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摘要：高校教师绩效评价结果的应用要始终为教师发展服务，为学校发展服务，以实现教师发展的最大化和大学功能的最优化。当前，我国高校教师绩效评价结果的应用还存在着不少问题。为了充分发挥高校教师绩效评价制度的有效性，克服其局限性，除了在制度本身要不断地创造和革新以求最好外，绩效评价结果应用要遵循正确的原则也是极为重要的。
关键词：高等学校；教师；绩效评价；原则
所谓绩效评价，是指“组织用来衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，以协助员工成长的一个过程”。教师绩效评价是对教师工作进行科学、客观、有效的价值判断，是学校人事管理和师资建设的重要组成部分。学校通常把教师绩效评价结果当作是对教师的招聘、续聘或解聘、加薪或减薪、晋升或降级等决策的重要参考和依据，同时也直接影响教师个人的职业发展。在科技飞速发展的时代，任何个人的成功都离不开集体。由于学校工作的特殊性，教师个人的成功较多地依赖于所在的教师群体，学校的建设与发展更与全校教师队伍的工作业绩紧密相关。因此，现代的教师绩效评价应在成功促进教师个人不断提高业务素质与职业发展的同时，也在推动整个教师群体乃至整个学校的发展。因此，如何做好教师绩效评价结果的应用，以充分发挥教师绩效评价在高素质教师队伍建设中的重要作用，无论是对学校的人事管理还是教师个人的职业发展都具有重要意义。
一、高校教师绩效评价结果的应用
高校开展教师绩效评价，根本出发点无非是两个：一是激励，以提高学校组织的效率；二是促进评价对象即教师个人的发展，始终以人为本。所以，教师绩效评价结果的应用要始终为教师发展服务，为学校发展服务，以实现教师发展的最大化和大学功能的最优化。具体说来，教师绩效评价结果的应用主要表现如下方面：
(一)促进教师的职业发展
高校教师具有强烈的求知欲和成就感，他们从事教学、科研及服务是一项复杂的、创造性的劳动，不仅需要付出艰辛的努力，而且需要不断地探索与创新，是一个不断通过专业发展逐步走向成熟的职业。教师的职业发展包括知识、技能和情谊等方面的提高与完善为基础的专业成长与成熟的过程，是在从事教学、科研和为社会服务的过程中，不断提升自身的专业水准与业务能力，达到由非专业人员转向专业人员、由职业不成熟转向职业成熟，具体包括更新专业知识、增强专业意识、掌握一定的专业自主权、提高职业能力等一系列不间断的训练而走向职业成熟。
高校教师的绩效评价应以发展性评价为主，应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，明确促进教师发展是评价的目的。学校通过科学的评价指标体系及其标准来诊断问题，得到绩效评价的结果。这个结果应包含着大量的与教师职业成长相关的信息，能使教师看到自己的成就与不足，找到或发现成功与失败的原因，即教师绩效评价结果能给教师传递着这样的信息：什么是有效的工作，哪些是无效的工作。当然，学校要及时给教师个人反馈评价结果，以便教师分析自己的工作，客观地认识和评价自己，增强自我认识、自我教育、自我控制、自我提高的能力，达到及时强化、调节、矫正不良的工作行为，不断挖掘自己各方面的潜力，使教师个人在教学、科研和服务等方面合理分配好自己的时间与精力，及时避免工作上的漏洞和失误，发挥自己的聪明才智，更好地实现教师个体的价值。为此，学校要为教师工作的改进提供政策上的帮助和环境上的支持，学校的院系则要具体承担业务上的指导以帮助改善教师的绩效，协助不合格教师制定工作规划。总之，通过教师的绩效评价，应达到能使教师增强对工作的责任心和事业心，能树立对学生、对学校、对社会高度负责的思想，能养成自觉矫正偏差、调控行为的良好习惯，能不断克服工作中的失误和不足，从而使教师的工作不断得到改进和提高。促进教师的职业发展是教师绩效评价的最终落脚点，以最终保证每一个教师都能在自己的专业领域内拥有持久的活力而获得长足的发展是教师绩效评价的根本。
(二)为学校的人事决策提供依据
教师绩效评价结果可以为学校对教师的合理使用、培养、调整、择优、薪酬发放、职务晋升和奖励惩罚等提供客观依据，从而达到规范和强化每位教师的职责和行为，促使学校人事工作从对教师的身份管理向岗位管理转变，发挥教师绩效评价的导向功能，进而建立完善的竞争、激励、淘汰机制。
1、绩效评价结果可以作为奖励和惩罚的主要依据。学校根据绩效评价结果，做到奖罚分明，从而影响教师的晋升和福利待遇，绩效为优秀者，可优先晋升工资，增加补贴，并作为聘任高一级职称的必要条件。
2、绩效评价结果可以为学校具体、全面地了解教师提供依据。学校在发展过程中，需要不断培养新教师，评价结果合格者，可以继续聘任，并享受学校相关岗位的待遇，评价不合格者，辞退或者给予相关的培训，提供各种发展的机会，以促进教师面向未来的个人职业成长。
3、绩效评价结果可以为教师今后的发展提供依据。学校把绩效评价跟聘任评价结合起来，一能使绩效评价能够落到实处，结果得到了运用；二能节约绩效成本，包括时间成本和精力成本。所以绩效评价结果的好坏就直接关系到教师个人的发展速度以及发展规划。
4、可以为学校建立一种融洽的研究与教学氛围。科学而正确地实施教师绩效评价可以营造融洽的研究与教学氛围，形成一种积极向上的和谐的团队精神。
(三)提高学校的管理效能
管理效能是衡量一所高校管理水平高低的重要尺度，主要体现在学校的办学效益(教育、经济和社会等方面的效益)与工作效率。办学效益是学校整体的、全面意义上的绩效，工作效率是单位时间内学校所取得的绩效成果。学校的财力物力和各类人员的素质能力与敬业精神，尤其是领导层的管理理念与工作方式等固然影响着高校的管理效能，但是，管理者运用教师绩效评价结果来经营管理学校，来提升学校的管理效能，是目前我国学校管理中较为薄弱的一环。事实上，绩效评价是一种能提高学校管理效能的有效手段和方法，它是基于科学、先进而客观的评价指标体系而得到的绩效评价结果的前提下，建立起有效的激励、竞争、发展和约束机制，达到充分调动广大教师的工作积极性，促进教师的职业发展，提高教师个人的工作效率和绩效，从而促进了学校总体任务和工作目标的有效实现，提升了学校的整体绩效和办学效益。目前，因为大部分学校的教师绩效评价或者是流于形式，或者是不够仔细，或者较为简单，或者是有失科学性，因而绩效评价在提高管理效能方面没有起到应有的作 用，这应引起学校管理者的重视，并加强研究与实践，以充分发挥教师绩效评价在提升学校管理效能方面的积极作用。
二、高校教师绩效评价结果应用的现状分析
一般认为，我国具有现代意义的高校教师绩效评价工作是从上世纪80年代中期开始的，经过近二十多年的发展，人们对高校教师绩效评价有了比较深刻的认识，开始步入规范化的轨道。然而，从实际情况来看，当前我国高校教师绩效评价结果的应用还存在着十分值得注意的问题，主要分析如下：
(一)绩效评价结果反馈不及时或没有反馈
目前，我国绝大部分高校在开展教师绩效评价后得出的结果，管理者往往不愿意向教师个人提供其绩效结果的反馈，原因可能是与教师讨论其绩效的不足，会使管理人员觉得不舒服。虽然每个教师的工作都有可改进之处，但许多管理人员还是不愿意向教师提供消极的反馈意见。担心教师的缺点被指出来时，会进行自我辩护。事实上确实存在有些教师不虚心接受反馈意见，反而指责管理者的评价结果有问题或责备别人的情况。人们对自己的绩效评价往往估计过高，从统计学的角度来讲，总有一半教师的绩效低于平均水平，但事实表明，认为自己的绩效高于平均水平的教师约占75％。但要知道，学校管理者由于对绩效评价反馈存在着一定程度的担忧而不实施评价反馈，其负作用就更大：由于缺乏积极的结果反馈，在现行的教师绩效评价中，教师既无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身业绩与组织期望之间吻合的程度。结果，教师并不知道自己的哪些行为是学校所期望的，哪些行为是不符合学校组织目标的，更不用说如何改进自己的工作。事实上，教师绩效经常得到评价，并及时得到反馈，教师倒是认为管理者熟悉他们的工作绩效，并根据反馈情况，及时调整个人的行为，使得教师对评价工作有一种认同感，并积极参与自我评价。
(二)绩效评价与教师的切身利益结合不紧密 绩效评价结果的运用，常表现为奖惩。目前许多高校年度考核只是例行公事，绩效评价工作结束，任务就算完成，评价结果的使用仅限于年终奖金的发放及职称的评定，而不能与干部任免、职务晋升、薪酬档次、住房等教师的切身利益联系起来，使绩效评价工作停留于形式，失去了其应有的意义和价值。根据激励的期望模型，如果教师认为他们的绩效目标完成后，组织也不会给予他们期望的报酬，那么，教师以后就不再可能充分发挥个人的潜能。要使激励水平最大化，就要让教师认识到，他们的努力能够导致良好的绩效评价成绩，而这种成绩会给他们带来报酬。为提高评价的激励效果，应加大绩效评价结果与教师切身利益的结合范围和力度，以实现教师发展的最大化。
(三)对教师个人与对教师团队的绩效评价不协调
在实践中，建立在个体之上的教师绩效评价常造成个体评价与教师群体评价的不协调甚至对立，会给学校工作带来不利影响。在组织行为学中有两个概念：工作群体和工作团队。前者，成员通过相互作用来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任，但是群体的工作成效不会大于个体工作的总和。工作团队是通过其成员的共同努力产生积极的协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员的绩效之总和。所以，在重视绩效评价对教师个体的促进作用时，还要着眼于提高教师整体工作水平，要注重对教师团队的绩效评价，从而促进教师工作群体向工作团队转变，这应是教师绩效评价在发展功能的重要方面。
(四)教师的绩效评价与教师培训没有很好结合
高校的青年教师是学校学科建设与发展的主导力量，学校应根据绩效评价结果，以满足教师的需要为宗旨，以高效、实用为目标，开展有目的、有计划的校内或校外培训，这是学校造就高素质教师队伍的有效举措。一是在教师的绩效评价过程中，设置在评价信息反馈时接受教师对其评价结果进行反驳的这个环节，这不仅是评价透明化的体现，也能充分维护教师的权利。管理者在教师的绩效评价结果最终确认下来后，还要与教师个人协商下一阶段工作的发展计划，以指明教师个人的职业发展方向；二是根据评价结果选派部分教师到外校和科研机构进行专业培训(包括出国深造)、派遣部分教师做国内或国外高校的访问学者、参加各种学术会议等，以提高教师个人的职业能力。总之，根据教师绩效评价的结果，对教师个人进行有针对性的培训，这正是教师评价的最终落脚点，它不仅会得到教9币的认可，也会为学校的建设发展培养更多高素质的教师。
三、教师绩效评价结果使用应遵循的原则
教师绩效评价作为学校管理的一种制度，总是有其缺陷与不足。为了充分发挥绩效评价的有效性，克服其局限性，除了在制度本身要不断地创造和革新以求最好外，在制度实施的层面上遵循正确的原则也是极为重要。为有效克服当前我国高校教师绩效评价结果使用上存在的上述问题，充分发挥绩效评价的导向、监控和管理的功能，必须遵循以下的原则：
(一)展现教师个性特长的原则
高校教师绩效评价要求学校在岗位安排、教育培训等方面均以有利于人的专才与特长的发挥，正所谓“扬其所长，避其所短”，有利于教师个人职业长远的发展，按教师个人的特点、专长进行人力资源的最佳配置。据此，绩效评价结果的应用，应把如何弘扬教师的个性，发挥其专长以及寻找教师岗位和个人能力、兴趣之间的最佳结合点作为评价的主要目的，评价结果使用应强调发展教师的个性特长，用好教师的专业特长为原则。
(二)促进教师发展的原则
在应用绩效评价的结果时，应有这样的理念：努力营造一个能让教师全面发展的环境，如创设良好的物质和文化的氛围，以利于教师在各自岗位上施展才干、发展潜能，引导教师自由地发展个性和增强自我管理的意识与能力。为此，绩效结果的应用应坚持促进教师发展的原则，更加注重对教师个人的正面肯定，使教师看到自己的优势，看到自己发展的可能性并不断追求进步。当然，学校应重视依据评价结果对教师进行有针对性的培训教育，提供各种发展的机会。
(三)倡导教师间、教师与评估者间平等和谐关系的原则
高校教师绩效评价结果的使用应本着“以人为本”的理念，教师组织中的所有成员，应该放弃由岗位特别是职位所带来的特权，平等友好地互相协调，使组织成员能凝聚在一起，在良好的组织气氛中谋求各自的发展。因此，绩效评价结果使用时要坚持倡导教师与教师、教师与评价者之间平等和谐关系的原则，使整个绩效评价及其结果应用的过程都是在友爱沟通、相互信任 与尊重的良好人际氛围中进行，教师的个人价值、伦理价值和专业价值都能不同程度地得到承认。切忌互相猜疑、或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，强调科学、公平、公正、公开和相互的信任与合作，以提高教师之间、教师与管理者之间相互协调与合作的程度。
(四)教师与学校共同成长的原则
学校的发展离不开教师个人的发展，学校不能单方面要求教师个人修正自己的教学与科研行为的模式、价值观念等来适应学校组织，学校要参与教师个人职业生涯规划的指导与管理，将教师个人发展纳入学校整体管理的范畴，以实现组织与个人的共同成长。据此，在评价教师个人绩效时要注意评价教师所在组织的绩效，避免个人英雄主义，增强全局观念和集体观念，使教师意识到个人的高绩效与学校的高绩效紧密相关，个人成长与学校的发展紧密相关，个人的目标和学校的目标也就自然地紧密联系在一起，教师个人应为学校的整体目标实现作出贡献，在学校的建设发展中自己也得到了成长和发展。
(五)坚持体现人文关怀面向未来的原则
绩效评价的根本目的是要调动教师个人的积极性，进而实现学校整体的组织目标。为此，评价者必须向教师个人反馈评价的结果，提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息。反馈的立足点和方式要坚持“以人为本”，体现人文关怀，以诚恳、坦诚、能让教师乐以接受的方式，使教师了解到自己的成绩与不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法，从而促进教师的职业发展。坚持“以人为本”，面向未来，体现人文关怀，关注教师发展潜能，就是要特别强调对教师的培训教育。即要在绩效考核后，根据教师在某个方面的能力与潜质以及缺陷，立足现在、兼顾过去、面向未来，提供培训机会，进行有针对性的培养。要知道，培训是一种激励手段，培训是学校留住人才的法宝，成就感强的教师看重的是学校能否给他们一个开拓未来的机会。
参考文献：
[1]金光远等，论高校教师评价功能的实现，浙江师大学报(社会科学版)，2001，(6)，
[2]包伟平，高校教师绩效评价初探，宁波高等专科学校学报，2004，(5)，
[3]高广学等，对教师绩效评价的思考，教育探索，齐齐哈尔大学学报，1999，(5)，
[4]赵应生等，大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀，黑龙江高教研究，2005，(2)，
[5]华南理工大学人事处，华南理工大学教师评价，2005，
[6]Takahara，A，The politics 0f wage policy inposlrevolui：ionary China[M]，London：Macmilan，1 992，[7]Kessler，l，Performance pay，In Sission，K，(ed)，Personnnel Man&gement m Britain，2nd edn，Oxford：Blackwell，1993，
作者单位：华南理工大学
[责任编辑：王红军]
关键词：高等学校；教师；绩效评价；原则
所谓绩效评价，是指“组织用来衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，以协助员工成长的一个过程”。教师绩效评价是对教师工作进行科学、客观、有效的价值判断，是学校人事管理和师资建设的重要组成部分。学校通常把教师绩效评价结果当作是对教师的招聘、续聘或解聘、加薪或减薪、晋升或降级等决策的重要参考和依据，同时也直接影响教师个人的职业发展。在科技飞速发展的时代，任何个人的成功都离不开集体。由于学校工作的特殊性，教师个人的成功较多地依赖于所在的教师群体，学校的建设与发展更与全校教师队伍的工作业绩紧密相关。因此，现代的教师绩效评价应在成功促进教师个人不断提高业务素质与职业发展的同时，也在推动整个教师群体乃至整个学校的发展。因此，如何做好教师绩效评价结果的应用，以充分发挥教师绩效评价在高素质教师队伍建设中的重要作用，无论是对学校的人事管理还是教师个人的职业发展都具有重要意义。
一、高校教师绩效评价结果的应用
高校开展教师绩效评价，根本出发点无非是两个：一是激励，以提高学校组织的效率；二是促进评价对象即教师个人的发展，始终以人为本。所以，教师绩效评价结果的应用要始终为教师发展服务，为学校发展服务，以实现教师发展的最大化和大学功能的最优化。具体说来，教师绩效评价结果的应用主要表现如下方面：
(一)促进教师的职业发展
高校教师具有强烈的求知欲和成就感，他们从事教学、科研及服务是一项复杂的、创造性的劳动，不仅需要付出艰辛的努力，而且需要不断地探索与创新，是一个不断通过专业发展逐步走向成熟的职业。教师的职业发展包括知识、技能和情谊等方面的提高与完善为基础的专业成长与成熟的过程，是在从事教学、科研和为社会服务的过程中，不断提升自身的专业水准与业务能力，达到由非专业人员转向专业人员、由职业不成熟转向职业成熟，具体包括更新专业知识、增强专业意识、掌握一定的专业自主权、提高职业能力等一系列不间断的训练而走向职业成熟。
高校教师的绩效评价应以发展性评价为主，应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，明确促进教师发展是评价的目的。学校通过科学的评价指标体系及其标准来诊断问题，得到绩效评价的结果。这个结果应包含着大量的与教师职业成长相关的信息，能使教师看到自己的成就与不足，找到或发现成功与失败的原因，即教师绩效评价结果能给教师传递着这样的信息：什么是有效的工作，哪些是无效的工作。当然，学校要及时给教师个人反馈评价结果，以便教师分析自己的工作，客观地认识和评价自己，增强自我认识、自我教育、自我控制、自我提高的能力，达到及时强化、调节、矫正不良的工作行为，不断挖掘自己各方面的潜力，使教师个人在教学、科研和服务等方面合理分配好自己的时间与精力，及时避免工作上的漏洞和失误，发挥自己的聪明才智，更好地实现教师个体的价值。为此，学校要为教师工作的改进提供政策上的帮助和环境上的支持，学校的院系则要具体承担业务上的指导以帮助改善教师的绩效，协助不合格教师制定工作规划。总之，通过教师的绩效评价，应达到能使教师增强对工作的责任心和事业心，能树立对学生、对学校、对社会高度负责的思想，能养成自觉矫正偏差、调控行为的良好习惯，能不断克服工作中的失误和不足，从而使教师的工作不断得到改进和提高。促进教师的职业发展是教师绩效评价的最终落脚点，以最终保证每一个教师都能在自己的专业领域内拥有持久的活力而获得长足的发展是教师绩效评价的根本。
(二)为学校的人事决策提供依据
教师绩效评价结果可以为学校对教师的合理使用、培养、调整、择优、薪酬发放、职务晋升和奖励惩罚等提供客观依据，从而达到规范和强化每位教师的职责和行为，促使学校人事工作从对教师的身份管理向岗位管理转变，发挥教师绩效评价的导向功能，进而建立完善的竞争、激励、淘汰机制。
1、绩效评价结果可以作为奖励和惩罚的主要依据。学校根据绩效评价结果，做到奖罚分明，从而影响教师的晋升和福利待遇，绩效为优秀者，可优先晋升工资，增加补贴，并作为聘任高一级职称的必要条件。
2、绩效评价结果可以为学校具体、全面地了解教师提供依据。学校在发展过程中，需要不断培养新教师，评价结果合格者，可以继续聘任，并享受学校相关岗位的待遇，评价不合格者，辞退或者给予相关的培训，提供各种发展的机会，以促进教师面向未来的个人职业成长。
3、绩效评价结果可以为教师今后的发展提供依据。学校把绩效评价跟聘任评价结合起来，一能使绩效评价能够落到实处，结果得到了运用；二能节约绩效成本，包括时间成本和精力成本。所以绩效评价结果的好坏就直接关系到教师个人的发展速度以及发展规划。
4、可以为学校建立一种融洽的研究与教学氛围。科学而正确地实施教师绩效评价可以营造融洽的研究与教学氛围，形成一种积极向上的和谐的团队精神。
(三)提高学校的管理效能
管理效能是衡量一所高校管理水平高低的重要尺度，主要体现在学校的办学效益(教育、经济和社会等方面的效益)与工作效率。办学效益是学校整体的、全面意义上的绩效，工作效率是单位时间内学校所取得的绩效成果。学校的财力物力和各类人员的素质能力与敬业精神，尤其是领导层的管理理念与工作方式等固然影响着高校的管理效能，但是，管理者运用教师绩效评价结果来经营管理学校，来提升学校的管理效能，是目前我国学校管理中较为薄弱的一环。事实上，绩效评价是一种能提高学校管理效能的有效手段和方法，它是基于科学、先进而客观的评价指标体系而得到的绩效评价结果的前提下，建立起有效的激励、竞争、发展和约束机制，达到充分调动广大教师的工作积极性，促进教师的职业发展，提高教师个人的工作效率和绩效，从而促进了学校总体任务和工作目标的有效实现，提升了学校的整体绩效和办学效益。目前，因为大部分学校的教师绩效评价或者是流于形式，或者是不够仔细，或者较为简单，或者是有失科学性，因而绩效评价在提高管理效能方面没有起到应有的作 用，这应引起学校管理者的重视，并加强研究与实践，以充分发挥教师绩效评价在提升学校管理效能方面的积极作用。
二、高校教师绩效评价结果应用的现状分析
一般认为，我国具有现代意义的高校教师绩效评价工作是从上世纪80年代中期开始的，经过近二十多年的发展，人们对高校教师绩效评价有了比较深刻的认识，开始步入规范化的轨道。然而，从实际情况来看，当前我国高校教师绩效评价结果的应用还存在着十分值得注意的问题，主要分析如下：
(一)绩效评价结果反馈不及时或没有反馈
目前，我国绝大部分高校在开展教师绩效评价后得出的结果，管理者往往不愿意向教师个人提供其绩效结果的反馈，原因可能是与教师讨论其绩效的不足，会使管理人员觉得不舒服。虽然每个教师的工作都有可改进之处，但许多管理人员还是不愿意向教师提供消极的反馈意见。担心教师的缺点被指出来时，会进行自我辩护。事实上确实存在有些教师不虚心接受反馈意见，反而指责管理者的评价结果有问题或责备别人的情况。人们对自己的绩效评价往往估计过高，从统计学的角度来讲，总有一半教师的绩效低于平均水平，但事实表明，认为自己的绩效高于平均水平的教师约占75％。但要知道，学校管理者由于对绩效评价反馈存在着一定程度的担忧而不实施评价反馈，其负作用就更大：由于缺乏积极的结果反馈，在现行的教师绩效评价中，教师既无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身业绩与组织期望之间吻合的程度。结果，教师并不知道自己的哪些行为是学校所期望的，哪些行为是不符合学校组织目标的，更不用说如何改进自己的工作。事实上，教师绩效经常得到评价，并及时得到反馈，教师倒是认为管理者熟悉他们的工作绩效，并根据反馈情况，及时调整个人的行为，使得教师对评价工作有一种认同感，并积极参与自我评价。
(二)绩效评价与教师的切身利益结合不紧密 绩效评价结果的运用，常表现为奖惩。目前许多高校年度考核只是例行公事，绩效评价工作结束，任务就算完成，评价结果的使用仅限于年终奖金的发放及职称的评定，而不能与干部任免、职务晋升、薪酬档次、住房等教师的切身利益联系起来，使绩效评价工作停留于形式，失去了其应有的意义和价值。根据激励的期望模型，如果教师认为他们的绩效目标完成后，组织也不会给予他们期望的报酬，那么，教师以后就不再可能充分发挥个人的潜能。要使激励水平最大化，就要让教师认识到，他们的努力能够导致良好的绩效评价成绩，而这种成绩会给他们带来报酬。为提高评价的激励效果，应加大绩效评价结果与教师切身利益的结合范围和力度，以实现教师发展的最大化。
(三)对教师个人与对教师团队的绩效评价不协调
在实践中，建立在个体之上的教师绩效评价常造成个体评价与教师群体评价的不协调甚至对立，会给学校工作带来不利影响。在组织行为学中有两个概念：工作群体和工作团队。前者，成员通过相互作用来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任，但是群体的工作成效不会大于个体工作的总和。工作团队是通过其成员的共同努力产生积极的协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员的绩效之总和。所以，在重视绩效评价对教师个体的促进作用时，还要着眼于提高教师整体工作水平，要注重对教师团队的绩效评价，从而促进教师工作群体向工作团队转变，这应是教师绩效评价在发展功能的重要方面。
(四)教师的绩效评价与教师培训没有很好结合
高校的青年教师是学校学科建设与发展的主导力量，学校应根据绩效评价结果，以满足教师的需要为宗旨，以高效、实用为目标，开展有目的、有计划的校内或校外培训，这是学校造就高素质教师队伍的有效举措。一是在教师的绩效评价过程中，设置在评价信息反馈时接受教师对其评价结果进行反驳的这个环节，这不仅是评价透明化的体现，也能充分维护教师的权利。管理者在教师的绩效评价结果最终确认下来后，还要与教师个人协商下一阶段工作的发展计划，以指明教师个人的职业发展方向；二是根据评价结果选派部分教师到外校和科研机构进行专业培训(包括出国深造)、派遣部分教师做国内或国外高校的访问学者、参加各种学术会议等，以提高教师个人的职业能力。总之，根据教师绩效评价的结果，对教师个人进行有针对性的培训，这正是教师评价的最终落脚点，它不仅会得到教9币的认可，也会为学校的建设发展培养更多高素质的教师。
三、教师绩效评价结果使用应遵循的原则
教师绩效评价作为学校管理的一种制度，总是有其缺陷与不足。为了充分发挥绩效评价的有效性，克服其局限性，除了在制度本身要不断地创造和革新以求最好外，在制度实施的层面上遵循正确的原则也是极为重要。为有效克服当前我国高校教师绩效评价结果使用上存在的上述问题，充分发挥绩效评价的导向、监控和管理的功能，必须遵循以下的原则：
(一)展现教师个性特长的原则
高校教师绩效评价要求学校在岗位安排、教育培训等方面均以有利于人的专才与特长的发挥，正所谓“扬其所长，避其所短”，有利于教师个人职业长远的发展，按教师个人的特点、专长进行人力资源的最佳配置。据此，绩效评价结果的应用，应把如何弘扬教师的个性，发挥其专长以及寻找教师岗位和个人能力、兴趣之间的最佳结合点作为评价的主要目的，评价结果使用应强调发展教师的个性特长，用好教师的专业特长为原则。
(二)促进教师发展的原则
在应用绩效评价的结果时，应有这样的理念：努力营造一个能让教师全面发展的环境，如创设良好的物质和文化的氛围，以利于教师在各自岗位上施展才干、发展潜能，引导教师自由地发展个性和增强自我管理的意识与能力。为此，绩效结果的应用应坚持促进教师发展的原则，更加注重对教师个人的正面肯定，使教师看到自己的优势，看到自己发展的可能性并不断追求进步。当然，学校应重视依据评价结果对教师进行有针对性的培训教育，提供各种发展的机会。
(三)倡导教师间、教师与评估者间平等和谐关系的原则
高校教师绩效评价结果的使用应本着“以人为本”的理念，教师组织中的所有成员，应该放弃由岗位特别是职位所带来的特权，平等友好地互相协调，使组织成员能凝聚在一起，在良好的组织气氛中谋求各自的发展。因此，绩效评价结果使用时要坚持倡导教师与教师、教师与评价者之间平等和谐关系的原则，使整个绩效评价及其结果应用的过程都是在友爱沟通、相互信任 与尊重的良好人际氛围中进行，教师的个人价值、伦理价值和专业价值都能不同程度地得到承认。切忌互相猜疑、或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，强调科学、公平、公正、公开和相互的信任与合作，以提高教师之间、教师与管理者之间相互协调与合作的程度。
(四)教师与学校共同成长的原则
学校的发展离不开教师个人的发展，学校不能单方面要求教师个人修正自己的教学与科研行为的模式、价值观念等来适应学校组织，学校要参与教师个人职业生涯规划的指导与管理，将教师个人发展纳入学校整体管理的范畴，以实现组织与个人的共同成长。据此，在评价教师个人绩效时要注意评价教师所在组织的绩效，避免个人英雄主义，增强全局观念和集体观念，使教师意识到个人的高绩效与学校的高绩效紧密相关，个人成长与学校的发展紧密相关，个人的目标和学校的目标也就自然地紧密联系在一起，教师个人应为学校的整体目标实现作出贡献，在学校的建设发展中自己也得到了成长和发展。
(五)坚持体现人文关怀面向未来的原则
绩效评价的根本目的是要调动教师个人的积极性，进而实现学校整体的组织目标。为此，评价者必须向教师个人反馈评价的结果，提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息。反馈的立足点和方式要坚持“以人为本”，体现人文关怀，以诚恳、坦诚、能让教师乐以接受的方式，使教师了解到自己的成绩与不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法，从而促进教师的职业发展。坚持“以人为本”，面向未来，体现人文关怀，关注教师发展潜能，就是要特别强调对教师的培训教育。即要在绩效考核后，根据教师在某个方面的能力与潜质以及缺陷，立足现在、兼顾过去、面向未来，提供培训机会，进行有针对性的培养。要知道，培训是一种激励手段，培训是学校留住人才的法宝，成就感强的教师看重的是学校能否给他们一个开拓未来的机会。
参考文献：
[1]金光远等，论高校教师评价功能的实现，浙江师大学报(社会科学版)，2001，(6)，
[2]包伟平，高校教师绩效评价初探，宁波高等专科学校学报，2004，(5)，
[3]高广学等，对教师绩效评价的思考，教育探索，齐齐哈尔大学学报，1999，(5)，
[4]赵应生等，大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀，黑龙江高教研究，2005，(2)，
[5]华南理工大学人事处，华南理工大学教师评价，2005，
[6]Takahara，A，The politics 0f wage policy inposlrevolui：ionary China[M]，London：Macmilan，1 992，[7]Kessler，l，Performance pay，In Sission，K，(ed)，Personnnel Man&gement m Britain，2nd edn，Oxford：Blackwell，1993，
作者单位：华南理工大学
[责任编辑：王红军]