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[摘要]对图书馆员职业高原现象的探讨研究，目前正成为我国图书情报领域的一个热门话题。本文运用职业高原理论对图书馆员的职业高原现象进行分析，探讨馆员职业高原形成的根源，提出了图书馆员逾越高原的外部动力对策，从而更好地为读者提供专业的、深层次的优质服务。
[关键词]职业高原；图书馆员；激励机制
职业高原现象在其他领域获得了广泛的关注，并取得了很大的研究成果。专家学者们围绕职业高原开展了广泛的研究，在企业管理的实践中也取得了显著的管理成效。图书馆职业作为社会众多职业的一种，也存在着职业高原的现象。并且由于图书馆职业的特殊性，该职业的高原反应现象更突出。为此，我们有必要对图书馆的职业高原现象作一研究。[1]
一、高职院校图书馆员职业高原的含义及危害
职业高原的定义最早是由费伦斯（Ference，1977）提出来的，他认为“高原现象”是指个体在职业生涯的某个阶段处于获得进一步晋升（promotion）的可能性微乎其微的状态。[2]维格（Veiga，1981）对“高原现象”的含义进行了扩充，即指由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动（mobility）变得不太可能，不仅包括晋升的可能性很小，而且还包括诸如工作热情、工作效率、工作质量等因素的停滞。[3]1988年费尔德曼（Feldman）和威茨（Weitz）对“高原现象”又提出了新的见解，他们认为费伦斯（Ference）和维格（Veiga）使用职业流动对“高原现象”进行定义是建立在假设组织层级水平与工作责任有着必然的关系的基础上而得出的，而“高原现象”在广义上是指承担更大或更多责任（responsibility）的可能性很小。在国内，职业高原是教育心理学中的一个概念，指在学习或技能的形成过程中，出现的暂时性停顿或者下降的现象。在成长曲线上表现为保持一定水平而不上升，或者有所下降，但在突破“高原现象”之后，又可以看到曲线继续上升的趋势。综上所述，我们可将图书馆员“高原现象”定义为，图书馆员职业发展到某一层次，由于外部或内部驱动因素导致的工作热情、职务（职称）晋升、科研等出现暂时性停滞或呈下降的状态。
图书馆是高职院校一个不可或缺的部门，同时是一个清水衙门的机构，需要馆员具备安贫乐道的品质、巨大的忍耐力和意志力。但处于职业高原阶段的馆员，状态欠佳，纪律松散，不求上进、缺乏激情、得过且过、责任心下降、工作效率低下、缺勤率增高、离职意愿上升等是其外部特征。尤其是流通部、期刊部等多个岗位直接面向广大学生和教职工,工作强度高,缺乏创造性,并且长期缺乏读者欣赏和支持性反馈, 工作环境缺少优胜劣汰的竞争激励机制，不能形成良性竞争,馆员情绪和情感处于疲劳状态,使得职业高原症状较其他岗位来得更早一些。一些馆员的自我成就动机较低，虽有能力进一步提升自己，却安于现状，不愿意接受前沿知识及技能，满足于利用经验进行简单地处理事务。如果再加上组织不能提供有效的培训，缺乏外部动力对自身能力提高的刺激，必将导致职业生涯出现静止状态。图书馆员职业高原的出现必将导致馆员对职业认同、工作热情、实现价值等评价的危机，进而降低效能，最终影响图书馆的建设与发展。职业高原具有残酷性。本来员工怀有攀高登顶的理想,现实中希望却很渺茫,这种打击可想而知。从身体上来说,发生职业高原现象的员工更容易患一些诸如失眠、消化不良等“亚健康”病症。[4]
二、高职院校图书馆员职业高原形成的根源
（一）管理层对图书馆重视程度偏低会导致职业高原
高职院校高层管理对图书馆的重视不够通常表现在以下三个方面：其一，经费投入不足。一些院校每年划拨给图书馆业务经费多的十几万，少的只有三五万。图书馆的运行成本主要包括支付网上电子资源、数据库维护费、电子设备的更新、定量采购纸质图书及办公经费等等，而学院的投入往往是捉襟见肘。如此一来，图书馆的工作只能是按部就班，工作缺乏创意，缺少亮点，难以增强图书馆科学发展的信念，无法组织院外活动，更谈不上到省外同行服务科研均属领先水平的图书馆学习取经，久而久之，馆员就会产生倦怠心理。其二，图书馆作为高校的教辅单位，馆员自然就成了教辅人员、工作人员。长期以来,院校注重完善各种激励教学、科研人员的规章制度,却忽视了对图书馆员的工作评价，即使评价,一般只重视服务的外在形式。每年的教师节，院校会给一线教师和机关岗位设置“先进工作者”、“优秀班主任”、“实训先进个人”等等荣誉称号，唯独没有图书馆员的踪影。耐人寻味的是，一些馆员竟然不知道自己与 “教师节”是否有关系，馆员成了名副其实的“夹缝中人”。其三，高职院校图书馆到底实行专业技术工资还是管理岗位工资也并没有统一。客观地说，薪酬的高低、职务的升降是体现自我价值的因素之一。一些院校将图书馆视同院内机关的一个组成部分，适用机关管理制度，馆员领取机关管理岗位薪酬，由此引发的弊端暴露无遗，“干多干少一个样”、“出勤不出力”的现象比比皆是，工作的积极性大打折扣。即使视同机关管理，整个图书馆的级别相比其他机关，也是偏低的，通常是副处级。高职院校图书馆虽然规模较小，但是工作人员较多，职务岗位较少，一般也就设办公室、信息技术部、采编部、流通部、阅览部等几个部门，只能设置五六个科级职位，呈现僧多粥少的格局，而往往受干部任用潜规则的影响，比如论资排辈、先来后到等，后到的年轻馆员只能处在最底层，势必缺乏前进动力。
（二）人员结构的不合理也是导致职业高原的又一个原因
这里所说的人员结构指的是专业知识结构、职称结构、学历结构和性别结构。以笔者所在的学院图书馆为例，全馆现有工作人员23人，其中仅有1人是正规的图书情报专业，副高职称2人，两项结构占全馆人员的比例均不足5%；大学本科及本科以上学历有15人，占65%，仅从比例看还相对合理，但属于全日制大学毕业生的屈指可数，现有人员学历的含金量偏低，80%以上人员是通过在职、电大、函授等形式获得的学历。女员工16人，占70%。一般说来，性别对事业的追求、职务高低的渴望也是有差别的，女馆员要照顾家庭、服侍老人、抚育幼儿，很大一部分的精力被家庭琐事牵绊，而女馆员本身也有意无意地倾向于“女主内”、“相夫教子”，没有更多的精力来规划经营职业生涯。
（三）外聘员工个人发展空间受限，薪酬待遇的上涨幅度与在职在编人员形成巨大反差
由于各种各样的原因，目前许多高职院校图书馆安置了大量的外聘人员。笔者所在图书馆外聘人员就高达30%的比例。这部分人员并不是没有学历，也不是没有专业技术水平，只是没有正式入编，就是通常所说的编外人员，他们在图书馆工作少的有两三年，多的达十几年。由于不是在编在职，他们并没有获得正常平等的晋升机会，在行政级别扯不上边，在职称评聘也出现盲区，不知道如何申报，评上也不聘，上升通道阻塞，薪酬待遇与职称脱钩，使得这类人员不能确立“过门”心态。一个不把图书馆事业当作终生的职业来经营的人，是难以产生工作激情的。有多少人可以守候一份没有任何晋升希望的职业？
（四）高級职称，一道难以逾越的沟壑
图书系列的职称由助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员四个层次组成。具有大专以上学历的员工可以评到馆员通常是没有多大问题的。到了馆员职称以后，多数员工就会安于现状固步自封，这是因为副研究馆员的评审条件设置了较高的门坎。虽然各省（区）对具体的评审要求有些差异，但对计算机和外语能力是基本一致的，计算机应用能力要考过四个模块，这一条件对年龄偏大的人员是个障碍，而对外语水平要达职称外语B级（考试难度介于大学英语三四级之间）的要求对年龄偏大者或全日制学历较低的馆员则具有相当难度。另一方面，由于科研氛围不浓，科研意识不强，科研能力偏弱，导致图书情报学术成果数量不多、水平不高，难以达到高一级学术职称的要求，以致于“出版著作或在国家级核心期刊发表若干篇论文”这块敲门砖，则成了许多馆员在高级门外徘徊最根本最直接的原因。
（五）图书馆对馆员的激励机制绩效考核不健全则是馆员出现职业生涯高原的又一诱因
这些年，高职院校图书馆已经意识到激励机制的作用，决策者也在不同的场合提到建立激励机制和完善绩效考核的必要性。然而实际情况却是，无论在高职院校现有的制度里，还是目前许多学术研究作品中，对于激励机制虽属老生常谈，但通常是口号似的，缺乏实用性和可操作性，对图书馆制定相应的规章制度缺乏建设性意见和建议。有的尝惯了“大锅饭式”的平均主义，从心理抵制激励机制带来的分配不均衡；有的激励力度和幅度较小，鼓励先进、鞭策落后的作用不够明显。于是乎，“干多干少一个样、干好干差没差别”、“多干多错、少干少错、不干不错”的思想意识就慢慢沉淀，以致渐渐侵蚀馆员的热情。
在调查中，我们还发现有一些馆员，也包括一些学者普遍认为，工作性质也成为导致馆员职业高原的一个重要原因。客观地说，在众多的技术岗位（不论技术含量的高低）或非技术岗位中，其实具有挑战性或者备受追捧的岗位毕竟还是少数，比如刑警、业务员、明星演员等；而绝大多数岗位的工作性质仍然属于机械重复单调的，比如护士每天就配药端盘子打针，中医医师天天要望闻问切，小学老师十几二十年就教一门功课等等，也是很枯燥乏味的。为此，笔者认为工作性质可以成为职业高原的一个原因，但不是重要的。
三、图书馆员逾越高原的外部动力对策
（一）建立培训长效机制
在以往的理论研究已经充分意识到培训对于提高馆员的素质是必不可少的，通常把培训分为岗前培训、继续教育、转岗培训等几种形式，大多都是讲解图书情报行业应该掌握的一些理论常识，培训方法陈旧，培训方式单一，并且缺乏深度和厚度，馆员们听得昏昏欲睡，水过鸭背，既不激动，也不心动，更不行动，而且往往缺乏針对性，没能做到因人而异。笔者认为，高职院校应当给予图书馆安排适量的培训经费，且让图书馆有自主支配权，当然支配权只是相对的，并不是排除学院分管领导和科研机构对经费使用的指导与监控。而图书馆则应当建立符合本馆发展需要，制定切实可行的培训制度。
（二）健全激励、绩效考核机制，开展争先创优活动，开辟读者诉求通道
缺乏激励，就无法维持长久的热情和动力。一是定期评出“服务之星”。“他山之石，可以攻玉”，其他行业的好做法也是值得借鉴的，在宾馆服务岗位、医院护士岗位、电信业声讯岗位已设立“服务之星”的评比活动。建议图书馆服务窗口建立读者的评价系统，让每一位办理借还书的师生和到期刊阅览室、电子阅览室流览网页、书报的读者给予馆员真实客观的评价，以增强馆员的荣誉感、尊崇感、责任感。服务态度评价可以设计为十分制，分为9—10分为非常满意、8—9分为满意、6—8分为一般、4—6分为较差，1—4分为非常不满意等五个档次。根据读者的满意度，定期评出服务之星。二是举办操作技能比赛。每年各省（区）文化厅或图书学会可以按高校馆、公共馆分组举行图书操作技能比赛。在图书馆，可学可比的技能还是很多的，比如排架上书、捆绑图书、数据录入、信息检索等，比赛不仅是对馆员实际操作技能熟练程度的一次检验，更是一次展示图书馆员风采的机会。
绩效考核的重点与难点是考核指标的分解与量化统计工作。统计者通常充当“老好人”的角色，怕得罪同事，往往是能遮则遮，能掩则掩，对一些问题视而不见，听而不闻，那么馆员良好的工作作风就难以确立。因此，要让无利害关系的第三方，也就是让广大的读者参与到考核的工作中来是挤兑绩效水分的重要手段。一是成立读者协会。读者协会主要任务是培养学生良好的读书习惯，沟通图书馆与读者之间的交流，开展丰富多彩的学习活动，为同学们营造良好的学习氛围，架起图书馆与学生读者之间的桥梁；宣传图书馆管理制度，教育读者遵守规章制度，爱护文献资料；组织开展富有特色，形式多样的读书活动，负责收集和调查学生阅读的倾向，及时反映学生对图书馆的意见和建议，传达图书馆对学生读者的要求和希望，做好图书馆与读者联系的桥梁。二是开设馆长信箱或读者意见信箱，对读者的建议、意见和投诉及时反馈处理结果。三是办公室对日常行为规范的检查，比如考勤登记、是否挂牌上岗、是否被投诉等等进行统计与量化，让绩效考核有据可依，落到实处，而不是写在纸上，更不是挂在墙上束之高阁，仅仅拿来装点门面而已。
（三）给编外人员创造成长空间
作为社会人,编外图书馆员也有实现价值的需要。职业是实现自我价值的主要途径,职业自尊心和荣誉感成为图书馆员工作的精神支柱。然而薪酬待遇的偏低，以及他们所获得的消极社会评价都会使编外人员产生自我效能感模糊,形成职业倦怠。学院管理决策者可以根据图书馆的岗位需求情况聘用编外人员，这也是缓解经济开支压力、解决教师子女的就业问题，解除教师们后顾之忧的一个举措。在聘用编外人员时，设置更高的门坎，而不是碍于情面，什么人都可以进。同时对编外人员也要加强教育和管理，并尽可能多地给这些人员提供广阔的个人发展空间，也让他们参加专业技术的评定，并实行职称与岗位津贴挂钩，按在编在职同档次同级别的60%—80%来确定，让这部分人员也能把图书馆当成自己的终生职业，让他们找到归宿感和安全感。在科研奖励方面，也要按照学院相关制度，取一个合理值给编外人员予以奖励。同时还要让编外人员的党组织关系转到学院来，让他们能够感受党的温暖，接受党的教育，过上正常的党组织生活。
（四）确定科研“领头羊”
高职院校图书馆肩负着学术科研的重任，按理说，馆员相对于一线教学人员工作压力不大，工作强度偏弱，有丰富的专业图书与信息资源可以共享，有更多的时间和精力开展科研工作，可谓占尽了天时地利。可事实恰恰相反，馆员们一年难得发表一篇理论文章，积极申报课题的更少，充分显示了人员结构对职业高原的影响。要把基础较好、发展潜质较好、要求上进的年轻馆员挖掘出来，形成强大的凝聚力，以期产生更多的科研成果，就要确定科研能力突出的“研究馆员”作为领头羊，充分发挥“鲶鱼效应”。一要指定图书情报专家，可以指定本院图书馆资深馆员担任，也可以外聘业内行家担当；二要明确专家责任；三要量化考评，做到奖优惩劣治庸。应当规定每位馆员每学年必须撰写一定数量的专业论文，具有助理馆员职称的应当在公开刊物发表一篇文章，馆员发表两篇以上文章，副研究馆员以上职称则在发表文章三篇以上，且有一篇是国家级核心刊物。对公开发表的科研论文，按刊物级别按字数分等级给予相应的奖励。凡是完不成科研工作量的馆员当年不能评优评先。
[参考文献]
[1]刘武宏，周余姣.图书馆的职业高原现象和对策[J].图书馆工作与研究，2009,（09）．
[2]Fcrcncc T.P.，Stoncr . A.Warrcn E.K.Manag-ing the carccr platcau.Thc acadcmy of Managcmcnt review,1977, 2( 4):602~612.
[3]连榕,张明珠.教师成长的“职业高原”现象之有效应对[J].教育评论，2005,（3）.
[4]BARDWICK J M.The plateauing trap: how to avoid in your career life[M]. New York: American Management Association,1986．
[关键词]职业高原；图书馆员；激励机制
职业高原现象在其他领域获得了广泛的关注，并取得了很大的研究成果。专家学者们围绕职业高原开展了广泛的研究，在企业管理的实践中也取得了显著的管理成效。图书馆职业作为社会众多职业的一种，也存在着职业高原的现象。并且由于图书馆职业的特殊性，该职业的高原反应现象更突出。为此，我们有必要对图书馆的职业高原现象作一研究。[1]
一、高职院校图书馆员职业高原的含义及危害
职业高原的定义最早是由费伦斯（Ference，1977）提出来的，他认为“高原现象”是指个体在职业生涯的某个阶段处于获得进一步晋升（promotion）的可能性微乎其微的状态。[2]维格（Veiga，1981）对“高原现象”的含义进行了扩充，即指由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动（mobility）变得不太可能，不仅包括晋升的可能性很小，而且还包括诸如工作热情、工作效率、工作质量等因素的停滞。[3]1988年费尔德曼（Feldman）和威茨（Weitz）对“高原现象”又提出了新的见解，他们认为费伦斯（Ference）和维格（Veiga）使用职业流动对“高原现象”进行定义是建立在假设组织层级水平与工作责任有着必然的关系的基础上而得出的，而“高原现象”在广义上是指承担更大或更多责任（responsibility）的可能性很小。在国内，职业高原是教育心理学中的一个概念，指在学习或技能的形成过程中，出现的暂时性停顿或者下降的现象。在成长曲线上表现为保持一定水平而不上升，或者有所下降，但在突破“高原现象”之后，又可以看到曲线继续上升的趋势。综上所述，我们可将图书馆员“高原现象”定义为，图书馆员职业发展到某一层次，由于外部或内部驱动因素导致的工作热情、职务（职称）晋升、科研等出现暂时性停滞或呈下降的状态。
图书馆是高职院校一个不可或缺的部门，同时是一个清水衙门的机构，需要馆员具备安贫乐道的品质、巨大的忍耐力和意志力。但处于职业高原阶段的馆员，状态欠佳，纪律松散，不求上进、缺乏激情、得过且过、责任心下降、工作效率低下、缺勤率增高、离职意愿上升等是其外部特征。尤其是流通部、期刊部等多个岗位直接面向广大学生和教职工,工作强度高,缺乏创造性,并且长期缺乏读者欣赏和支持性反馈, 工作环境缺少优胜劣汰的竞争激励机制，不能形成良性竞争,馆员情绪和情感处于疲劳状态,使得职业高原症状较其他岗位来得更早一些。一些馆员的自我成就动机较低，虽有能力进一步提升自己，却安于现状，不愿意接受前沿知识及技能，满足于利用经验进行简单地处理事务。如果再加上组织不能提供有效的培训，缺乏外部动力对自身能力提高的刺激，必将导致职业生涯出现静止状态。图书馆员职业高原的出现必将导致馆员对职业认同、工作热情、实现价值等评价的危机，进而降低效能，最终影响图书馆的建设与发展。职业高原具有残酷性。本来员工怀有攀高登顶的理想,现实中希望却很渺茫,这种打击可想而知。从身体上来说,发生职业高原现象的员工更容易患一些诸如失眠、消化不良等“亚健康”病症。[4]
二、高职院校图书馆员职业高原形成的根源
（一）管理层对图书馆重视程度偏低会导致职业高原
高职院校高层管理对图书馆的重视不够通常表现在以下三个方面：其一，经费投入不足。一些院校每年划拨给图书馆业务经费多的十几万，少的只有三五万。图书馆的运行成本主要包括支付网上电子资源、数据库维护费、电子设备的更新、定量采购纸质图书及办公经费等等，而学院的投入往往是捉襟见肘。如此一来，图书馆的工作只能是按部就班，工作缺乏创意，缺少亮点，难以增强图书馆科学发展的信念，无法组织院外活动，更谈不上到省外同行服务科研均属领先水平的图书馆学习取经，久而久之，馆员就会产生倦怠心理。其二，图书馆作为高校的教辅单位，馆员自然就成了教辅人员、工作人员。长期以来,院校注重完善各种激励教学、科研人员的规章制度,却忽视了对图书馆员的工作评价，即使评价,一般只重视服务的外在形式。每年的教师节，院校会给一线教师和机关岗位设置“先进工作者”、“优秀班主任”、“实训先进个人”等等荣誉称号，唯独没有图书馆员的踪影。耐人寻味的是，一些馆员竟然不知道自己与 “教师节”是否有关系，馆员成了名副其实的“夹缝中人”。其三，高职院校图书馆到底实行专业技术工资还是管理岗位工资也并没有统一。客观地说，薪酬的高低、职务的升降是体现自我价值的因素之一。一些院校将图书馆视同院内机关的一个组成部分，适用机关管理制度，馆员领取机关管理岗位薪酬，由此引发的弊端暴露无遗，“干多干少一个样”、“出勤不出力”的现象比比皆是，工作的积极性大打折扣。即使视同机关管理，整个图书馆的级别相比其他机关，也是偏低的，通常是副处级。高职院校图书馆虽然规模较小，但是工作人员较多，职务岗位较少，一般也就设办公室、信息技术部、采编部、流通部、阅览部等几个部门，只能设置五六个科级职位，呈现僧多粥少的格局，而往往受干部任用潜规则的影响，比如论资排辈、先来后到等，后到的年轻馆员只能处在最底层，势必缺乏前进动力。
（二）人员结构的不合理也是导致职业高原的又一个原因
这里所说的人员结构指的是专业知识结构、职称结构、学历结构和性别结构。以笔者所在的学院图书馆为例，全馆现有工作人员23人，其中仅有1人是正规的图书情报专业，副高职称2人，两项结构占全馆人员的比例均不足5%；大学本科及本科以上学历有15人，占65%，仅从比例看还相对合理，但属于全日制大学毕业生的屈指可数，现有人员学历的含金量偏低，80%以上人员是通过在职、电大、函授等形式获得的学历。女员工16人，占70%。一般说来，性别对事业的追求、职务高低的渴望也是有差别的，女馆员要照顾家庭、服侍老人、抚育幼儿，很大一部分的精力被家庭琐事牵绊，而女馆员本身也有意无意地倾向于“女主内”、“相夫教子”，没有更多的精力来规划经营职业生涯。
（三）外聘员工个人发展空间受限，薪酬待遇的上涨幅度与在职在编人员形成巨大反差
由于各种各样的原因，目前许多高职院校图书馆安置了大量的外聘人员。笔者所在图书馆外聘人员就高达30%的比例。这部分人员并不是没有学历，也不是没有专业技术水平，只是没有正式入编，就是通常所说的编外人员，他们在图书馆工作少的有两三年，多的达十几年。由于不是在编在职，他们并没有获得正常平等的晋升机会，在行政级别扯不上边，在职称评聘也出现盲区，不知道如何申报，评上也不聘，上升通道阻塞，薪酬待遇与职称脱钩，使得这类人员不能确立“过门”心态。一个不把图书馆事业当作终生的职业来经营的人，是难以产生工作激情的。有多少人可以守候一份没有任何晋升希望的职业？
（四）高級职称，一道难以逾越的沟壑
图书系列的职称由助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员四个层次组成。具有大专以上学历的员工可以评到馆员通常是没有多大问题的。到了馆员职称以后，多数员工就会安于现状固步自封，这是因为副研究馆员的评审条件设置了较高的门坎。虽然各省（区）对具体的评审要求有些差异，但对计算机和外语能力是基本一致的，计算机应用能力要考过四个模块，这一条件对年龄偏大的人员是个障碍，而对外语水平要达职称外语B级（考试难度介于大学英语三四级之间）的要求对年龄偏大者或全日制学历较低的馆员则具有相当难度。另一方面，由于科研氛围不浓，科研意识不强，科研能力偏弱，导致图书情报学术成果数量不多、水平不高，难以达到高一级学术职称的要求，以致于“出版著作或在国家级核心期刊发表若干篇论文”这块敲门砖，则成了许多馆员在高级门外徘徊最根本最直接的原因。
（五）图书馆对馆员的激励机制绩效考核不健全则是馆员出现职业生涯高原的又一诱因
这些年，高职院校图书馆已经意识到激励机制的作用，决策者也在不同的场合提到建立激励机制和完善绩效考核的必要性。然而实际情况却是，无论在高职院校现有的制度里，还是目前许多学术研究作品中，对于激励机制虽属老生常谈，但通常是口号似的，缺乏实用性和可操作性，对图书馆制定相应的规章制度缺乏建设性意见和建议。有的尝惯了“大锅饭式”的平均主义，从心理抵制激励机制带来的分配不均衡；有的激励力度和幅度较小，鼓励先进、鞭策落后的作用不够明显。于是乎，“干多干少一个样、干好干差没差别”、“多干多错、少干少错、不干不错”的思想意识就慢慢沉淀，以致渐渐侵蚀馆员的热情。
在调查中，我们还发现有一些馆员，也包括一些学者普遍认为，工作性质也成为导致馆员职业高原的一个重要原因。客观地说，在众多的技术岗位（不论技术含量的高低）或非技术岗位中，其实具有挑战性或者备受追捧的岗位毕竟还是少数，比如刑警、业务员、明星演员等；而绝大多数岗位的工作性质仍然属于机械重复单调的，比如护士每天就配药端盘子打针，中医医师天天要望闻问切，小学老师十几二十年就教一门功课等等，也是很枯燥乏味的。为此，笔者认为工作性质可以成为职业高原的一个原因，但不是重要的。
三、图书馆员逾越高原的外部动力对策
（一）建立培训长效机制
在以往的理论研究已经充分意识到培训对于提高馆员的素质是必不可少的，通常把培训分为岗前培训、继续教育、转岗培训等几种形式，大多都是讲解图书情报行业应该掌握的一些理论常识，培训方法陈旧，培训方式单一，并且缺乏深度和厚度，馆员们听得昏昏欲睡，水过鸭背，既不激动，也不心动，更不行动，而且往往缺乏針对性，没能做到因人而异。笔者认为，高职院校应当给予图书馆安排适量的培训经费，且让图书馆有自主支配权，当然支配权只是相对的，并不是排除学院分管领导和科研机构对经费使用的指导与监控。而图书馆则应当建立符合本馆发展需要，制定切实可行的培训制度。
（二）健全激励、绩效考核机制，开展争先创优活动，开辟读者诉求通道
缺乏激励，就无法维持长久的热情和动力。一是定期评出“服务之星”。“他山之石，可以攻玉”，其他行业的好做法也是值得借鉴的，在宾馆服务岗位、医院护士岗位、电信业声讯岗位已设立“服务之星”的评比活动。建议图书馆服务窗口建立读者的评价系统，让每一位办理借还书的师生和到期刊阅览室、电子阅览室流览网页、书报的读者给予馆员真实客观的评价，以增强馆员的荣誉感、尊崇感、责任感。服务态度评价可以设计为十分制，分为9—10分为非常满意、8—9分为满意、6—8分为一般、4—6分为较差，1—4分为非常不满意等五个档次。根据读者的满意度，定期评出服务之星。二是举办操作技能比赛。每年各省（区）文化厅或图书学会可以按高校馆、公共馆分组举行图书操作技能比赛。在图书馆，可学可比的技能还是很多的，比如排架上书、捆绑图书、数据录入、信息检索等，比赛不仅是对馆员实际操作技能熟练程度的一次检验，更是一次展示图书馆员风采的机会。
绩效考核的重点与难点是考核指标的分解与量化统计工作。统计者通常充当“老好人”的角色，怕得罪同事，往往是能遮则遮，能掩则掩，对一些问题视而不见，听而不闻，那么馆员良好的工作作风就难以确立。因此，要让无利害关系的第三方，也就是让广大的读者参与到考核的工作中来是挤兑绩效水分的重要手段。一是成立读者协会。读者协会主要任务是培养学生良好的读书习惯，沟通图书馆与读者之间的交流，开展丰富多彩的学习活动，为同学们营造良好的学习氛围，架起图书馆与学生读者之间的桥梁；宣传图书馆管理制度，教育读者遵守规章制度，爱护文献资料；组织开展富有特色，形式多样的读书活动，负责收集和调查学生阅读的倾向，及时反映学生对图书馆的意见和建议，传达图书馆对学生读者的要求和希望，做好图书馆与读者联系的桥梁。二是开设馆长信箱或读者意见信箱，对读者的建议、意见和投诉及时反馈处理结果。三是办公室对日常行为规范的检查，比如考勤登记、是否挂牌上岗、是否被投诉等等进行统计与量化，让绩效考核有据可依，落到实处，而不是写在纸上，更不是挂在墙上束之高阁，仅仅拿来装点门面而已。
（三）给编外人员创造成长空间
作为社会人,编外图书馆员也有实现价值的需要。职业是实现自我价值的主要途径,职业自尊心和荣誉感成为图书馆员工作的精神支柱。然而薪酬待遇的偏低，以及他们所获得的消极社会评价都会使编外人员产生自我效能感模糊,形成职业倦怠。学院管理决策者可以根据图书馆的岗位需求情况聘用编外人员，这也是缓解经济开支压力、解决教师子女的就业问题，解除教师们后顾之忧的一个举措。在聘用编外人员时，设置更高的门坎，而不是碍于情面，什么人都可以进。同时对编外人员也要加强教育和管理，并尽可能多地给这些人员提供广阔的个人发展空间，也让他们参加专业技术的评定，并实行职称与岗位津贴挂钩，按在编在职同档次同级别的60%—80%来确定，让这部分人员也能把图书馆当成自己的终生职业，让他们找到归宿感和安全感。在科研奖励方面，也要按照学院相关制度，取一个合理值给编外人员予以奖励。同时还要让编外人员的党组织关系转到学院来，让他们能够感受党的温暖，接受党的教育，过上正常的党组织生活。
（四）确定科研“领头羊”
高职院校图书馆肩负着学术科研的重任，按理说，馆员相对于一线教学人员工作压力不大，工作强度偏弱，有丰富的专业图书与信息资源可以共享，有更多的时间和精力开展科研工作，可谓占尽了天时地利。可事实恰恰相反，馆员们一年难得发表一篇理论文章，积极申报课题的更少，充分显示了人员结构对职业高原的影响。要把基础较好、发展潜质较好、要求上进的年轻馆员挖掘出来，形成强大的凝聚力，以期产生更多的科研成果，就要确定科研能力突出的“研究馆员”作为领头羊，充分发挥“鲶鱼效应”。一要指定图书情报专家，可以指定本院图书馆资深馆员担任，也可以外聘业内行家担当；二要明确专家责任；三要量化考评，做到奖优惩劣治庸。应当规定每位馆员每学年必须撰写一定数量的专业论文，具有助理馆员职称的应当在公开刊物发表一篇文章，馆员发表两篇以上文章，副研究馆员以上职称则在发表文章三篇以上，且有一篇是国家级核心刊物。对公开发表的科研论文，按刊物级别按字数分等级给予相应的奖励。凡是完不成科研工作量的馆员当年不能评优评先。
[参考文献]
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