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【摘 要】 当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，更根本的是企业之间人才的竞争。内蒙古中小企业由于其自身存在的种种弱点，导致人才大量流失，已严重影响到企业的生存和发展。本文以人力资源开发与管理理论为指导，在分析研判各类调研资料的基础上，对内蒙古中小企业人才流失问题做了深入全面的阐述。
【关键词】 中小企业 人才流失 原因 对策
1.内蒙古中小企业人力资源现状
内蒙古现阶段中小企业的人力资源情况不容乐观，人才不但流失严重，而且在引进人才过程中十分困难。除了一些新兴高科技的中小中小企业之外，绝大部分在技术、人才、信息等方面，都处于非常不利的地位。例如：五原吉隆印刷有限责任公司是一家位于内蒙古巴彦淖尔市五原县的中小企业，所属行业为：制造业、印刷业、记录媒介的复制、印刷业、书、报、刊印刷业。企业成立于1951年，注册资金为72万，公司成立初期有职工182人，现有职工人数为88人。其人才流失的情况相当严重。从流失人才的教育程度看，硕士研究生5人，占5.8%；本科生53人，占61.6%；大专生28人，占32.6%。
由于中小企业规模小、资金不足、技术相对落后、抗风险能力低，不能给予所需人才足够的经济待遇和良好的发展空间，对企业持续经营所需的人才缺乏吸引力，因此即使能招聘到一些优秀的人才，也无法长久留用，人才离职现象还是会频繁发生。员工这种不正常的流动，在中小企业里似乎司空见惯，但给企业带来的损失却是不可估量的。
2.内蒙古中小企业人才流失的主要原因分析
2.1企业管理结构不合理，企业主自身素质不高
内蒙古中小企业由于起步较晚，企业各方面体制的建立和完善并不健全，管理结构不合理，无法协调企业内部各方面利益主体之间的关系。另外，与大型企业相比，中小企业人员整体素质不高，经营管理水平普遍较低，依法经营、诚实守信概念淡薄，侵犯职工合法权益的现象时有发生。这就造成了企业管理结构不合理，无法注重人才眼前使用，忽视人才长远发展。
2.2不合理的薪酬激励体制导致人才流失
中小企业产权结构主体的一元化是其薪酬管理存在目前问题的根本原因。内蒙古的很多中小企业是由老板一人或其家庭出资创办的，形成了自身的产权特征，内蒙古中小企业产权结构主体一元化，必然使企业的管理者即企业主在调整和确定薪酬支付标准、支付水平时，认为企业是我个人的或我家的，理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重。所以，在这种一元化产权结构中，中小企业的薪酬管理免不了“家长”个人说了算而主观上不愿进行规范。在这样一种情况下，员工的不平衡感很容易离开企业。
2.3没有良好的企业文化凝聚人才
企业文化对凝聚人才起着巨大作用。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其他吸引物所无法比拟的，因为它宣扬的是一种精神，它打动的是员工的心。内蒙很多中小企业都缺乏对企业文化的认识，忽略企业文化对留住人才的巨大作用，不注重精神激励，一味强调物质激励。在这样一种环境下工作，员工对自己所属的单位没有归属感，对自己的工作没有感情，当员工遇到更好的工作机会，很容易就会放弃当前的工作。因此，内蒙古中小企业正是缺乏给予员工一种长久在企业工作下去的支撑和动力，而这种支撑和动力就是企业文化。
2.4人才开发和培训机制不健全
随着科学技术的发展，知识更新速度也在不断加快，企业员工必须不断为自己充电，才能适应瞬息万变的知识经济的要求。但内蒙古的中小企业普遍缺乏人才培养意识。调查发现，有35.6%的受访者认为内蒙中小企业存在重使用、轻培养问题，而高达45.5%的受访者认为企业对人才投资管理缺乏中长期规划，对人才只用不养，追求短期效益。而有些中小企业即使开展培训，往往也缺乏规范的培训体系，或培训内容更新未及时，与实践脱节，导致员工培训效果未达到企业的预期要求。甚至有些企业把对员工的培训看成是一种得不到回报的投入，认为培训不仅耽误工作时间还要投入资金，且担心员工经过培训提高能力后要求加薪，甚至跳槽，因此宁可节省培训经费。但企业如果没有后继培训计划，忽视培训的内容和质量。随着中小企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培訓，结果并不理想。不能为员工提供个人成长和施展才能的广阔空间，员工最终还是会选择离开企业。
2.5人力资源管理制度不健全，缺乏优胜劣汰竞争机制
某些中小企业也有很好的发展前景，发展势头也显得生机勃勃，但却忽视了企业人力资源管理制度的建设。由于中小企业正处于发展期，需要加快原始积累，这个时候生存是企业最主要的任务。另一方面，由于中小企业大多处于经验管理的阶段，企业里实行更多的是人治，而不是法治，中小企业经营者更多是凭个人的喜好、情绪、经验等进行人事决策，所以往往忽略了企业人力资源管理制度的建设，无法吸引和留在真正的人才。
以内蒙古健元集团为例，由于健元自身的人力资源管理制度不健全，导致分配制度、激励制度无法与企业发展相符合，所有健元集团员工外流较多，据统计2008年度，健元技术类员工流失将近20%，其中有5%是健元原来的技术骨干。这样不但让健元失去了许多优秀的员工，更失去了由原来销售人员联系的许多客户，极大的制约了企业的发展。
2.6缺乏长远规划和目标，难以获得人才价值认同
中小企业由于缺乏有效的企业管理制度和远景规划，难以确定企业发展的中长期目标，因而也就不能进行有效的职责分工和工作任务设计，极少对人才的特长、性格特点及专业能力进行量化分析，只凭借管理者的印象决定人才的价值。企业难以对人才的人生规划给出任何承诺，其结果必然是人才流失的加剧。
3.内蒙古中小企业解决人才流失问题应对策略 3.1培养高素质的中小企业家，确立以人为本的管理理念
中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。
3.2树立正确的人才观，建立留住人才的激励机制
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，内蒙古中小企业主要应建立如下人才观：
3.2.1人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
3.2.2人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
3.2.3全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
3.3建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。 在永盛成，每两周就出版一期《永盛成报》已成为永盛成人相互沟通、相互勉励的理想天地。可见，建立良好的企业文化，不仅可以增强企业的凝聚力，还可以成为企业吸引人才的新亮点。
3.4建立科学合理的薪酬激励制度
3.4.1建立弹性薪资体系和灵活的薪酬支付制度
中小企业在薪酬和福利方面可能不及大型企业，但薪酬弹性和支付的灵活度较高。所以中小型企业可以根据自己的经营状况，调整奖金的幅度，在现金不足的情况下，有的企业甚至允许职工参股，以持股代替报酬的支付，这对于有发展潜力的企业职工而言是非常有吸引力的。建立科学合理的薪酬激励制度，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业可以降低成本，追求最大人力资本回报。因此，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和现实条件。
3.4.2注重薪资的公平性
根据企业自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套灵活、科学、公平和合理的工资福利分配制度。应注意以下几个问题：
（1）内部公平性
企业内部不同职务所获取的报酬与其对企业的贡献相符，同样的岗位和同样的贡献所获取的报酬应相同。
（2）外部公平性
在同一地区和行业相似的企业中类似的职务的报酬应基本相同，即此类职位对人才的知识、技能与经验要求相似，付出的劳动和体力相似，报酬水平应相当。这是防止人才流失的关键。
3.5设立长远发展目标，让企业与人才共成长
随着生活水平的日益提高，人们已经不仅仅满足于通过工作解决自身温饱，追求自身价值、拥有良好的發展空间和成长机会已经成为他们选择企业的一个重要标准。因此，企业要想留住旧人并吸纳新人就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展过程中的每一个阶段都与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
参考文献：
[1]李永红、张培富，《知识流动中的人才流动》，《山西医科大学学报》，2004.2.
[2]庞英、姜冬梅，《促进内蒙古民营经济发展的研究团》，《经济师》，2004.4.
[3]徐宁，《中小企业人才流失问题研究》，《科技管理研究》[J].2005（9）.
[4]李建钟，《世界范围的人才流失现象及发展趋势》，中国人力资源发展，2002.11.
[5]杨学莹，《如何用人》〔M〕.北京大学出版社，2006.
[6]周江林，《论中小企业的人力资源》[J].经济管理学院学报，2005，（6）.
[7]张道梅，汤东林，论中小企业人才流失的原因及对策[J].职业圈，2007，6.
（作者单位：孙晓光，内蒙古财经学院工商管理学院；郭芳，内蒙古财经学院外国语学院）
【关键词】 中小企业 人才流失 原因 对策
1.内蒙古中小企业人力资源现状
内蒙古现阶段中小企业的人力资源情况不容乐观，人才不但流失严重，而且在引进人才过程中十分困难。除了一些新兴高科技的中小中小企业之外，绝大部分在技术、人才、信息等方面，都处于非常不利的地位。例如：五原吉隆印刷有限责任公司是一家位于内蒙古巴彦淖尔市五原县的中小企业，所属行业为：制造业、印刷业、记录媒介的复制、印刷业、书、报、刊印刷业。企业成立于1951年，注册资金为72万，公司成立初期有职工182人，现有职工人数为88人。其人才流失的情况相当严重。从流失人才的教育程度看，硕士研究生5人，占5.8%；本科生53人，占61.6%；大专生28人，占32.6%。
由于中小企业规模小、资金不足、技术相对落后、抗风险能力低，不能给予所需人才足够的经济待遇和良好的发展空间，对企业持续经营所需的人才缺乏吸引力，因此即使能招聘到一些优秀的人才，也无法长久留用，人才离职现象还是会频繁发生。员工这种不正常的流动，在中小企业里似乎司空见惯，但给企业带来的损失却是不可估量的。
2.内蒙古中小企业人才流失的主要原因分析
2.1企业管理结构不合理，企业主自身素质不高
内蒙古中小企业由于起步较晚，企业各方面体制的建立和完善并不健全，管理结构不合理，无法协调企业内部各方面利益主体之间的关系。另外，与大型企业相比，中小企业人员整体素质不高，经营管理水平普遍较低，依法经营、诚实守信概念淡薄，侵犯职工合法权益的现象时有发生。这就造成了企业管理结构不合理，无法注重人才眼前使用，忽视人才长远发展。
2.2不合理的薪酬激励体制导致人才流失
中小企业产权结构主体的一元化是其薪酬管理存在目前问题的根本原因。内蒙古的很多中小企业是由老板一人或其家庭出资创办的，形成了自身的产权特征，内蒙古中小企业产权结构主体一元化，必然使企业的管理者即企业主在调整和确定薪酬支付标准、支付水平时，认为企业是我个人的或我家的，理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重。所以，在这种一元化产权结构中，中小企业的薪酬管理免不了“家长”个人说了算而主观上不愿进行规范。在这样一种情况下，员工的不平衡感很容易离开企业。
2.3没有良好的企业文化凝聚人才
企业文化对凝聚人才起着巨大作用。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其他吸引物所无法比拟的，因为它宣扬的是一种精神，它打动的是员工的心。内蒙很多中小企业都缺乏对企业文化的认识，忽略企业文化对留住人才的巨大作用，不注重精神激励，一味强调物质激励。在这样一种环境下工作，员工对自己所属的单位没有归属感，对自己的工作没有感情，当员工遇到更好的工作机会，很容易就会放弃当前的工作。因此，内蒙古中小企业正是缺乏给予员工一种长久在企业工作下去的支撑和动力，而这种支撑和动力就是企业文化。
2.4人才开发和培训机制不健全
随着科学技术的发展，知识更新速度也在不断加快，企业员工必须不断为自己充电，才能适应瞬息万变的知识经济的要求。但内蒙古的中小企业普遍缺乏人才培养意识。调查发现，有35.6%的受访者认为内蒙中小企业存在重使用、轻培养问题，而高达45.5%的受访者认为企业对人才投资管理缺乏中长期规划，对人才只用不养，追求短期效益。而有些中小企业即使开展培训，往往也缺乏规范的培训体系，或培训内容更新未及时，与实践脱节，导致员工培训效果未达到企业的预期要求。甚至有些企业把对员工的培训看成是一种得不到回报的投入，认为培训不仅耽误工作时间还要投入资金，且担心员工经过培训提高能力后要求加薪，甚至跳槽，因此宁可节省培训经费。但企业如果没有后继培训计划，忽视培训的内容和质量。随着中小企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培訓，结果并不理想。不能为员工提供个人成长和施展才能的广阔空间，员工最终还是会选择离开企业。
2.5人力资源管理制度不健全，缺乏优胜劣汰竞争机制
某些中小企业也有很好的发展前景，发展势头也显得生机勃勃，但却忽视了企业人力资源管理制度的建设。由于中小企业正处于发展期，需要加快原始积累，这个时候生存是企业最主要的任务。另一方面，由于中小企业大多处于经验管理的阶段，企业里实行更多的是人治，而不是法治，中小企业经营者更多是凭个人的喜好、情绪、经验等进行人事决策，所以往往忽略了企业人力资源管理制度的建设，无法吸引和留在真正的人才。
以内蒙古健元集团为例，由于健元自身的人力资源管理制度不健全，导致分配制度、激励制度无法与企业发展相符合，所有健元集团员工外流较多，据统计2008年度，健元技术类员工流失将近20%，其中有5%是健元原来的技术骨干。这样不但让健元失去了许多优秀的员工，更失去了由原来销售人员联系的许多客户，极大的制约了企业的发展。
2.6缺乏长远规划和目标，难以获得人才价值认同
中小企业由于缺乏有效的企业管理制度和远景规划，难以确定企业发展的中长期目标，因而也就不能进行有效的职责分工和工作任务设计，极少对人才的特长、性格特点及专业能力进行量化分析，只凭借管理者的印象决定人才的价值。企业难以对人才的人生规划给出任何承诺，其结果必然是人才流失的加剧。
3.内蒙古中小企业解决人才流失问题应对策略 3.1培养高素质的中小企业家，确立以人为本的管理理念
中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。
3.2树立正确的人才观，建立留住人才的激励机制
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，内蒙古中小企业主要应建立如下人才观：
3.2.1人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
3.2.2人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
3.2.3全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
3.3建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。 在永盛成，每两周就出版一期《永盛成报》已成为永盛成人相互沟通、相互勉励的理想天地。可见，建立良好的企业文化，不仅可以增强企业的凝聚力，还可以成为企业吸引人才的新亮点。
3.4建立科学合理的薪酬激励制度
3.4.1建立弹性薪资体系和灵活的薪酬支付制度
中小企业在薪酬和福利方面可能不及大型企业，但薪酬弹性和支付的灵活度较高。所以中小型企业可以根据自己的经营状况，调整奖金的幅度，在现金不足的情况下，有的企业甚至允许职工参股，以持股代替报酬的支付，这对于有发展潜力的企业职工而言是非常有吸引力的。建立科学合理的薪酬激励制度，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业可以降低成本，追求最大人力资本回报。因此，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和现实条件。
3.4.2注重薪资的公平性
根据企业自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套灵活、科学、公平和合理的工资福利分配制度。应注意以下几个问题：
（1）内部公平性
企业内部不同职务所获取的报酬与其对企业的贡献相符，同样的岗位和同样的贡献所获取的报酬应相同。
（2）外部公平性
在同一地区和行业相似的企业中类似的职务的报酬应基本相同，即此类职位对人才的知识、技能与经验要求相似，付出的劳动和体力相似，报酬水平应相当。这是防止人才流失的关键。
3.5设立长远发展目标，让企业与人才共成长
随着生活水平的日益提高，人们已经不仅仅满足于通过工作解决自身温饱，追求自身价值、拥有良好的發展空间和成长机会已经成为他们选择企业的一个重要标准。因此，企业要想留住旧人并吸纳新人就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展过程中的每一个阶段都与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
参考文献：
[1]李永红、张培富，《知识流动中的人才流动》，《山西医科大学学报》，2004.2.
[2]庞英、姜冬梅，《促进内蒙古民营经济发展的研究团》，《经济师》，2004.4.
[3]徐宁，《中小企业人才流失问题研究》，《科技管理研究》[J].2005（9）.
[4]李建钟，《世界范围的人才流失现象及发展趋势》，中国人力资源发展，2002.11.
[5]杨学莹，《如何用人》〔M〕.北京大学出版社，2006.
[6]周江林，《论中小企业的人力资源》[J].经济管理学院学报，2005，（6）.
[7]张道梅，汤东林，论中小企业人才流失的原因及对策[J].职业圈，2007，6.
（作者单位：孙晓光，内蒙古财经学院工商管理学院；郭芳，内蒙古财经学院外国语学院）