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[摘 要] 中国职业教育走向“双高时代”，作为教学科研的文献资源保障机构，高职院校图书馆正加快进行转型升级，为建设中国特色高水平高职学校和专业服务。提升图书馆服务内涵，人才是“第一资源”。根据图书馆业务需求的实际情况，建立人才培养长效机制：在人员配置环节进行统筹规划，对岗位人员进行专业技能培训，建立合理的流动机制和科学的评价机制，促进图书馆人才队伍的发展，提升团队整体服务能力。
[关 键 词] 高职图书馆;人才培养;服务能力;机制探索
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）10-0044-02
一、引言
2019年12月13日，教育部、财政部公布了中国特色高水平高职学校和专业建设单位名单，备受瞩目的“双高计划”启动建设。高职教育从此走向“双高时代”。职业院校向着现代化高水平目标迈进，不断提高办学质量和发展水平。高职院校图书馆作为学校教学科研的文献资源保障机构，同时得到国家政策和技术发展两大动力的推动，迎来了全新的发展机遇。“图书馆的服务必须进行转型和升级，图书借阅只是图书馆整体服务的一部分，图书馆需要越来越多地深入学科教学、专题学术研究、科技创新项目等专业领域，开展科技查新、学科服务、文献分析、知识发现等工作。”相对于传统服务功能对图书采编、流通过程的操作管理，新的服务更加强化对文献内容的处理和分析，需要更扎实的专业基础，进行更多的智力研究。同时，根据“放管服”改革及人事制度改革的要求，高职院校正在推进落实定编定岗、绩效考核等相关管理制度。图书馆探索人才培养的长效机制，建设好“人才”这一“第一资源”，充分发挥图书馆文化服务对学生文化素质发展的促进作用，对职业教育创新发展、优质发展的提升作用，是图书馆现实工作的迫切需求。
二、高职院校图书馆人才队伍建设现状
高职院校图书馆的人员现状并不乐观，存在许多普遍的问题。高职院校图书馆人才队伍结构不合理是长期的问题，目前很多图书馆人员难以按需配置，缺乏具有专业知识能力和综合素质高的高、精、尖人才，图书馆的人员队伍结构难以得到优化，不符合现在图书馆发展的趋势。同时还面临着人才的流失，图书馆的发展需要专业能力强、学历层次高的综合素质高的人才，而目前由于培养、管理机制等问题，馆员发展空间有限，致使高素质人才流失或者发展后劲不足，图书馆发展对人才的需求和人才队伍建设培养两者之间存在较大的反差。
三、人才培养长效机制建设的意义和目的
图书馆人才队伍如何发挥作用？高素质的人才队伍是建设高质量资源、实现资源使用效益的基础，更是实现知识型、智力型服务的基础。只有队伍人员提升素质，丰富了知识、技能，才具备提供内容分析、智力服务的先决条件。因此，图书馆人才队伍建设也要通过资源和服务两个有力的“抓手”，在学校“双高计划”及人才培养中发挥重要作用。举例来说，当前图书馆发展正在转型、升级，向智能化、智慧化方向大力推进，在这个过程中，明确人才的“第一资源”地位尤为重要。智能化设备和智慧化系统都能够促进和推动图书馆实施智慧化服务，但整套系统的有效运行需要具备数据分析思维和能力、具备智慧服务系统理念的人员来实施和管理，才能真正发挥其作用。
圖书馆高素质人才从哪儿来？解决图书馆人才队伍建设的问题，需要从行业、学校、部门等各个层面进行系统的规划和逐步实施。对于图书馆本身来说，应在现有人才的培养和发掘方面掌握更多的主动性，培养和开发成员的潜力是一个现实可行的解决问题的方向。
建设图书馆人才培养长效机制，目的在于提升团队人员的战斗力，通过培养具有战斗力的人员，实现个个能胜任、愿奋斗，从而提升整体队伍的战斗力。而提升人员战斗力，应通过抓住有效工作时间，高效完成岗位目标和任务。通过激发内部活力，将解决人员问题的方向从增加人员数量、增加工作时间转变为提升人员质量、提高工作效率和效益。
四、人才培养长效机制建设的途径和策略
（一）人员配置环节的整体规划
在人员配置环节，图书馆要更新需求定位和岗位优势判断，解决人员结构、专业技能水平与服务需求不匹配的问题。现代图书馆的服务发展趋势是程序性服务越来越自动化，馆员开展知识性、智力型服务越来越多，因此要求馆员专业、高效、与时俱进，拥有较强的技术能力和服务创新素质。现代图书馆吸引人才的优势在于更多的学习成长机会、更广阔的提升发展空间、更具挑战性的工作内容，而不是图书馆的物理环境、工作内容单一等刻板印象。图书馆的岗位是提供给追求和珍惜成长、发展机会和空间的人才，而不是为缺乏专业素养的人员提供容纳之所。
（二）提升岗位专业技能
1.采访能力提升
采访能力特别是“访”的能力的培养。“采访”不能简化缩略为“采购”，采购的结果是文献数量的增加，“访”的成果是文献质量的提升。“访”的基本任务是满足读者已提出的文献需求，“访”的更高目标是发现未知的优秀资源，引领读者的阅读方向。特别是面对学生读者，图书馆有义务筛选出更多更好的文献，起到开拓、引导的能动作用。
采访的基础是对读者需求的理解和对文献出版动态的掌握，因此要提高采访能力，需要主动、实时地学习，了解双向的动态信息。在信息丰富多样的环境中，获取有效的信息，并进行有效的分析、处理，对采访的方式和技术方法都提出了更高的要求。走出去参与交流学习以便了解全面的信息，能够比较全面地掌握资源信息，对信息进行鉴别、采用专业分析工具提取有用的数据信息，能够支持采访人员做出正确的决策。因此可以从这两方面进行专题的学习、培训，提升采访能力，从而提升文献资源建设的质量。 2.阅读推广能力提升
近年来，全国各地积极倡导“全民阅读”，不论在教育体系，还是日常文化生活中，阅读越来越受到重视。许多地方举办读书活动来推动阅读的普及和提升，图书馆是其中常见的推广主体。为了更好地发挥图书馆界在推动全民阅读活动中的指导作用，2006年4月成立了中国图书馆学会科普与阅读指导委员会。2009年9月，成立了阅读推广委员会，致力于加强图书馆学中阅读文化和阅读服务的研究，并促进全国图书馆服务工作和阅读活动的开展。行业组织的多项阅读推广培训、阅读推广实践交流活动的开展为图书馆馆员提升自己的阅读推广能力提供了良好的环境氛围和学习机会。
在高职院校图书馆，读者对象大多为青年学生，在他们身心成长和价值观形成的关键阶段，对他们进行阅读引导具有重要意义。同时，青年学生对于学习生活、对于阅读有自己的思考和理解，图书馆的文化活动、阅读推广内容和形式都应具备针对性。图书馆员需要从本行业和专业汲取营养，立足本岗位积累锻炼技能。
3.文献服务能力提升
在当前信息资源越来越丰富，检索及获取方式更为便捷，读者的信息素养普遍提升的情况下，图书馆员的文献服务要更加深入，更具针对性。应针对老师的教学过程、学生的学习过程和科研项目的研究过程等不同目标和对象，进行专业的文献研究和服务，服务过程有更多智力分析的参与，达到知识服务的水平，为读者带来实际的助益，节省他们在文献方面花费的时间、精力，而不仅是提供程序性的服务。
（三）建立人员流动机制
图书馆的人员的流动主要因为退休或因主观意愿提起的辞职，很少会出现缘于岗位优化配置或绩效考核筛选的人员变化。队伍相对稳定，一方面使得工作开展能够保持持续性、稳定性。另一方面也使得人员和岗位缺少更多选择的机会，从而容易产生工作懈怠。人才队伍得不到优化，团队战斗力得不到提升。个人与岗位之间形成“互相耽误”的不利局面。因此，除了人才引进、退出的机制，有必要建立常规性的单位内部、外部人员流动机制，让个人和岗位有更多的、可操作的双向选择空间，个人找到更能发挥自己能力的岗位，从而激发工作热情，增强事业成就感、价值感。岗位也有机会拒绝“滥竽充数”，找到更加胜任的人。建立流动机制，从而打破舒适区，促使人员不断更新自己的认知、技能，实现个人成长需求与岗位需求的双向促进。
稳定团队的积极性不高、战斗力不强的问题，原因之一可从团队管理中的“烂苹果”理论得到解释，即：在一箱苹果中如果有一个苹果开始腐烂而没有被及时扔掉，那么箱子中的其他苹果也会加速腐烂，这就是“烂苹果”的传染性。一个稳定的团队中成员之间的联系、互动密切，相互影响也会日益加深，警惕和防范其中消极懈怠思想的影响，对保持和提高团队战斗力非常重要。在人员流动性不大，即成员结构比较稳定的团队中，团队成员的个性、思想逐渐显现，并越来越多地影响其他成员。由于个人的人生经验、规划、目标不同，抱有积极思想的人和消极思想的人都客观存在，团队中出现懈怠思想无法避免。但当这种消极思想的影响表现其强烈的传染性、破坏性时，就必须找出原因和对策，及时防范对团队积极性的损伤。及时采取培养、引导等措施来纠正偏差，如果不能纠正，则需要进行调整、深入改革，这也有赖于单位人事制度的突破，建立合理的流动和淘汰机制。
（四）建立科学全面的评价激励机制
作为高职院校的图书馆，承担的既是文化建设工作，也是教育服務工作，工作内容和成果可分属文化和教育两个领域。从学校整体评价机制出发，高职院校图书馆员的评价机制和标准往往更侧重于教育系统的相关标准和要求，在图书馆行业和专业方向获得的有效成果不一定能够得到同等的评价和认可，这使得馆员开展行业交流、学科钻研的热情大打折扣。
从图书馆人才队伍建设的角度，鼓励馆员在专业方向不断钻研，积极参与行业学习、研究，是培养馆员专业素质的有效途径。因此，在评价机制方面，加强行业和学校之间的衔接、沟通，才能实现更加全面、实际的评价，从而有利于馆员专业素质提升和岗位积极性提升。
图书馆的工作涉及建设、管理、服务多个方面。建设决定资源和环境基础，服务面向读者决定直接效益，管理决定建设、服务的实现水平。因此对馆员的评价也需从不同岗位的实际出发，多方面考查其参与的业务、获得的成果和效益水平。
五、小结
高职院校图书馆人才培养首先要根据新的服务需求配置相应的专业技术人员，建立和优化业务团队。在人才培养方面，密切联系行业发展环境、交流平台，构建良好的成长发展空间，支持馆员丰富提升自身技能、业务经验，提升馆员个人成长的获得感;创新服务内容，提升服务内涵和价值，以团队的整体发展，服务水平的整体提升，带动个人发展，实现岗位价值和人才价值。
参考文献：
[1]向冬梅.高职院校图书馆人才队伍建设的思考[J].教育教学论坛，2017（22）.
[2]雷光英，凌征强.高职院校图书馆专业馆员制度发展现状与对策：基于国家示范性高职院校图书馆的调研思考[J].大学图书情报学刊，2020（2）.
[3]郑章飞，陈希，陈有志.新时期图书馆员职业能力要求与模块化培养[J].高校图书馆工作，2018（4）.
[4]李昱瑾，曲素钦，李岩.高职院校图书馆人才队伍建设管理研究[J].智库时代，2019（14）.
[5]李洋.高职院校图书馆人才队伍建设管理研究[J].传播力研究，2019（15）.
编辑 张 慧
[关 键 词] 高职图书馆;人才培养;服务能力;机制探索
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）10-0044-02
一、引言
2019年12月13日，教育部、财政部公布了中国特色高水平高职学校和专业建设单位名单，备受瞩目的“双高计划”启动建设。高职教育从此走向“双高时代”。职业院校向着现代化高水平目标迈进，不断提高办学质量和发展水平。高职院校图书馆作为学校教学科研的文献资源保障机构，同时得到国家政策和技术发展两大动力的推动，迎来了全新的发展机遇。“图书馆的服务必须进行转型和升级，图书借阅只是图书馆整体服务的一部分，图书馆需要越来越多地深入学科教学、专题学术研究、科技创新项目等专业领域，开展科技查新、学科服务、文献分析、知识发现等工作。”相对于传统服务功能对图书采编、流通过程的操作管理，新的服务更加强化对文献内容的处理和分析，需要更扎实的专业基础，进行更多的智力研究。同时，根据“放管服”改革及人事制度改革的要求，高职院校正在推进落实定编定岗、绩效考核等相关管理制度。图书馆探索人才培养的长效机制，建设好“人才”这一“第一资源”，充分发挥图书馆文化服务对学生文化素质发展的促进作用，对职业教育创新发展、优质发展的提升作用，是图书馆现实工作的迫切需求。
二、高职院校图书馆人才队伍建设现状
高职院校图书馆的人员现状并不乐观，存在许多普遍的问题。高职院校图书馆人才队伍结构不合理是长期的问题，目前很多图书馆人员难以按需配置，缺乏具有专业知识能力和综合素质高的高、精、尖人才，图书馆的人员队伍结构难以得到优化，不符合现在图书馆发展的趋势。同时还面临着人才的流失，图书馆的发展需要专业能力强、学历层次高的综合素质高的人才，而目前由于培养、管理机制等问题，馆员发展空间有限，致使高素质人才流失或者发展后劲不足，图书馆发展对人才的需求和人才队伍建设培养两者之间存在较大的反差。
三、人才培养长效机制建设的意义和目的
图书馆人才队伍如何发挥作用？高素质的人才队伍是建设高质量资源、实现资源使用效益的基础，更是实现知识型、智力型服务的基础。只有队伍人员提升素质，丰富了知识、技能，才具备提供内容分析、智力服务的先决条件。因此，图书馆人才队伍建设也要通过资源和服务两个有力的“抓手”，在学校“双高计划”及人才培养中发挥重要作用。举例来说，当前图书馆发展正在转型、升级，向智能化、智慧化方向大力推进，在这个过程中，明确人才的“第一资源”地位尤为重要。智能化设备和智慧化系统都能够促进和推动图书馆实施智慧化服务，但整套系统的有效运行需要具备数据分析思维和能力、具备智慧服务系统理念的人员来实施和管理，才能真正发挥其作用。
圖书馆高素质人才从哪儿来？解决图书馆人才队伍建设的问题，需要从行业、学校、部门等各个层面进行系统的规划和逐步实施。对于图书馆本身来说，应在现有人才的培养和发掘方面掌握更多的主动性，培养和开发成员的潜力是一个现实可行的解决问题的方向。
建设图书馆人才培养长效机制，目的在于提升团队人员的战斗力，通过培养具有战斗力的人员，实现个个能胜任、愿奋斗，从而提升整体队伍的战斗力。而提升人员战斗力，应通过抓住有效工作时间，高效完成岗位目标和任务。通过激发内部活力，将解决人员问题的方向从增加人员数量、增加工作时间转变为提升人员质量、提高工作效率和效益。
四、人才培养长效机制建设的途径和策略
（一）人员配置环节的整体规划
在人员配置环节，图书馆要更新需求定位和岗位优势判断，解决人员结构、专业技能水平与服务需求不匹配的问题。现代图书馆的服务发展趋势是程序性服务越来越自动化，馆员开展知识性、智力型服务越来越多，因此要求馆员专业、高效、与时俱进，拥有较强的技术能力和服务创新素质。现代图书馆吸引人才的优势在于更多的学习成长机会、更广阔的提升发展空间、更具挑战性的工作内容，而不是图书馆的物理环境、工作内容单一等刻板印象。图书馆的岗位是提供给追求和珍惜成长、发展机会和空间的人才，而不是为缺乏专业素养的人员提供容纳之所。
（二）提升岗位专业技能
1.采访能力提升
采访能力特别是“访”的能力的培养。“采访”不能简化缩略为“采购”，采购的结果是文献数量的增加，“访”的成果是文献质量的提升。“访”的基本任务是满足读者已提出的文献需求，“访”的更高目标是发现未知的优秀资源，引领读者的阅读方向。特别是面对学生读者，图书馆有义务筛选出更多更好的文献，起到开拓、引导的能动作用。
采访的基础是对读者需求的理解和对文献出版动态的掌握，因此要提高采访能力，需要主动、实时地学习，了解双向的动态信息。在信息丰富多样的环境中，获取有效的信息，并进行有效的分析、处理，对采访的方式和技术方法都提出了更高的要求。走出去参与交流学习以便了解全面的信息，能够比较全面地掌握资源信息，对信息进行鉴别、采用专业分析工具提取有用的数据信息，能够支持采访人员做出正确的决策。因此可以从这两方面进行专题的学习、培训，提升采访能力，从而提升文献资源建设的质量。 2.阅读推广能力提升
近年来，全国各地积极倡导“全民阅读”，不论在教育体系，还是日常文化生活中，阅读越来越受到重视。许多地方举办读书活动来推动阅读的普及和提升，图书馆是其中常见的推广主体。为了更好地发挥图书馆界在推动全民阅读活动中的指导作用，2006年4月成立了中国图书馆学会科普与阅读指导委员会。2009年9月，成立了阅读推广委员会，致力于加强图书馆学中阅读文化和阅读服务的研究，并促进全国图书馆服务工作和阅读活动的开展。行业组织的多项阅读推广培训、阅读推广实践交流活动的开展为图书馆馆员提升自己的阅读推广能力提供了良好的环境氛围和学习机会。
在高职院校图书馆，读者对象大多为青年学生，在他们身心成长和价值观形成的关键阶段，对他们进行阅读引导具有重要意义。同时，青年学生对于学习生活、对于阅读有自己的思考和理解，图书馆的文化活动、阅读推广内容和形式都应具备针对性。图书馆员需要从本行业和专业汲取营养，立足本岗位积累锻炼技能。
3.文献服务能力提升
在当前信息资源越来越丰富，检索及获取方式更为便捷，读者的信息素养普遍提升的情况下，图书馆员的文献服务要更加深入，更具针对性。应针对老师的教学过程、学生的学习过程和科研项目的研究过程等不同目标和对象，进行专业的文献研究和服务，服务过程有更多智力分析的参与，达到知识服务的水平，为读者带来实际的助益，节省他们在文献方面花费的时间、精力，而不仅是提供程序性的服务。
（三）建立人员流动机制
图书馆的人员的流动主要因为退休或因主观意愿提起的辞职，很少会出现缘于岗位优化配置或绩效考核筛选的人员变化。队伍相对稳定，一方面使得工作开展能够保持持续性、稳定性。另一方面也使得人员和岗位缺少更多选择的机会，从而容易产生工作懈怠。人才队伍得不到优化，团队战斗力得不到提升。个人与岗位之间形成“互相耽误”的不利局面。因此，除了人才引进、退出的机制，有必要建立常规性的单位内部、外部人员流动机制，让个人和岗位有更多的、可操作的双向选择空间，个人找到更能发挥自己能力的岗位，从而激发工作热情，增强事业成就感、价值感。岗位也有机会拒绝“滥竽充数”，找到更加胜任的人。建立流动机制，从而打破舒适区，促使人员不断更新自己的认知、技能，实现个人成长需求与岗位需求的双向促进。
稳定团队的积极性不高、战斗力不强的问题，原因之一可从团队管理中的“烂苹果”理论得到解释，即：在一箱苹果中如果有一个苹果开始腐烂而没有被及时扔掉，那么箱子中的其他苹果也会加速腐烂，这就是“烂苹果”的传染性。一个稳定的团队中成员之间的联系、互动密切，相互影响也会日益加深，警惕和防范其中消极懈怠思想的影响，对保持和提高团队战斗力非常重要。在人员流动性不大，即成员结构比较稳定的团队中，团队成员的个性、思想逐渐显现，并越来越多地影响其他成员。由于个人的人生经验、规划、目标不同，抱有积极思想的人和消极思想的人都客观存在，团队中出现懈怠思想无法避免。但当这种消极思想的影响表现其强烈的传染性、破坏性时，就必须找出原因和对策，及时防范对团队积极性的损伤。及时采取培养、引导等措施来纠正偏差，如果不能纠正，则需要进行调整、深入改革，这也有赖于单位人事制度的突破，建立合理的流动和淘汰机制。
（四）建立科学全面的评价激励机制
作为高职院校的图书馆，承担的既是文化建设工作，也是教育服務工作，工作内容和成果可分属文化和教育两个领域。从学校整体评价机制出发，高职院校图书馆员的评价机制和标准往往更侧重于教育系统的相关标准和要求，在图书馆行业和专业方向获得的有效成果不一定能够得到同等的评价和认可，这使得馆员开展行业交流、学科钻研的热情大打折扣。
从图书馆人才队伍建设的角度，鼓励馆员在专业方向不断钻研，积极参与行业学习、研究，是培养馆员专业素质的有效途径。因此，在评价机制方面，加强行业和学校之间的衔接、沟通，才能实现更加全面、实际的评价，从而有利于馆员专业素质提升和岗位积极性提升。
图书馆的工作涉及建设、管理、服务多个方面。建设决定资源和环境基础，服务面向读者决定直接效益，管理决定建设、服务的实现水平。因此对馆员的评价也需从不同岗位的实际出发，多方面考查其参与的业务、获得的成果和效益水平。
五、小结
高职院校图书馆人才培养首先要根据新的服务需求配置相应的专业技术人员，建立和优化业务团队。在人才培养方面，密切联系行业发展环境、交流平台，构建良好的成长发展空间，支持馆员丰富提升自身技能、业务经验，提升馆员个人成长的获得感;创新服务内容，提升服务内涵和价值，以团队的整体发展，服务水平的整体提升，带动个人发展，实现岗位价值和人才价值。
参考文献：
[1]向冬梅.高职院校图书馆人才队伍建设的思考[J].教育教学论坛，2017（22）.
[2]雷光英，凌征强.高职院校图书馆专业馆员制度发展现状与对策：基于国家示范性高职院校图书馆的调研思考[J].大学图书情报学刊，2020（2）.
[3]郑章飞，陈希，陈有志.新时期图书馆员职业能力要求与模块化培养[J].高校图书馆工作，2018（4）.
[4]李昱瑾，曲素钦，李岩.高职院校图书馆人才队伍建设管理研究[J].智库时代，2019（14）.
[5]李洋.高职院校图书馆人才队伍建设管理研究[J].传播力研究，2019（15）.
编辑 张 慧