论文部分内容阅读
摘要从影响六盘水市农业发展的突出因素高层次人才队伍入手,指出了目前全市农业人才现状与存在的主要问题,提出了构建农业高层次人才的指导思想和目标,探讨了农业高层次人才队伍建设的思路与应采取的措施。
关键词农业;高层次人才;队伍建设;存在问题;对策;贵州六盘水
中图分类号F324.3文献标识码A文章编号 1007-5739(2009)15-0396-02
随着科学技术的迅猛发展,技术创新和知识创新已成为经济增长的主要动力,人才特别是高层次人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素,并日益成为推动科技进步和经济社会发展最重要的动力。六盘水在着力打造凉都品牌,解决可持续发展问题的进程中,不可回避地存在3方面问题:一是工业结构不合理,支柱产业的持续能力弱;二是农业基础弱,发展水平低,增长后劲不足;三是服务业发展水平低,优势未充分发挥。实施“科技兴市、人才强市”,制定好长期发展规划,是适应新形势、完成新任务的迫切要求。
1六盘水市农业人才现状
近年来,六盘水市农业人才资源开发取得了较大进展,主要表现在:一是人才资源总量增长较快,主要是2003年后,因机构改革,特别是2003年初完成的乡级事业单位改革,将农技、农经、畜牧兽医、农机等四站合并,组建综合性的农业技术服务中心,农技推广队伍得到迅速壮大。二是农业人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、二级班子和后备干部的提拔培养等措施,加大了农业高层次人才的开发。2003年以来,市农业局提拔任用了8名年轻的科级干部,选定了5名科级和2名副县级后备培养干部,有6名干部职工取得了在职研修,有1名干部职工正在进行脱产研究生的学历教育。三是人才工作机制日益完善,市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴农”、“人才兴农”在农业系统已形成共识。
2存在的问题
2.1高层次人才总量少
一是绝对数量少。从当前看,全市共有农技推广机构124个,其中市级7个,县级20个,乡级98个。据2004年8月调查统计,全市农技推广人员发展到1 656人,其中市级58人,县级212人,乡级1 386人。农技干部中高级职称仅14人(市级11人,县级3人),占总人数的0.85%;中级职称143人(市级19人、县级57人、乡级67人),占8.64%;本科学历151人(市级24人、县级63人、乡级64人),占9.12%。二是专门行业人才少,尤其是农业信息、农业产业化经营、中药材等领域的高级职称人才和硕士、博士等高学历人员少。三是知名人才少。全市农业人才中市管拔尖人才数量无几,省管专家至今仍是空白。
2.2人才结构布局不够合理
一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布,高层次人才平均年龄偏大,存在高级人才“断层”现象。在全市14名高级职称人才中,45岁以上的人员达到了60%以上。二是分布不合理。全市高层次人才高度密集在市级,占80%,而农业生产一线的高级人才较为匮乏。经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。从专业技术职称来看,全市农业工作者中初级职称有1 081人(市级24人、县级141人、乡级916人),乡级占85%;无职称人员418人(市级4人、县级11人、乡级403人),乡级占96%。从学历情况来看,全市农业工作者中大专学历517人(市级11人、县级77人、乡级429人),乡级占82%;中专学历896人(市级20人、县级66人、乡级810人),乡级占90%;其他92人(市级3人、县级6人、乡级83人),乡级占90%。
2.3创新型人才数量少,智力资源利用效能低
现在的高层次人才大多专业知识比较单一,创新能力较差,科研开发转化能力低,不能及时把科研成果转化为生产力。同时,由于受现有用人机制和分配机制的制约,导致一方面农业高级人才少,并且长期从事粮食作物一线生产,知识缺少更新,工作上存在按部就班现象,创新意识不强,按老经验、老办法工作,思路不够清晰,办法不多,步子迈得不大,缺乏特色;另一方面高级人才缺乏基础科研项目或科研经费,对新技术、新方法的应用研究浮于形式,造成人才资源浪费。
人才队伍中存在的这些问题,直接或间接地造成了农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统农业改造步履维艰、高新技术推广滞后、科技成果转化慢等不良后果,在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来,大致有以下2个原因:一是基础条件差。主要表现科研经费不足,制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥;二是管理体制不科学。长期以来,一直沿用管理行政人员的方式管理农业技术人才,在流动、晋升、住房等问题上谈资格、论文凭,缺乏有效的竞争和激励机制,在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
3构建农业高层次人才的指导思想和目标
3.1指导思想
构建六盘水市农业高层次人才的指导思想是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,围绕农业结构调整、农业产业化经营、农业信息化建设、农业标准化建设,抓住培养人才、吸引人才、使用人才和留住人才4个环节,以高层次人才开发为重点,加快组织创新、体制创新、机制创新,尽快形成农业高层次人才培养、引进、使用的良性运行机制。
3.2发展目标
高层次创造性人才计划是一个系统工程,按照科学的发展观和人才观的要求,为促进人才的可持续性发展和资源的优化配置,本着“以人为本、科学定位、突出重点”的原则,围绕六盘水市改造农业的2个增长点、6个农业主导产业,搞好农业科研开发、农技推广、农业信息、农产品加工流通、农业质量检测、农业行政执法、农村经营管理和农业教育培训八大体系建设。从产业化、科技化、信息化、标准化方面入手,努力培养一批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干;培养一批懂管理、会经营、讲绩效的复合型人才;培养一批能沉于基层、熟悉农村工作的高技能实用型人才,为促进农业和农村经济的持续、快速、健康稳定发展提供人才保障。
4对策
4.1以能力建设为核心,着力提高人才队伍的学习能力、实践能力、执行能力和创新能力
一是强化专业技术人员的在职教育。建立专业技术人员接受继续教育登记、考核等制度,将学习情况和考核结果作为专业技术职务聘任、续聘或晋升的必备条件。建立健全个人垫支、单位报销经费投入保障机制,对正规录取并通过学习取得升学毕业的单位报销相关费用。采取长期与短期、在岗与脱产并举的教育培训方式,加强对专业技术人员新理论、新知识、新方法和新技术的培训教育,提高专业技术人员的创新能力。完善学术技术带头人和优秀中青年人才的培养制度,定期评选市级拔尖人才和优秀青年人才。二是加快紧缺人才培养。针对六盘水市农业产业发展特点,科学分析人才需求,定期制定在职人员的培训计划。建立以需求为导向,以培养人才为核心,以项目建设为依托,以资金资助为激励,以目标考核和动态管理为保障的办法,组织农业高层次人才对重大科研、生产项目协作攻关,“传、帮、带”好一批紧缺人才。具体来说包括2个方面:一方面加快与国内外知名院校建立项目合作关系,依托项目使现有职工队伍完成知识更新并建设适应新阶段农业工作需求的紧缺人才;另一方面充分发挥农广校、阳光工程、沼气工程这些载体,围绕6个农业主导产业对农村劳动力进行有针对性的培养,增加紧缺人才的社会总量。三是以创建学习型机关入手,加大公务员和专业技术人员的任职培训、知识更新培训,逐步做到不經培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔。建立终身教育制度,创建“学习型”单位,全面提升广大公务员和专业技术人员的综合素质,突出他们在继续教育中的主体地位,强化市场机制的驱动作用,形成自觉、自主、自愿的学习氛围。四是加大对农业高层次人才开发的资金投入。逐步建立以政府投入为引导、农业企事业单位为主体、社会各界积极参与的多渠道、多元化投入机制,保证农业高层次人才培养、引进等经费。各级财政部门要按照一定比例专项安排农业人才开发配套资金。农业项目工程中也要划出一定资金,用于农业高层次人才开发。农业人才开发资金重点用于奖励有突出贡献的专业技术人员、管理人员和其他优秀人才,资助学术学科带头人的科研活动,资助高层次人才承担的重点项目,引进高层次人才,选送优秀人才进修和培训等。鼓励和引导企事业单位加大对人才培养的资金投入。五是进一步优化人才结构。首先围绕农业结构调整和产业化发展,大力开发企业科研人才和经营管理人才。通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施,促进市、县、乡农技人才交流,优化结构。其次围绕信息化建设,加快农业信息化专业人才的培养和引进,充分利用好互联网和局域网的信息资源共享,及时了解、掌握、传播农业的新材料、新技术、新方法和最新市场动态,加大科技兴农、智力支农力度,提高农业科技含量,提高服务“三农”的能力。再次要围绕标准化建设,加快对执法体系、农业质量检测体系所需人才的培养和引进,确保农业生产安全。
4.2强化人才使用,做到人尽其才
一是加快事业站(校、办)的人事制度改革。进一步扩大干部工作中的民主,大力实施竞争上岗、公开选拔和末位淘汰制度,全面推行和完善考察预告制、任前公示制、试用期制,积极营造优秀年轻领导干部脱颖而出的良好环境。全面推行事业站(校、办)人员聘用制,实行规范化的聘用合同管理,逐步实现由身份管理向岗位管理过渡。按照“公开竞聘、双向选择、择优聘任”的原则,完善专业技术职务评聘分开制度,明确受聘专业技术人员的职责,强化动态考核,真正建立起“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的激励机制。二是实施人才绩效评鉴制度。依托市委组织部、市人事局相关部门先进的人才评价体系,对专业技术人才从综合知识、实际技能、心理素质以及解决问题能力等方面进行客观公正的评价。逐步实行专业岗位职业资格证书制度,切实加强对职业资格人员的管理,允许高职低聘、低职高聘。在年度评鉴中,重点看能力、水平和业绩,为各类人才尤其是年轻优秀人才的脱颖而出营造公平竞争、择优评聘的环境。三是建立健全多元化的分配机制。建立与经济发展、财力增长速度相适应的机关事业单位工资收入增长机制,鼓励各事业站(校、办)积极争取项目开展有偿服务,增加经济总量,扩大内部分配自主权,建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制,鼓励对做出贡献的高层次人才进行重奖,体现激励作用。在坚持效率优先、兼顾公平的原则下,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,逐步形成工资报酬与贡献相挂钩的分配激励机制。鼓励各类农业科技人员自带技术到农业科技示范园创业,促进农业新技术发展和科技成果转化,允许按照特殊的分配办法取得相应的报酬。
4.3做好人才引进规划,开展高层次人才引进工作
根据六盘水市农业和农村存在问题、发展目标、项目建设等情况,及时制定人才需求规划,用好政策,开展高层次人才引进工作。建立吸纳引进国内外优秀农业人才的绿色通道,让农业高层次人才与农业企事业单位直接双向选择制度,给予农业企事业单位充分的用人自主权,重点吸纳引进高层次、紧缺性农业人才和国内外某一学科或技术领域内的带头人。建立特聘专家制度,面向国内外公开聘请专业紧缺、发展急需的“特聘专家”,给予特聘时期津贴。
关键词农业;高层次人才;队伍建设;存在问题;对策;贵州六盘水
中图分类号F324.3文献标识码A文章编号 1007-5739(2009)15-0396-02
随着科学技术的迅猛发展,技术创新和知识创新已成为经济增长的主要动力,人才特别是高层次人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素,并日益成为推动科技进步和经济社会发展最重要的动力。六盘水在着力打造凉都品牌,解决可持续发展问题的进程中,不可回避地存在3方面问题:一是工业结构不合理,支柱产业的持续能力弱;二是农业基础弱,发展水平低,增长后劲不足;三是服务业发展水平低,优势未充分发挥。实施“科技兴市、人才强市”,制定好长期发展规划,是适应新形势、完成新任务的迫切要求。
1六盘水市农业人才现状
近年来,六盘水市农业人才资源开发取得了较大进展,主要表现在:一是人才资源总量增长较快,主要是2003年后,因机构改革,特别是2003年初完成的乡级事业单位改革,将农技、农经、畜牧兽医、农机等四站合并,组建综合性的农业技术服务中心,农技推广队伍得到迅速壮大。二是农业人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、二级班子和后备干部的提拔培养等措施,加大了农业高层次人才的开发。2003年以来,市农业局提拔任用了8名年轻的科级干部,选定了5名科级和2名副县级后备培养干部,有6名干部职工取得了在职研修,有1名干部职工正在进行脱产研究生的学历教育。三是人才工作机制日益完善,市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴农”、“人才兴农”在农业系统已形成共识。
2存在的问题
2.1高层次人才总量少
一是绝对数量少。从当前看,全市共有农技推广机构124个,其中市级7个,县级20个,乡级98个。据2004年8月调查统计,全市农技推广人员发展到1 656人,其中市级58人,县级212人,乡级1 386人。农技干部中高级职称仅14人(市级11人,县级3人),占总人数的0.85%;中级职称143人(市级19人、县级57人、乡级67人),占8.64%;本科学历151人(市级24人、县级63人、乡级64人),占9.12%。二是专门行业人才少,尤其是农业信息、农业产业化经营、中药材等领域的高级职称人才和硕士、博士等高学历人员少。三是知名人才少。全市农业人才中市管拔尖人才数量无几,省管专家至今仍是空白。
2.2人才结构布局不够合理
一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布,高层次人才平均年龄偏大,存在高级人才“断层”现象。在全市14名高级职称人才中,45岁以上的人员达到了60%以上。二是分布不合理。全市高层次人才高度密集在市级,占80%,而农业生产一线的高级人才较为匮乏。经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。从专业技术职称来看,全市农业工作者中初级职称有1 081人(市级24人、县级141人、乡级916人),乡级占85%;无职称人员418人(市级4人、县级11人、乡级403人),乡级占96%。从学历情况来看,全市农业工作者中大专学历517人(市级11人、县级77人、乡级429人),乡级占82%;中专学历896人(市级20人、县级66人、乡级810人),乡级占90%;其他92人(市级3人、县级6人、乡级83人),乡级占90%。
2.3创新型人才数量少,智力资源利用效能低
现在的高层次人才大多专业知识比较单一,创新能力较差,科研开发转化能力低,不能及时把科研成果转化为生产力。同时,由于受现有用人机制和分配机制的制约,导致一方面农业高级人才少,并且长期从事粮食作物一线生产,知识缺少更新,工作上存在按部就班现象,创新意识不强,按老经验、老办法工作,思路不够清晰,办法不多,步子迈得不大,缺乏特色;另一方面高级人才缺乏基础科研项目或科研经费,对新技术、新方法的应用研究浮于形式,造成人才资源浪费。
人才队伍中存在的这些问题,直接或间接地造成了农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统农业改造步履维艰、高新技术推广滞后、科技成果转化慢等不良后果,在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来,大致有以下2个原因:一是基础条件差。主要表现科研经费不足,制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥;二是管理体制不科学。长期以来,一直沿用管理行政人员的方式管理农业技术人才,在流动、晋升、住房等问题上谈资格、论文凭,缺乏有效的竞争和激励机制,在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
3构建农业高层次人才的指导思想和目标
3.1指导思想
构建六盘水市农业高层次人才的指导思想是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,围绕农业结构调整、农业产业化经营、农业信息化建设、农业标准化建设,抓住培养人才、吸引人才、使用人才和留住人才4个环节,以高层次人才开发为重点,加快组织创新、体制创新、机制创新,尽快形成农业高层次人才培养、引进、使用的良性运行机制。
3.2发展目标
高层次创造性人才计划是一个系统工程,按照科学的发展观和人才观的要求,为促进人才的可持续性发展和资源的优化配置,本着“以人为本、科学定位、突出重点”的原则,围绕六盘水市改造农业的2个增长点、6个农业主导产业,搞好农业科研开发、农技推广、农业信息、农产品加工流通、农业质量检测、农业行政执法、农村经营管理和农业教育培训八大体系建设。从产业化、科技化、信息化、标准化方面入手,努力培养一批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干;培养一批懂管理、会经营、讲绩效的复合型人才;培养一批能沉于基层、熟悉农村工作的高技能实用型人才,为促进农业和农村经济的持续、快速、健康稳定发展提供人才保障。
4对策
4.1以能力建设为核心,着力提高人才队伍的学习能力、实践能力、执行能力和创新能力
一是强化专业技术人员的在职教育。建立专业技术人员接受继续教育登记、考核等制度,将学习情况和考核结果作为专业技术职务聘任、续聘或晋升的必备条件。建立健全个人垫支、单位报销经费投入保障机制,对正规录取并通过学习取得升学毕业的单位报销相关费用。采取长期与短期、在岗与脱产并举的教育培训方式,加强对专业技术人员新理论、新知识、新方法和新技术的培训教育,提高专业技术人员的创新能力。完善学术技术带头人和优秀中青年人才的培养制度,定期评选市级拔尖人才和优秀青年人才。二是加快紧缺人才培养。针对六盘水市农业产业发展特点,科学分析人才需求,定期制定在职人员的培训计划。建立以需求为导向,以培养人才为核心,以项目建设为依托,以资金资助为激励,以目标考核和动态管理为保障的办法,组织农业高层次人才对重大科研、生产项目协作攻关,“传、帮、带”好一批紧缺人才。具体来说包括2个方面:一方面加快与国内外知名院校建立项目合作关系,依托项目使现有职工队伍完成知识更新并建设适应新阶段农业工作需求的紧缺人才;另一方面充分发挥农广校、阳光工程、沼气工程这些载体,围绕6个农业主导产业对农村劳动力进行有针对性的培养,增加紧缺人才的社会总量。三是以创建学习型机关入手,加大公务员和专业技术人员的任职培训、知识更新培训,逐步做到不經培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔。建立终身教育制度,创建“学习型”单位,全面提升广大公务员和专业技术人员的综合素质,突出他们在继续教育中的主体地位,强化市场机制的驱动作用,形成自觉、自主、自愿的学习氛围。四是加大对农业高层次人才开发的资金投入。逐步建立以政府投入为引导、农业企事业单位为主体、社会各界积极参与的多渠道、多元化投入机制,保证农业高层次人才培养、引进等经费。各级财政部门要按照一定比例专项安排农业人才开发配套资金。农业项目工程中也要划出一定资金,用于农业高层次人才开发。农业人才开发资金重点用于奖励有突出贡献的专业技术人员、管理人员和其他优秀人才,资助学术学科带头人的科研活动,资助高层次人才承担的重点项目,引进高层次人才,选送优秀人才进修和培训等。鼓励和引导企事业单位加大对人才培养的资金投入。五是进一步优化人才结构。首先围绕农业结构调整和产业化发展,大力开发企业科研人才和经营管理人才。通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施,促进市、县、乡农技人才交流,优化结构。其次围绕信息化建设,加快农业信息化专业人才的培养和引进,充分利用好互联网和局域网的信息资源共享,及时了解、掌握、传播农业的新材料、新技术、新方法和最新市场动态,加大科技兴农、智力支农力度,提高农业科技含量,提高服务“三农”的能力。再次要围绕标准化建设,加快对执法体系、农业质量检测体系所需人才的培养和引进,确保农业生产安全。
4.2强化人才使用,做到人尽其才
一是加快事业站(校、办)的人事制度改革。进一步扩大干部工作中的民主,大力实施竞争上岗、公开选拔和末位淘汰制度,全面推行和完善考察预告制、任前公示制、试用期制,积极营造优秀年轻领导干部脱颖而出的良好环境。全面推行事业站(校、办)人员聘用制,实行规范化的聘用合同管理,逐步实现由身份管理向岗位管理过渡。按照“公开竞聘、双向选择、择优聘任”的原则,完善专业技术职务评聘分开制度,明确受聘专业技术人员的职责,强化动态考核,真正建立起“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的激励机制。二是实施人才绩效评鉴制度。依托市委组织部、市人事局相关部门先进的人才评价体系,对专业技术人才从综合知识、实际技能、心理素质以及解决问题能力等方面进行客观公正的评价。逐步实行专业岗位职业资格证书制度,切实加强对职业资格人员的管理,允许高职低聘、低职高聘。在年度评鉴中,重点看能力、水平和业绩,为各类人才尤其是年轻优秀人才的脱颖而出营造公平竞争、择优评聘的环境。三是建立健全多元化的分配机制。建立与经济发展、财力增长速度相适应的机关事业单位工资收入增长机制,鼓励各事业站(校、办)积极争取项目开展有偿服务,增加经济总量,扩大内部分配自主权,建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制,鼓励对做出贡献的高层次人才进行重奖,体现激励作用。在坚持效率优先、兼顾公平的原则下,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,逐步形成工资报酬与贡献相挂钩的分配激励机制。鼓励各类农业科技人员自带技术到农业科技示范园创业,促进农业新技术发展和科技成果转化,允许按照特殊的分配办法取得相应的报酬。
4.3做好人才引进规划,开展高层次人才引进工作
根据六盘水市农业和农村存在问题、发展目标、项目建设等情况,及时制定人才需求规划,用好政策,开展高层次人才引进工作。建立吸纳引进国内外优秀农业人才的绿色通道,让农业高层次人才与农业企事业单位直接双向选择制度,给予农业企事业单位充分的用人自主权,重点吸纳引进高层次、紧缺性农业人才和国内外某一学科或技术领域内的带头人。建立特聘专家制度,面向国内外公开聘请专业紧缺、发展急需的“特聘专家”,给予特聘时期津贴。