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百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。教师是教育发展的第一资源。基础教育学校如何发挥主动性和主体性，建立符合新时代要求的教师专业发展体系，是当前学校管理研究的热点。在此方面，西南大学附属小学（以下简称“西大附小”）进行了卓有成效的探索和实践。
教师专业发展体系的建设依据
首先，教师专业发展体系的建构，应坚持以党的教育方针为指导，落实党的十九大报告的要求，全面貫彻实施中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》。西大附小以相关文件为指引，明确教师地位的超优先性，着眼于提升教师培养质量的供给侧结构性改革。其次，学校系统分析了教师培养中的普遍问题和自身不足，充分意识到学校教师队伍具有年轻化、可塑性强、有激情、有活力、整体素质较高的优势，同时，学校存在教师培养工作职责分散、教师资历划分不明、缺乏长期设计等问题。最后，借鉴“耗散结构”理论，明确了需以开放合作的形式，吸纳更多新鲜力量加入，为学校和个体发展带来外部动能，同时，应建立教师进步梯层结构，提升教师上升势能。
基于上述三点，西大附小制定了ISPS教师专业发展战略，即一体化入职教育（Integration）、阶段化培养成长（Staging）、个性化定制发展（Personalization）、专业化深造支持（Specialization）“四位一体”的部署，以职前培养、教师发展三项工程、未来教育家培养为主要发展渠道，引领学校教师专业发展体系的建设。
教师专业发展体系的实施路径
设立机构，统筹规划运行。针对教师专业发展工作责任分散、不易协作、难以适应新时代发展要求等问题，西大附小从校办和教务处抽调骨干力量，统整教师专业发展事务，同时将科研室并入其中，整合形成了由校长主持、副校长具体负责的教师发展中心，集中统筹研究教师发展的各项行政事务和业务培训工作。
统整资源，拓展深度广度。教师发展中心从校内和校外两个维度，对教师专业发展所需要的资源进行了梳理和拓展。在学校内部，将原有教师培养工作内容整理成政策制度，并发展学校学术性期刊，细化校、区、市各级课题的申报标准与要求，设立项目研究基金，孵化教学成果。在校外领域，与西南大学等教育单位签订教师培训、硕博培养、资源共享等协议，并与国外基础教育机构洽谈国际化办学项目，为拓展教师的国际教育视野、提升教师的国际化课程设计能力搭建平台。
科学分层，建立资历架构。资历架构是一种跨越学术、实践和继续教育等界别的资历等级制度，用以标明不同资历等级的教师所应达到的不同标准。目前常见的资历体系往往存在以下几种问题：一是资历体系孤立化，没有与教师专业发展的其他权利和义务建立联系，没有搭建帮助教师晋级、上升的通道;二是资历体系形式化，教师资历体系界限模糊，且标准过低或过高，难以衡量使用，缺乏实际的激励作用;三是资历体系边缘化，教师群体对于资历体系漠不关心，学校也常常淡化相关工作;四是资历体系非学历化，体系评定标准往往以教学成果、课题研究、班级管理为指标和内容，对于教师的学历教育部分甚少涉及。
对此，西大附小在继承原有“入格、合格、风格”三格资历架构的基础上，进一步明确了每一级资历的评定标准和相应权益，在规范工作年限、教学实践、教育研究、进修培训等内容的前提下，以“立交桥”思想将与教师发展密切相关的职称评定、课题申报、骨干资格、学历提升、评奖资格、岗位应聘也纳入资历框架中，明确了每一级教师的具体评定标准，以及所匹配的权利和义务，将教师晋级标准显性化，激励教师成长进步。
建设项目，落实外培内化。为了最大限度保证三格资历架构的有效实施和教师队伍素质的切实提升，学校为教师的梯队晋级铺设了相关渠道，三项教师“培养工程”以及职前教师培养和未来教育家培养计划，与三格培养资历架构相呼应，实现了各层次教师全覆盖。
职前教师培养。职前教师培养以录用的高校毕业生为对象，依据教育部相关文件精神，以内部跟岗学习为主要形式，包含听课观摩、教学设计、课堂展示、班级管理、教研学习、自主学习六项内容，从职业观和教学技能方面为教师正式入职打下基础。完成职前培养的教师将自动进入“培优工程”。
培优工程。培优工程通过选拔校内优秀教师担任指导教师，面向入职两年以内的青年教师展开，围绕教学基本技能、学科专业技能、班级管理技能、职业生涯规划、心理生活关怀五个方面，帮助青年教师快速适应教师身份，提升教学能力，掌握一定的教学方法，培养科学的教学观念，奠定实践科研基础。培优工程以两年为一个周期，两年后参培教师若顺利通过考察，即被认定为“入格”教师，可申报参与“青蓝工程”。
青蓝工程。青蓝工程通过对学校内部优质师资力量的集结和分配，面向具备较为熟练的教学技能、掌握一定学科专业知识的教师，进行个性化、细致化的培养。由学校审批认定各学科、各领域最为优秀的教师担任名师工作室主持人，并面向名师工作室设定了相应的业绩要求和奖惩制度。“入格”教师自己选择要加入的名师工作室。通过学习共同体的形式，促进教师教学技能、专业知识及科研能力提升，形成持续学习的习惯，引导教师由“入格”教师逐渐成长为满足“合格”要求的教师。其中的优秀学员，可参与“卓越工程”。
卓越工程。卓越工程采取外培协作的形式，面向具备成熟学科教学能力和一定教育研究能力的教师开展，由西大附小与西南大学教师教育学院联合培养，实施定制化培养策略。一方面，大力提升教师科研素质，发展学术思维，助推教师成为具备独特教学思想或教育理念的专家型人才;另一方面，丰富教师教学成果，提升教师个人在该学科领域的区域影响力和知名度。由西南大学教师教育学院安排导师，导师、高校、学校三方签署协议，通过集中培训、小组合作、导师面授等形式，打造符合“风格”标准的教师。
未来教育家培养。在经历卓越工程的教师当中，选拔杰出教师，联络全国各学科领军人物担任其导师，将其培养成为在全国相关领域具有一定影响力和知名度的教师。在建设名师个人品牌的同时，回馈学校教师队伍建设，带领学校成为在全国具有一定示范作用的基础教育集团。
教师专业发展体系的反思总结
当前，教师专业发展体系已经从系统的、建构的、合作的模式向多元形式的、研究取向的、配合工作情境的方向发展，接下来需要多边关系的有效联动，以及久久为功的恒心。总而言之，要打破过去闭门造车的做法，以整合的视野，大胆引入和输出资源，将学校建设成为一个开放的系统。在学校内部，在为教师量身设计资历晋级架构的同时，要注重梳理资源，打造教师梯队进阶提升的渠道和项目;在学校外部，要重视社会各项资源，特别是高校资源与力量的引入，系统推进教师培养，科学构建新时代学校教师专业发展体系。
（作者单位：西南大学附属小学）
责任编辑：刘洁
在学校内部，在为教师量身设计资历晋级架构的同时，要注重梳理资源，打造教师梯队进阶提升的渠道和项目;在学校外部，要重视社会各项资源，特别是高校资源与力量的引入，系统推进教师培养，科学构建新时代学校教师专业发展体系。
教师专业发展体系的建设依据
首先，教师专业发展体系的建构，应坚持以党的教育方针为指导，落实党的十九大报告的要求，全面貫彻实施中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》。西大附小以相关文件为指引，明确教师地位的超优先性，着眼于提升教师培养质量的供给侧结构性改革。其次，学校系统分析了教师培养中的普遍问题和自身不足，充分意识到学校教师队伍具有年轻化、可塑性强、有激情、有活力、整体素质较高的优势，同时，学校存在教师培养工作职责分散、教师资历划分不明、缺乏长期设计等问题。最后，借鉴“耗散结构”理论，明确了需以开放合作的形式，吸纳更多新鲜力量加入，为学校和个体发展带来外部动能，同时，应建立教师进步梯层结构，提升教师上升势能。
基于上述三点，西大附小制定了ISPS教师专业发展战略，即一体化入职教育（Integration）、阶段化培养成长（Staging）、个性化定制发展（Personalization）、专业化深造支持（Specialization）“四位一体”的部署，以职前培养、教师发展三项工程、未来教育家培养为主要发展渠道，引领学校教师专业发展体系的建设。
教师专业发展体系的实施路径
设立机构，统筹规划运行。针对教师专业发展工作责任分散、不易协作、难以适应新时代发展要求等问题，西大附小从校办和教务处抽调骨干力量，统整教师专业发展事务，同时将科研室并入其中，整合形成了由校长主持、副校长具体负责的教师发展中心，集中统筹研究教师发展的各项行政事务和业务培训工作。
统整资源，拓展深度广度。教师发展中心从校内和校外两个维度，对教师专业发展所需要的资源进行了梳理和拓展。在学校内部，将原有教师培养工作内容整理成政策制度，并发展学校学术性期刊，细化校、区、市各级课题的申报标准与要求，设立项目研究基金，孵化教学成果。在校外领域，与西南大学等教育单位签订教师培训、硕博培养、资源共享等协议，并与国外基础教育机构洽谈国际化办学项目，为拓展教师的国际教育视野、提升教师的国际化课程设计能力搭建平台。
科学分层，建立资历架构。资历架构是一种跨越学术、实践和继续教育等界别的资历等级制度，用以标明不同资历等级的教师所应达到的不同标准。目前常见的资历体系往往存在以下几种问题：一是资历体系孤立化，没有与教师专业发展的其他权利和义务建立联系，没有搭建帮助教师晋级、上升的通道;二是资历体系形式化，教师资历体系界限模糊，且标准过低或过高，难以衡量使用，缺乏实际的激励作用;三是资历体系边缘化，教师群体对于资历体系漠不关心，学校也常常淡化相关工作;四是资历体系非学历化，体系评定标准往往以教学成果、课题研究、班级管理为指标和内容，对于教师的学历教育部分甚少涉及。
对此，西大附小在继承原有“入格、合格、风格”三格资历架构的基础上，进一步明确了每一级资历的评定标准和相应权益，在规范工作年限、教学实践、教育研究、进修培训等内容的前提下，以“立交桥”思想将与教师发展密切相关的职称评定、课题申报、骨干资格、学历提升、评奖资格、岗位应聘也纳入资历框架中，明确了每一级教师的具体评定标准，以及所匹配的权利和义务，将教师晋级标准显性化，激励教师成长进步。
建设项目，落实外培内化。为了最大限度保证三格资历架构的有效实施和教师队伍素质的切实提升，学校为教师的梯队晋级铺设了相关渠道，三项教师“培养工程”以及职前教师培养和未来教育家培养计划，与三格培养资历架构相呼应，实现了各层次教师全覆盖。
职前教师培养。职前教师培养以录用的高校毕业生为对象，依据教育部相关文件精神，以内部跟岗学习为主要形式，包含听课观摩、教学设计、课堂展示、班级管理、教研学习、自主学习六项内容，从职业观和教学技能方面为教师正式入职打下基础。完成职前培养的教师将自动进入“培优工程”。
培优工程。培优工程通过选拔校内优秀教师担任指导教师，面向入职两年以内的青年教师展开，围绕教学基本技能、学科专业技能、班级管理技能、职业生涯规划、心理生活关怀五个方面，帮助青年教师快速适应教师身份，提升教学能力，掌握一定的教学方法，培养科学的教学观念，奠定实践科研基础。培优工程以两年为一个周期，两年后参培教师若顺利通过考察，即被认定为“入格”教师，可申报参与“青蓝工程”。
青蓝工程。青蓝工程通过对学校内部优质师资力量的集结和分配，面向具备较为熟练的教学技能、掌握一定学科专业知识的教师，进行个性化、细致化的培养。由学校审批认定各学科、各领域最为优秀的教师担任名师工作室主持人，并面向名师工作室设定了相应的业绩要求和奖惩制度。“入格”教师自己选择要加入的名师工作室。通过学习共同体的形式，促进教师教学技能、专业知识及科研能力提升，形成持续学习的习惯，引导教师由“入格”教师逐渐成长为满足“合格”要求的教师。其中的优秀学员，可参与“卓越工程”。
卓越工程。卓越工程采取外培协作的形式，面向具备成熟学科教学能力和一定教育研究能力的教师开展，由西大附小与西南大学教师教育学院联合培养，实施定制化培养策略。一方面，大力提升教师科研素质，发展学术思维，助推教师成为具备独特教学思想或教育理念的专家型人才;另一方面，丰富教师教学成果，提升教师个人在该学科领域的区域影响力和知名度。由西南大学教师教育学院安排导师，导师、高校、学校三方签署协议，通过集中培训、小组合作、导师面授等形式，打造符合“风格”标准的教师。
未来教育家培养。在经历卓越工程的教师当中，选拔杰出教师，联络全国各学科领军人物担任其导师，将其培养成为在全国相关领域具有一定影响力和知名度的教师。在建设名师个人品牌的同时，回馈学校教师队伍建设，带领学校成为在全国具有一定示范作用的基础教育集团。
教师专业发展体系的反思总结
当前，教师专业发展体系已经从系统的、建构的、合作的模式向多元形式的、研究取向的、配合工作情境的方向发展，接下来需要多边关系的有效联动，以及久久为功的恒心。总而言之，要打破过去闭门造车的做法，以整合的视野，大胆引入和输出资源，将学校建设成为一个开放的系统。在学校内部，在为教师量身设计资历晋级架构的同时，要注重梳理资源，打造教师梯队进阶提升的渠道和项目;在学校外部，要重视社会各项资源，特别是高校资源与力量的引入，系统推进教师培养，科学构建新时代学校教师专业发展体系。
（作者单位：西南大学附属小学）
责任编辑：刘洁
在学校内部，在为教师量身设计资历晋级架构的同时，要注重梳理资源，打造教师梯队进阶提升的渠道和项目;在学校外部，要重视社会各项资源，特别是高校资源与力量的引入，系统推进教师培养，科学构建新时代学校教师专业发展体系。