酬体系的传播发挥了巨大的作用。中国企业对全面薪酬体系最初的认识大都是通过专业杂志和会议。高校教师率先对全面薪酬体系进行理论研究,随后在各种专业杂志报刊上发表关于全面薪酬体系的文章,在各种会议上传播全面薪酬体系的思想,让企业人力资源工作者了解认识全面薪酬体系,并最终推动本企业的全面薪酬体系建设。这是硅谷模式在管理领域的应用,高校同企业之间形成了良性的循环,加速了高校管理理论研究向企业实际管理方式的转化,形成高技术综合体。
②管理咨询业的发展加速了理论的传播
近几年源自西方的管理咨询业开始在中国兴起,并且得到了广大中国企业的认同。越来越多的企业在人力资源方面特别是薪酬设计模块选择了外包给管理咨询公司,管理咨询公司对先进管理思想非常敏感,当他们为企业做薪酬设计时,就将全面薪酬体系的思想渗入进去,搭建起适合本企业的全面薪酬体系。管理咨询公司在全面薪酬体系传播方面起到了非常大的作用。
2 中国企业全面薪酬体系建设中存在的问题
笔者通过对不同规模不同行业的五家实施全面薪酬体系的企业的实际调研,发现中国企业对全面薪酬体系的认识上存在着一定的偏差,在体系建设中存在一些问题。这些问题主要体现在以下几个方面。
2.1 未能系统全面的认识全面薪酬体系
从表面上看,全面薪酬体系中的薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效与认可、开发与职业机会这五大要素在传统的人力资源体系中都有不同程度的体现。但却没有认识到传统薪酬体系中这五大要素所在的领域都是分散的,割裂的。
例如某集团认为只要将绩效考核,培训与开发等传统的模块并入薪酬体系再新增一些福利项目就可以建立起全面薪酬体系。生硬的从组织架构上将他们整合在一起,换汤不换药,最终在实施后未能发挥出全面薪酬体系的系统作用。
另一方面,部分企业没有意识到在全面薪酬体系中组织可以通过选择不同要素进行直接投资和设计双赢的薪酬项目来节约成本,而是认为采用全面薪酬体系必然会提高人力成本,要加大对培训发展上的投资,并且降低组织的效率,从而对全面薪酬体系产生抵触情绪,阻挠拖延全面薪酬体系的建设。
2.2 未能体现出全面薪酬体系差异化激励的特点
在中国企业全面薪酬体系建设的过程中,存在着照搬全面薪酬模型,对全面薪酬体系的僵化理解的倾向。全面薪酬体系提出了非常多的激励要素,这些要素总结的非常全面,但全面薪酬模型强调的是要选择对本企业员工具有激励性的要素。
例如某集团未能很好的认识到激励要素的重要性,一味求新一味求全,将大量不适合本企业员工的要素僵化的搬到全面薪酬体系中,带来资源上的浪费,并且大大降低了全面薪酬体系的效果。
2.3 未能很好的做到以员工为导向
全面薪酬体系同传统薪酬体系很大不同之处在于改变了过去以雇主为导向而转为以员工为导向,这是薪酬体系的巨大变革。但企业在全面薪酬体系的建设过程中,依然存在着极大的惯性,仍然摆脱不了过去雇主导向的影子,对员工个人工作与生活的平衡,员工的个人发展考虑的远远不够。
例如某公司虽然已经建立起了全面薪酬体系,但对员工具体的激励要素仍然停留在纸面上,流于形式得不到切实的落实,这大大降低了全面薪酬体系的激励效果,发挥不了全面薪酬的激励价值。
全面薪酬体系创新的提出了工作与生活的平衡,但对于大多数中国员工而言仍然是奢望,中国的管理者仍然强调的是勤奋工作,舍小家为大家。这同全面薪酬体系中的标准还有相当大的距离,改变中国管理者的思维还有相当大的难度。
2.4 未能实现人力资源从业者水平和公司管理平台的建设的同步提高
全面薪酬体系对人力资源从业人员提出了更高的要求,人力资源部不再是一个辅助的事务性部门,而是上升到了公司战略层的高度,全面薪酬体系要求薪酬管理人员具备专业的薪酬管理能力,在系统分析组织内外部的约束条件的基础上设计与组织发展目标相符的方案。而现在中国企业人力资源专业人员十分的缺乏,从业人员的专业素养不能达到全面薪酬体系所要求的标准,这对企业实施全面薪酬体系造成了极大的阻碍。
3 中国企业全面薪酬体系建设的对策
3.1 加大对全面薪酬体系的宣传力度
在企业开始着手实施全面薪酬体系时,人力资源部一方面要对企业的高层管理人员进行培训,让他们了解熟悉全面薪酬体系的基本内容,纠正他们对全面薪酬体系的偏见,解答他们的疑问,从而获得高层对全面薪酬体系建设的支持。另一方面要向广大员工解释宣传实施全面薪酬体系的意义,让他们逐渐认可非财务报酬,支持薪酬体系由传统向全面薪酬体系的转型。这个过度阶段需要较长的时间,员工需要一个很长的时间去适应新的薪酬体系,全面薪酬体系是以员工为导向的,建立的时候就不能过于急躁,一定要让员工满意,让员工支持。
3.2 从系统的角度设计全面薪酬体系
全面薪酬体系所实现的一个较大的进步就在于它从激励的角度系统的将薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效与认可、开发与职业机会这五大要素有机的整合起来,将过去割裂的薪酬体系连接起来,加强了各模块之间的内在关联性。建设全面薪酬体系绝不是简单的将及各部门合并这样换汤不换药的做法,而是要实实在在的从系统的角度全面的理清从组织战略到员工满意与工作投入再到组织绩效目标达成的整合流程,创建各种相关规范来明确保证全面薪酬体系的施行。
3.3 选择最有激励价值的要素
全面薪酬体系认为任何员工认为有价值的东西都有可能作为全面薪酬体系中的一部分。但中国现在的企业福利还都处在普惠阶段,没有做到差异化。在全面薪酬体系中,企业要对不同层次不同需求的员工选择不同的激励要素,更有针对性更高效的对不同员工进行激励,从而发挥出全面薪酬体系的巨大激励效果,让员工满意,让员工开心,达到激励维系员工的目的。
另一方面企业通过不同要素的选择,简化了过去很多效率低下的福利项目,同时为员工提供得到认同的非货币报酬,从而达到控制人工成本的目的。
3.4 重视工作与生活的平衡
工作与生活的平衡这点在中国企业中遇到的阻力最大,这同我们过去所提倡的一些观念差别较大,所以企业在实施全面薪酬体系的过程中,首先是要让高层意识到平衡工作与生活并不是要通过减少工作时间,增加放假天数来降低组织效率,而是通过对家庭生活方面有针对性的要素选择来帮助员工,解决他们的后顾之忧,从而更轻松更专注的为企业创造价值。现代管理心理学为企业提供了许多工具,例如EAP(员工援助计划)。
工作环境的改善也是全面薪酬体系中的重要部分,为员工提供人性化的工作环境,并允许员工个性化的装扮自己的办公位,使他们在公司工作也仿佛在家一样,这有助于提高员工的组织忠诚度,实现全面薪酬体系的激励效果。
4 结语
全面薪酬体系在中国还是个新鲜事物,中国企业在全面薪酬体系的探索中必然会出现许多意想不到的问题和困难,但全面薪酬体系的前景是广阔的,全面薪酬体系将对中国企业薪酬体系的变革产生巨大的推动作用。
参考文献
[1] Hai-Ming Chen.Yi-Hua Hsieh.Key Trends of the Total Reward System in the 21st century.[J].Compensation&Benefit Review.2006(10)
[2] 程春梅,朱妙芬.面向知识员工的全面薪酬探讨[J].商场现代化,2009(2).
[3] 张东.全面薪酬模型的发展. [J].职业时空2009(8).
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[5] 窦红宾,刘剑坤.浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略[J].商场现代化.2008(19).