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摘 要：众所周知，信息时代，终身学习已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的必然要求。同样，任何一个企业雇佣到了优秀的人才，也不等于拥有了永远优秀的员工。企业必须通过持续不断地培训，确保员工更新知识，提高技能，使人才投资保值甚至增值，并产生更大效益，使企业立于不败之地。而培训前期管理对保障培训质量尤为重要。
关键词：前期；管理；培训；效益
在人力资源管理中，培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常采用考试、测试以及其他方法进行甄选。但任何一个新员工，不论具有多高的素质和技能，都不可能与企业的要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使员工掌握必要的知识和技能，一般都要进行相应的培训。但在过去大多数企业习惯于将培训作为一项小的事务而未引起足够重视，因而不能实现诸如使员工掌握解决问题技能、沟通技能、团队建设技能等全面技能，也未能实现企业通过培训来增强组织吸引力、强化企业文化建设等功能，致使培训没有取得应有之益。因而转变观念，强化前期管理，做好企业员工培训工作对增强企业效益尤显重要。
一、注重研究培训需求的分析
培训固然重要，但不能盲目进行随意进行，必须建立在科学的培训需求分析基础上。是否需要进行培训？需要什么时候进行培训？需要在哪些方面对哪些员工进行培训？这是培训需求分析需要解决的问题。培训需求分析一般在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。员工层次主要分析员工个体现状与应有状态的差距，在此基础上确定什么人应该接受什么样的培训。企业层次主要通过对企业目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是不是解决这些问题的最有效的办法。战略层次分析，主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能。也就是说，培训要与企业的发展目标和远景相吻合，否则，培训就失去了重点和方向。但不论从哪个层次进行分析，培训的最终落脚点还是个人，因此，我们可以从新员工和现有员工的不同情况分别采用不同的方法进行培训需求分析。一般有以下几种方法。
一是任务分析法。所谓任务分析法，就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能。然后根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析法主要适用于决定新员工需要哪些培训。对于比较低层次的工作，企业通常雇佣没有经验的人，这时就可以使用任务分析法来决定工作中需要的各种技能。通常工作说明书等人力资源管理基础性文件，可以作为培训需求的起始性依据。
二是绩效分析法。绩效分析主要适用于决定现有员工的培训需求。即考察现有员工目前的实际绩效与理想目标绩效之间的偏差，然后决定是否通过培训来解决偏差问题。包含如下内容：通过绩效评估确认偏差的存在，通过成本分析确认通过培训解决偏差的成本效益，通过存在偏差的原因分析确认是意识问题或技能问题，通过具体原因的确认进而确定培训的方式和内容。
三是前瞻性需求分析方法。随着技术的不断进步和员工在企业中成长的需要，即使员工的工作绩效是令人满意的，也还会存在因为工作变动、职位晋升等原因进行培训。因此应针对如上原因确定培训工作。
二、强化培训工作计划的测定
培训计划的测定主要包含以下内容。
一是培训对象。一要考虑培训计划所能容纳的人员数量，二要根据工作性质或工种专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类，一般分为新员工培训、一般员工培训、专业技术人员培训、管理人员培训等。三要尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的员工参加培训。培训对象是培训活动主要的成本因素，必须认真选择，精确计算。
二是培训目标。培训目标的确立要与评价标准密切相关，它是学员应达到的水平和能展示的能力，它描述的是培训的结果，而不是培训的过程，因此應具有准确性和可操作性，所以应重点放在学员应掌握什么、能做什么上。
三是培训时间。培训时间可以根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。
四是培训机构。一般有企业内部培训和企业外部培训。内部培训一般是指企业自行组织的培训，外部培训是培训行为的外包，需要注意的是，在企业外部培训过程中，企业的培训管理部门要参与培训计划的设计，并与承办培训的社会机构保持密切联系，以保证培训效果。
五是培训方法及课程教材。企业要根据自身的规模、经费、技术性质、培训内容、培训对象、人数、时间等因素选定不同的课程教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代化的培训手段。
六是培训设施。培训设施的好坏对培训效果有重大影响。因此要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室容量、座位安排、多媒体设备、交通条件等方面计划好培训环境的设置。
三、应注意的问题
培训是企业的投资，需要进入成本。企业把培训作为生产与经营活动中一个必要环节进行投资，使培训活动具有了生产性与经营性。因此企业培训必须针对企业的需求进行设计，对企业的变化及时了解、适时调整、同步适应，所有培训安排要以培养员工能力、转变他们观念为重点，切实做好培训前期管理，实现企业培训效益。
关键词：前期；管理；培训；效益
在人力资源管理中，培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常采用考试、测试以及其他方法进行甄选。但任何一个新员工，不论具有多高的素质和技能，都不可能与企业的要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使员工掌握必要的知识和技能，一般都要进行相应的培训。但在过去大多数企业习惯于将培训作为一项小的事务而未引起足够重视，因而不能实现诸如使员工掌握解决问题技能、沟通技能、团队建设技能等全面技能，也未能实现企业通过培训来增强组织吸引力、强化企业文化建设等功能，致使培训没有取得应有之益。因而转变观念，强化前期管理，做好企业员工培训工作对增强企业效益尤显重要。
一、注重研究培训需求的分析
培训固然重要，但不能盲目进行随意进行，必须建立在科学的培训需求分析基础上。是否需要进行培训？需要什么时候进行培训？需要在哪些方面对哪些员工进行培训？这是培训需求分析需要解决的问题。培训需求分析一般在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。员工层次主要分析员工个体现状与应有状态的差距，在此基础上确定什么人应该接受什么样的培训。企业层次主要通过对企业目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是不是解决这些问题的最有效的办法。战略层次分析，主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能。也就是说，培训要与企业的发展目标和远景相吻合，否则，培训就失去了重点和方向。但不论从哪个层次进行分析，培训的最终落脚点还是个人，因此，我们可以从新员工和现有员工的不同情况分别采用不同的方法进行培训需求分析。一般有以下几种方法。
一是任务分析法。所谓任务分析法，就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能。然后根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析法主要适用于决定新员工需要哪些培训。对于比较低层次的工作，企业通常雇佣没有经验的人，这时就可以使用任务分析法来决定工作中需要的各种技能。通常工作说明书等人力资源管理基础性文件，可以作为培训需求的起始性依据。
二是绩效分析法。绩效分析主要适用于决定现有员工的培训需求。即考察现有员工目前的实际绩效与理想目标绩效之间的偏差，然后决定是否通过培训来解决偏差问题。包含如下内容：通过绩效评估确认偏差的存在，通过成本分析确认通过培训解决偏差的成本效益，通过存在偏差的原因分析确认是意识问题或技能问题，通过具体原因的确认进而确定培训的方式和内容。
三是前瞻性需求分析方法。随着技术的不断进步和员工在企业中成长的需要，即使员工的工作绩效是令人满意的，也还会存在因为工作变动、职位晋升等原因进行培训。因此应针对如上原因确定培训工作。
二、强化培训工作计划的测定
培训计划的测定主要包含以下内容。
一是培训对象。一要考虑培训计划所能容纳的人员数量，二要根据工作性质或工种专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类，一般分为新员工培训、一般员工培训、专业技术人员培训、管理人员培训等。三要尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的员工参加培训。培训对象是培训活动主要的成本因素，必须认真选择，精确计算。
二是培训目标。培训目标的确立要与评价标准密切相关，它是学员应达到的水平和能展示的能力，它描述的是培训的结果，而不是培训的过程，因此應具有准确性和可操作性，所以应重点放在学员应掌握什么、能做什么上。
三是培训时间。培训时间可以根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。
四是培训机构。一般有企业内部培训和企业外部培训。内部培训一般是指企业自行组织的培训，外部培训是培训行为的外包，需要注意的是，在企业外部培训过程中，企业的培训管理部门要参与培训计划的设计，并与承办培训的社会机构保持密切联系，以保证培训效果。
五是培训方法及课程教材。企业要根据自身的规模、经费、技术性质、培训内容、培训对象、人数、时间等因素选定不同的课程教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代化的培训手段。
六是培训设施。培训设施的好坏对培训效果有重大影响。因此要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室容量、座位安排、多媒体设备、交通条件等方面计划好培训环境的设置。
三、应注意的问题
培训是企业的投资，需要进入成本。企业把培训作为生产与经营活动中一个必要环节进行投资，使培训活动具有了生产性与经营性。因此企业培训必须针对企业的需求进行设计，对企业的变化及时了解、适时调整、同步适应，所有培训安排要以培养员工能力、转变他们观念为重点，切实做好培训前期管理，实现企业培训效益。