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[摘要]对辅导员的职业发展问题进行研究，是深化地方工科院校教育教学改革的重要内容。文章基于马克思人的全面发展的理论视角，分析了地方工科院校辅导员的职业发展环境以及面临的困境，指出应从社会、学校、学院和辅导员自身多个层面寻求发展的路径，包括主动策划、完善管理机制、构建管理平台等。
[关键词]人的全面发展 辅导员 职业发展 路径
[作者简介]殷殷（1983- ），女，江苏盐城人，盐城工学院，讲师，苏州大学在读博士，研究方向为思想政治教育。（江苏 盐城 224051）
[基金项目]本文系江苏省教育厅2014年度高校哲学社会科学研究基金资助项目“地方工科院校校园网络文化培育中的辅导员职业能力提升研究”的阶段性研究成果。（项目批准号：2014SJB733）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）05-0102-02
随着我国高等教育体制改革的不断深入，以服务地方经济发展需要为办学宗旨的地方工科院校不断调整自己的办学定位和人才培养模式。然而，与地方工科院校辅导员职业发展相关的改革和研究却略显滞后。因此，对辅导员的职业发展问题加以研究，是深化地方工科院校教育教学改革的重要内容。
一、辅导员职业发展问题讨论的理论基础
地方工科院校辅导员的职业发展，即辅导员个人依据地方院校的改革发展和个人发展的志向，对自己的未来发展道路做出的阶段性策划和设计。马克思主义关于人的全面发展理论以实现人对自己全面本质的占有为最终目标，为地方工科院校辅导员的职业发展提供了理论指导。
1.马克思认为人是“现实的个人”。“现实的个人”在日常生产生活中表现出的各种需要是人的本性的体现。随着人的劳动活动的全面发展，现实的需要也呈现出由较低层次向较高层次逐步递进的趋势。作为学生事务的日常管理者，辅导员的学历提升、职称评定，在现有机制下，都成为其实现更高层次需要的重要前提。只有辅导员实现了自身的发展需要，学生思想政治教育工作才能保持持久的动力和活力。
2.马克思提出人的全面发展依靠能力的支撑。要使“人的需要的丰富性”真正成为“人的本质力量的新的证明和人的本质的新的充实”①，必须借助能力的发展来获得。只有当人的能力的发展“达到一定的程度和全面性”②，人的需要才得以满足，人的自身潜能才能充分释放。在辅导员的职业规划中，能力的发展直接影响着辅导员的职业发展前景。不断深化、拓展的工作内容和范围激发着辅导员体力、智力、内在潜力提升的需要，同时也促使其能力向更加全面、专门化、专业化的方向发展。
3.马克思认为人的全面发展与人的社会关系的全面发展相互联系。特定的社会关系是人生存、发展的必要条件。“社会关系实际上决定着一个人能够发展到什么程度。”③换言之，只有在与他人共处的过程中，个人能力才可获得认同和提升。而只有在一定的组织和社会中，个人的需求才可得到满足，个人的能力才可获得全面发展。所以，辅导员应充分依托所在组织，发展社会关系，实现能力拓展。地方工科院校要不断推进高校规章制度的人性化建设，提升服务意识，营造能够增加辅导员职业归属感和认同感的环境氛围。
二、辅导员职业发展的现实环境
根据马克思主义关于人的全面发展的理论，辅导员的职业发展既与个人发展紧密联系，又与学校、社会的发展息息相关。然而从现实来看，地方工科院校发展中存在的两大矛盾，不仅制约着学校自身的发展，同时也制约着辅导员的职业发展。
1.加快教育改革创新发展与学生培养质量不高之间的矛盾。近年来，为了适应地方经济发展转型升级的需要，地方工科院校不断改革创新传统的发展模式，扩大自身的发展空间，但自我国高校扩招以来，地方工科院校的办学规模与学生培养质量之间的矛盾充分显现出来。首先，学生生源质量无法保证。地方工科院校大多为新升格的本科院校，在学科专业、学生培养上无法与“985”“211”等老牌院校相比，生源质量自然也无法得到保证。学生普遍存在奋斗目标不明确、缺乏学习主动性、自我管理能力差、心理问题突出等问题，甚至有一部分学生只是为了混个毕业证书，导致辅导员的工作不仅繁杂，而且缺少成就感。其次，实用型人才培养模式尚处于探索阶段，还未形成体系。地方工科院校以培养面向地方经济发展的各类实用型人才为目标。但是，目前绝大多数地方工科院校的人才培养模式仅强调对学生理论基础、专业知识的灌输，而忽视学生道德素养和实践能力的提高。这不仅影响学校的发展，同时导致辅导员在工作时容易陷入被动，更谈不上职业发展。
2.加快学科推进与师资队伍整体素质不高之间的矛盾。学科发展水平和师资队伍的整体素质是评价高校办学水平和教学质量的两个重要指标。由于大多数地方工科院校的办学历史较短，加之所处地理位置上的劣势，对高层次人才缺乏吸引力，加强学科建设与师资队伍整体素质不高之间的矛盾逐渐显现出来。首先，针对青年教师的培训体系尚未形成。目前，地方工科院校基于自身发展的需要大都在引进人才，尤其青睐具有博士学位、科研能力较强的人才，一些热门专业和紧缺专业也大量补充专业教师。但是，这部分新进教师大部分是青年教师，缺乏工作经验，没有经过严格、规范的培训就被补充到教师队伍中，直接影响了教学质量的提高。其次，地方工科院校教师队伍的管理体制有待完善。当前，地方工科院校在教师管理体制上大都存在管理体制不科学、竞争激励体制不完善、分配制度不够合理等弊端，直接影响教师工作的主动性和积极性。地方工科院校的辅导员多由青年教师担任，培训体系的不健全、管理机制的不完善，必然影响其职业发展。
三、地方工科院校辅导员职业发展的困境
地方工科院校的辅导员，既是学生管理事务的主要承担者，又是教师队伍的重要组成部分。地方工科院校发展中面临的两大矛盾相应地给辅导员的职业发展带来了困境。
1.自我肯定的困境。地方工科院校的内部管理大多由上层（学校层面）、中层（学院层面）和基层（专业系、科室）三个层次构成，上层为决策层，中层和基层为执行层。辅导员处于基层中的基层，且大多接受双重领导，即在学科、专业和日常管理上接受学院领导，但在学生管理过程中同时受学生处、团委等相关部门的领导。辅导员的工作任务和职责没有严格的界定，辅导员的职业道德规范、职业精神的基本内涵和职责范围还不够明晰，导致大部分辅导员对这一职业无法获得有效认同。 辅导员所从事的工作，工作效果很难显现，考核量化的标准也难以明确。虽然目前地方工科院校都在改革辅导员工作考核的标准，将辅导员的工作绩效与具体的数据相结合，但这些衡量的标准过于功利、直接，难以反映辅导员工作所蕴含的实际价值，因而也难以为辅导员赢得更多的外在积极评价，无形中削弱了这一职业为辅导员本身带来的满足感、成就感和荣誉感，以及促使其职业发展的可持续动力。
2.体制困境。与高校中专业和科研人才的管理体制相比，很多地方工科院校的辅导员管理体制相对滞后。一是在辅导员的任用方式上，很多地方高校的领导认为不需要具备专业技术，只要学历层次达到学校要求即可。因而在辅导员的聘用上偏向于选择专业方向与学院学科相近或紧缺专业的人员，忽视对其能力、素养、性格等方面的要求。二是忽视了对辅导员职业素养的培训。目前，大部分地方工科院校对辅导员的职业能力培训缺乏足够的重视，最主要的培训形式为岗前培训。即使在对辅导员进行培训时，也普遍存在时间短、内容覆盖面窄且偏重知识讲授，对于职业能力的培养远远不能满足辅导员工作的要求。三是评聘机制不健全。目前，在地方工科院校，适应辅导员的评聘机制还没有完全建立，基本采用相近学科的评聘方式，衡量标准也是以工作年限、学历、科研成果等为主。所以，大多数辅导员认为晋升难度大，工作两到三年就选择转岗或外出读博，仅仅将辅导员作为“过渡性”工作的现象较多。 四是激励机制缺乏。由于职业能力的提升、工作的改进和创新，完全依靠自身经验的积累和转化，外部缺乏明确的激励机制，很多辅导员看不到自己的发展前景，职称、职位、薪酬提升的困境严重抑制其工作积极性。
3.职能困境。传统的管理体制下，辅导员的职能主要定位于全方位的学生教育与班级管理。但是，随着社会的进步与发展，辅导员职能定位趋向多重化，其社会性要求和服务职能不断突出。从客观来说，辅导员的工作本身就涉及与大学生相关的各个方面，涵盖学生从大一新生进校到毕业离校的全过程，从学生的思想政治教育、组织发展、奖惩到就业指导等，甚至还包括学生的宿舍管理，基本是围绕各种学生事务展开。再加上目前辅导员选拔过多考虑专业背景和学科背景，而专业教师对辅导员职业抱有临时思想，一有机会即谋求转岗，导致辅导员队伍处于经常的调整和更新状态。上述问题的存在直接导致辅导员的职能困境：一是思想政治教育的本体职能逐步弱化，二是心理辅导、就业辅导等专业化服务还远远不能满足学生需求。
四、人的全面发展理论视域下地方工科院校辅导员职业发展的路径选择
1.主动策划。按照马克思主义关于人的全面发展理论，做任何事情首先都要知道自己的需求是什么，以及如何实现自我需求、自身发展。辅导员可以采用最简单的提问方式来进行自我认知，比如对辅导员这份工作有没有兴趣、做辅导员之后有没有发展的机会等。通过这样的方法帮助辅导员明确自己对于这份工作是否热爱，能否形成稳定的职业兴趣和职业价值观，进而确定自己的优势，扬长避短，这样才能从辅导员职业中获得成就感和满足感。同时，辅导员能力的不断提升还需要设立不同阶段的职业发展目标。从时间上划分，包括长期、中期和短期规划；从内容上划分，大致包括职称晋升、学历提高、资格证书培训等方面。目标的制定必须依据本人的实际、所处的组织环境及岗位需要。例如，擅长就业指导专业化工作的辅导员，可以根据自己的实际情况，1～2年内获得相关专业认证，3～5年取得相应职称，5～10年成为业内专家。
2.管理体制。细致规划、主动提升是辅导员职业发展的内因，外因则需要组织为其搭建一个良好的平台，而这就需要学校和辅导员双方的共同努力，建立一套能够识别辅导员发展需要和职业潜力的体制。第一，严格选聘制度。辅导员是高校学生管理的直接承担者，对确保人才培养质量、实现既定的人才培养目标发挥着重要的、不可替代的作用。因此在选拔辅导员时，地方工科院校应该改变以往辅导员“人人都可以担任”的传统观念或是将这一职业作为学校富余人员的流向的错误做法，明确辅导员的任职资格，严格辅导员的选拔程序。第二，完善培训机制。开展有计划的、定期和不定期的在职培训，可以有效激发辅导员对工作的热情，提升工作能力。在培训形式上，可以灵活多样，主要为在职和日常培训，如将辅导员下派到基层进行锻炼或到其他高校挂职交流；在培训内容上，应侧重于能力方面的培训，而不能以提高学历、职称和获取资格证书为重，以实现最大的培训效益。第三，健全考核制度。按照人力资源管理理论中的“能力本位”说，首先，人的能力应该与岗位匹配，达到理想的配置状态；其次，“能力本位”也是一种机制，它强调竞争上岗和用人机制的双向流动性。据此，在辅导员的考核与评聘中，应该建立起一种合理的职称晋升和职务晋升制度。地方工科院校在辅导员的评聘工作中，应充分考虑到辅导员工作的特点和实际情况，科学评价辅导员的劳动价值和劳动成果。在考核指标体系中，应将定性考核作为考核的重点，实行权责分明的科学评价方法。同时，针对地方工科院校辅导员队伍年轻化、职称低的现状，将辅导员的个人发展问题提上重要的议事日程，将辅导员纳入学校人才培养体系。第四，拓宽职业发展路径。职业路径不清晰一直是地方工科院校辅导员职业发展的主要困境之一，因此要积极构建辅导员发展的管理机制。首先，学校应鼓励辅导员牢固树立职业理想，为辅导员创造条件，使他们都能通过自己的努力在学生思想政治教育以及学生事务管理等领域有所发展、有所专长，成为学生管理工作方面的专门人才。其次，学校应制定专职辅导员职务晋升规定并加以实施，同时应允许适合从事教学科研工作的辅导员转岗，并为他们进一步提升专业能力提供良好的外部环境。
3.管理平台。第一，辅导员的职业发展需要构建一个权责明晰的管理平台，而这需要学校各相关职能部门的共同参与。该平台应建立在双方无障碍交流的基础之上。一方面，辅导员可以通过管理平台向各级领导明确表达自己的职业发展意向；另一方面，学校和学院可以通过管理平台及时获取辅导员关于职业发展的相关信息，在学校层面可以及时调整相关政策，在学院层面可以根据辅导员的工作表现、发展潜力和专业基础，为辅导员职业发展创造条件、提供机会。第二，加强对地方工科院校辅导员职能的专项研究，明确定位辅导员的职能范围，逐步建立起科学、有效的辅导员职能体系。一般而言，辅导员的职能大致包括学生思想政治教育、学生发展指导和班级日常事务管理等方面，地方工科院校也不例外。其中，使思想政治工作能够入脑入心，达到“润物细无声”的效果是首要职能；学生发展指导是指辅导员围绕学生的身心健康、确保学生顺利完成学业开展的一系列指导工作，诸如学生的心理健康教育、职业生涯指导、学习方法指导等；班级日常事务管理是指班级的常规管理，应以大学生的自我管理为主，辅导员的指导为辅。第三，培育并优化辅导员职业发展的校园气氛。首先，全校上下应形成一种共识，即充分肯定辅导员职业的重要性和必要性，促使辅导员形成光荣感和使命感，树立起稳定的职业思想。其次，加强校园自律文化建设。辅导员应不断发现自身存在的不足，并主动加以改进，使自己的职业能力得到有效提升，以适应不断变化的岗位需求。学校相关部门应在制度层面上给辅导员提供内心自省的空间，使自律不仅成为一种要求，更成为一种习惯和氛围。
[注释]
①中央编译局.马克思恩格斯全集：第42卷[M].北京：人民出版社，1979：132.
②中央编译局.马克思恩格斯全集：第46卷[M].北京：人民出版社，1979：108.
③中央编译局.马克思恩格斯选集：第3卷[M].北京：人民出版社，1995：295.
[参考文献]
[1]高国希，刘承功，陈郭华.如何认识辅导员职业发展与职业生涯规划[J].思想理论教育导刊，2009.
[2]潘晴雯.高校辅导员职业化的困境与消解[J].理论导刊，2010（7）.
[3]董晓梅.地方工科院校创新型师资队伍建设的问题与对策[J].黑龙江高教：高教研究与评估，2010（9）.
[4]胡飒.论马克思关于人的全面发展理论的基本内涵[J].湖南科技大学学报：社会科学版，2011（14）.
[关键词]人的全面发展 辅导员 职业发展 路径
[作者简介]殷殷（1983- ），女，江苏盐城人，盐城工学院，讲师，苏州大学在读博士，研究方向为思想政治教育。（江苏 盐城 224051）
[基金项目]本文系江苏省教育厅2014年度高校哲学社会科学研究基金资助项目“地方工科院校校园网络文化培育中的辅导员职业能力提升研究”的阶段性研究成果。（项目批准号：2014SJB733）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）05-0102-02
随着我国高等教育体制改革的不断深入，以服务地方经济发展需要为办学宗旨的地方工科院校不断调整自己的办学定位和人才培养模式。然而，与地方工科院校辅导员职业发展相关的改革和研究却略显滞后。因此，对辅导员的职业发展问题加以研究，是深化地方工科院校教育教学改革的重要内容。
一、辅导员职业发展问题讨论的理论基础
地方工科院校辅导员的职业发展，即辅导员个人依据地方院校的改革发展和个人发展的志向，对自己的未来发展道路做出的阶段性策划和设计。马克思主义关于人的全面发展理论以实现人对自己全面本质的占有为最终目标，为地方工科院校辅导员的职业发展提供了理论指导。
1.马克思认为人是“现实的个人”。“现实的个人”在日常生产生活中表现出的各种需要是人的本性的体现。随着人的劳动活动的全面发展，现实的需要也呈现出由较低层次向较高层次逐步递进的趋势。作为学生事务的日常管理者，辅导员的学历提升、职称评定，在现有机制下，都成为其实现更高层次需要的重要前提。只有辅导员实现了自身的发展需要，学生思想政治教育工作才能保持持久的动力和活力。
2.马克思提出人的全面发展依靠能力的支撑。要使“人的需要的丰富性”真正成为“人的本质力量的新的证明和人的本质的新的充实”①，必须借助能力的发展来获得。只有当人的能力的发展“达到一定的程度和全面性”②，人的需要才得以满足，人的自身潜能才能充分释放。在辅导员的职业规划中，能力的发展直接影响着辅导员的职业发展前景。不断深化、拓展的工作内容和范围激发着辅导员体力、智力、内在潜力提升的需要，同时也促使其能力向更加全面、专门化、专业化的方向发展。
3.马克思认为人的全面发展与人的社会关系的全面发展相互联系。特定的社会关系是人生存、发展的必要条件。“社会关系实际上决定着一个人能够发展到什么程度。”③换言之，只有在与他人共处的过程中，个人能力才可获得认同和提升。而只有在一定的组织和社会中，个人的需求才可得到满足，个人的能力才可获得全面发展。所以，辅导员应充分依托所在组织，发展社会关系，实现能力拓展。地方工科院校要不断推进高校规章制度的人性化建设，提升服务意识，营造能够增加辅导员职业归属感和认同感的环境氛围。
二、辅导员职业发展的现实环境
根据马克思主义关于人的全面发展的理论，辅导员的职业发展既与个人发展紧密联系，又与学校、社会的发展息息相关。然而从现实来看，地方工科院校发展中存在的两大矛盾，不仅制约着学校自身的发展，同时也制约着辅导员的职业发展。
1.加快教育改革创新发展与学生培养质量不高之间的矛盾。近年来，为了适应地方经济发展转型升级的需要，地方工科院校不断改革创新传统的发展模式，扩大自身的发展空间，但自我国高校扩招以来，地方工科院校的办学规模与学生培养质量之间的矛盾充分显现出来。首先，学生生源质量无法保证。地方工科院校大多为新升格的本科院校，在学科专业、学生培养上无法与“985”“211”等老牌院校相比，生源质量自然也无法得到保证。学生普遍存在奋斗目标不明确、缺乏学习主动性、自我管理能力差、心理问题突出等问题，甚至有一部分学生只是为了混个毕业证书，导致辅导员的工作不仅繁杂，而且缺少成就感。其次，实用型人才培养模式尚处于探索阶段，还未形成体系。地方工科院校以培养面向地方经济发展的各类实用型人才为目标。但是，目前绝大多数地方工科院校的人才培养模式仅强调对学生理论基础、专业知识的灌输，而忽视学生道德素养和实践能力的提高。这不仅影响学校的发展，同时导致辅导员在工作时容易陷入被动，更谈不上职业发展。
2.加快学科推进与师资队伍整体素质不高之间的矛盾。学科发展水平和师资队伍的整体素质是评价高校办学水平和教学质量的两个重要指标。由于大多数地方工科院校的办学历史较短，加之所处地理位置上的劣势，对高层次人才缺乏吸引力，加强学科建设与师资队伍整体素质不高之间的矛盾逐渐显现出来。首先，针对青年教师的培训体系尚未形成。目前，地方工科院校基于自身发展的需要大都在引进人才，尤其青睐具有博士学位、科研能力较强的人才，一些热门专业和紧缺专业也大量补充专业教师。但是，这部分新进教师大部分是青年教师，缺乏工作经验，没有经过严格、规范的培训就被补充到教师队伍中，直接影响了教学质量的提高。其次，地方工科院校教师队伍的管理体制有待完善。当前，地方工科院校在教师管理体制上大都存在管理体制不科学、竞争激励体制不完善、分配制度不够合理等弊端，直接影响教师工作的主动性和积极性。地方工科院校的辅导员多由青年教师担任，培训体系的不健全、管理机制的不完善，必然影响其职业发展。
三、地方工科院校辅导员职业发展的困境
地方工科院校的辅导员，既是学生管理事务的主要承担者，又是教师队伍的重要组成部分。地方工科院校发展中面临的两大矛盾相应地给辅导员的职业发展带来了困境。
1.自我肯定的困境。地方工科院校的内部管理大多由上层（学校层面）、中层（学院层面）和基层（专业系、科室）三个层次构成，上层为决策层，中层和基层为执行层。辅导员处于基层中的基层，且大多接受双重领导，即在学科、专业和日常管理上接受学院领导，但在学生管理过程中同时受学生处、团委等相关部门的领导。辅导员的工作任务和职责没有严格的界定，辅导员的职业道德规范、职业精神的基本内涵和职责范围还不够明晰，导致大部分辅导员对这一职业无法获得有效认同。 辅导员所从事的工作，工作效果很难显现，考核量化的标准也难以明确。虽然目前地方工科院校都在改革辅导员工作考核的标准，将辅导员的工作绩效与具体的数据相结合，但这些衡量的标准过于功利、直接，难以反映辅导员工作所蕴含的实际价值，因而也难以为辅导员赢得更多的外在积极评价，无形中削弱了这一职业为辅导员本身带来的满足感、成就感和荣誉感，以及促使其职业发展的可持续动力。
2.体制困境。与高校中专业和科研人才的管理体制相比，很多地方工科院校的辅导员管理体制相对滞后。一是在辅导员的任用方式上，很多地方高校的领导认为不需要具备专业技术，只要学历层次达到学校要求即可。因而在辅导员的聘用上偏向于选择专业方向与学院学科相近或紧缺专业的人员，忽视对其能力、素养、性格等方面的要求。二是忽视了对辅导员职业素养的培训。目前，大部分地方工科院校对辅导员的职业能力培训缺乏足够的重视，最主要的培训形式为岗前培训。即使在对辅导员进行培训时，也普遍存在时间短、内容覆盖面窄且偏重知识讲授，对于职业能力的培养远远不能满足辅导员工作的要求。三是评聘机制不健全。目前，在地方工科院校，适应辅导员的评聘机制还没有完全建立，基本采用相近学科的评聘方式，衡量标准也是以工作年限、学历、科研成果等为主。所以，大多数辅导员认为晋升难度大，工作两到三年就选择转岗或外出读博，仅仅将辅导员作为“过渡性”工作的现象较多。 四是激励机制缺乏。由于职业能力的提升、工作的改进和创新，完全依靠自身经验的积累和转化，外部缺乏明确的激励机制，很多辅导员看不到自己的发展前景，职称、职位、薪酬提升的困境严重抑制其工作积极性。
3.职能困境。传统的管理体制下，辅导员的职能主要定位于全方位的学生教育与班级管理。但是，随着社会的进步与发展，辅导员职能定位趋向多重化，其社会性要求和服务职能不断突出。从客观来说，辅导员的工作本身就涉及与大学生相关的各个方面，涵盖学生从大一新生进校到毕业离校的全过程，从学生的思想政治教育、组织发展、奖惩到就业指导等，甚至还包括学生的宿舍管理，基本是围绕各种学生事务展开。再加上目前辅导员选拔过多考虑专业背景和学科背景，而专业教师对辅导员职业抱有临时思想，一有机会即谋求转岗，导致辅导员队伍处于经常的调整和更新状态。上述问题的存在直接导致辅导员的职能困境：一是思想政治教育的本体职能逐步弱化，二是心理辅导、就业辅导等专业化服务还远远不能满足学生需求。
四、人的全面发展理论视域下地方工科院校辅导员职业发展的路径选择
1.主动策划。按照马克思主义关于人的全面发展理论，做任何事情首先都要知道自己的需求是什么，以及如何实现自我需求、自身发展。辅导员可以采用最简单的提问方式来进行自我认知，比如对辅导员这份工作有没有兴趣、做辅导员之后有没有发展的机会等。通过这样的方法帮助辅导员明确自己对于这份工作是否热爱，能否形成稳定的职业兴趣和职业价值观，进而确定自己的优势，扬长避短，这样才能从辅导员职业中获得成就感和满足感。同时，辅导员能力的不断提升还需要设立不同阶段的职业发展目标。从时间上划分，包括长期、中期和短期规划；从内容上划分，大致包括职称晋升、学历提高、资格证书培训等方面。目标的制定必须依据本人的实际、所处的组织环境及岗位需要。例如，擅长就业指导专业化工作的辅导员，可以根据自己的实际情况，1～2年内获得相关专业认证，3～5年取得相应职称，5～10年成为业内专家。
2.管理体制。细致规划、主动提升是辅导员职业发展的内因，外因则需要组织为其搭建一个良好的平台，而这就需要学校和辅导员双方的共同努力，建立一套能够识别辅导员发展需要和职业潜力的体制。第一，严格选聘制度。辅导员是高校学生管理的直接承担者，对确保人才培养质量、实现既定的人才培养目标发挥着重要的、不可替代的作用。因此在选拔辅导员时，地方工科院校应该改变以往辅导员“人人都可以担任”的传统观念或是将这一职业作为学校富余人员的流向的错误做法，明确辅导员的任职资格，严格辅导员的选拔程序。第二，完善培训机制。开展有计划的、定期和不定期的在职培训，可以有效激发辅导员对工作的热情，提升工作能力。在培训形式上，可以灵活多样，主要为在职和日常培训，如将辅导员下派到基层进行锻炼或到其他高校挂职交流；在培训内容上，应侧重于能力方面的培训，而不能以提高学历、职称和获取资格证书为重，以实现最大的培训效益。第三，健全考核制度。按照人力资源管理理论中的“能力本位”说，首先，人的能力应该与岗位匹配，达到理想的配置状态；其次，“能力本位”也是一种机制，它强调竞争上岗和用人机制的双向流动性。据此，在辅导员的考核与评聘中，应该建立起一种合理的职称晋升和职务晋升制度。地方工科院校在辅导员的评聘工作中，应充分考虑到辅导员工作的特点和实际情况，科学评价辅导员的劳动价值和劳动成果。在考核指标体系中，应将定性考核作为考核的重点，实行权责分明的科学评价方法。同时，针对地方工科院校辅导员队伍年轻化、职称低的现状，将辅导员的个人发展问题提上重要的议事日程，将辅导员纳入学校人才培养体系。第四，拓宽职业发展路径。职业路径不清晰一直是地方工科院校辅导员职业发展的主要困境之一，因此要积极构建辅导员发展的管理机制。首先，学校应鼓励辅导员牢固树立职业理想，为辅导员创造条件，使他们都能通过自己的努力在学生思想政治教育以及学生事务管理等领域有所发展、有所专长，成为学生管理工作方面的专门人才。其次，学校应制定专职辅导员职务晋升规定并加以实施，同时应允许适合从事教学科研工作的辅导员转岗，并为他们进一步提升专业能力提供良好的外部环境。
3.管理平台。第一，辅导员的职业发展需要构建一个权责明晰的管理平台，而这需要学校各相关职能部门的共同参与。该平台应建立在双方无障碍交流的基础之上。一方面，辅导员可以通过管理平台向各级领导明确表达自己的职业发展意向；另一方面，学校和学院可以通过管理平台及时获取辅导员关于职业发展的相关信息，在学校层面可以及时调整相关政策，在学院层面可以根据辅导员的工作表现、发展潜力和专业基础，为辅导员职业发展创造条件、提供机会。第二，加强对地方工科院校辅导员职能的专项研究，明确定位辅导员的职能范围，逐步建立起科学、有效的辅导员职能体系。一般而言，辅导员的职能大致包括学生思想政治教育、学生发展指导和班级日常事务管理等方面，地方工科院校也不例外。其中，使思想政治工作能够入脑入心，达到“润物细无声”的效果是首要职能；学生发展指导是指辅导员围绕学生的身心健康、确保学生顺利完成学业开展的一系列指导工作，诸如学生的心理健康教育、职业生涯指导、学习方法指导等；班级日常事务管理是指班级的常规管理，应以大学生的自我管理为主，辅导员的指导为辅。第三，培育并优化辅导员职业发展的校园气氛。首先，全校上下应形成一种共识，即充分肯定辅导员职业的重要性和必要性，促使辅导员形成光荣感和使命感，树立起稳定的职业思想。其次，加强校园自律文化建设。辅导员应不断发现自身存在的不足，并主动加以改进，使自己的职业能力得到有效提升，以适应不断变化的岗位需求。学校相关部门应在制度层面上给辅导员提供内心自省的空间，使自律不仅成为一种要求，更成为一种习惯和氛围。
[注释]
①中央编译局.马克思恩格斯全集：第42卷[M].北京：人民出版社，1979：132.
②中央编译局.马克思恩格斯全集：第46卷[M].北京：人民出版社，1979：108.
③中央编译局.马克思恩格斯选集：第3卷[M].北京：人民出版社，1995：295.
[参考文献]
[1]高国希，刘承功，陈郭华.如何认识辅导员职业发展与职业生涯规划[J].思想理论教育导刊，2009.
[2]潘晴雯.高校辅导员职业化的困境与消解[J].理论导刊，2010（7）.
[3]董晓梅.地方工科院校创新型师资队伍建设的问题与对策[J].黑龙江高教：高教研究与评估，2010（9）.
[4]胡飒.论马克思关于人的全面发展理论的基本内涵[J].湖南科技大学学报：社会科学版，2011（14）.