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[摘要] “个性化干部”反映了我国社会转型中发展要求与个人主体性发挥的内在联系。要使领导干部善于在科学发展观的要求下自觉寻求个人素质发展与社会发展目标的协调，保障其政治行为在法治框架内实现对人民利益的维护与实现。
[关键词] 干部素质； 个性化； 功能
[中图分类号] C933.2 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2006）20-0034-02
近一个时期以来，在干部的社会评价中出现了“个性化干部”的提法。这些领导干部以其卓尔不群的个性特征和鲜明的工作作风，被不少媒体称为“某某现象”。
一、“个性化干部”：新时期领导干部素质建设的新课题
要对“个性化干部”进行评价，首先需要考量是否存在非个性化干部。我们恐怕很难对这样的干部群体进行界定。从我们党各个历史阶段的干部个体来看，每个人都或多或少有着自己异于他人的个性特征。从这个意义上说，“个性化干部”的提法本身不是一个科学的提法。其原因一方面是干部个体事实存在的个性特征，另一方面是作为整体形象的领导干部群体，其个性特征通常融入党的纲领、路线、方针、政策的执行过程中，融入公共权力的行使过程中，被社会以整体形象的方式加以认可。这个过程是一个非个人意志体现的过程，但是无论从哪个角度讲，这都不是一个否定干部个性特征的过程。
那么我们为什么会形成关于“个性化干部”的提法，以至于不少人倾向于把那些彼此个性未必一致的干部都归于“个性化干部”行列？在此可以从干部管理与评价的实际情况来分析这个问题。首先，我国既有的干部考核评价体系对不同区域、不同文化环境、不同经济条件下的干部通用一个基本的素质标准，即“德、能、勤、绩、廉”标准。其次，由上述标准确定的基本素质要求成为领导干部队伍建设的实践标准。最后，特定历史阶段的社会发展目标构成衡量干部素质和能力的量化评价要素。这三个层面的评价标准形成了价值判断基础上的能力界定逻辑。在干部评价标准既定的情况下，领导干部就会根据上述标准确立其领导目标，寻求有利的发展条件，并通过对自身潜能的挖掘来实现目标。这种对自身潜能的挖掘过程，在主体意识更加突出的现代社会，会有意无意地体现为对创新求异的追求。其间，对干部的素质认定实际上成为对干部政绩做价值判断的尺度。
二、新时期公共权力行使与领导干部素质功能外化
我们知道，领导干部的岗位职责决定了他们普遍具有的行使公共权力的现实可能。而公共权力行使过程中本身具有的巨大的社会动员和资源配给能力，需要党对公共权力的行使进行有效的监督和适度的节制。特别是在社会资源相对紧缺，改革过程试错空间相对狭小，实践过程中必然存在信息不完备、不对称的情况，以及一定范围内利益分配存在事实上的不均衡的情况下，许多干部在为人民行使权力的过程中，为了规避权力可能对社会公平和正义的破坏，倾向于谨慎保持权力较大限度的内敛性。即通常说的不说过头话，不做过头事，甚至不轻易表态，以免社会资源配给出现偏差或者对社会的承诺无法兑现。另一方面，由于权力不恰当使用可能遭到惩罚，也使得个别干部在执行中央或者上级决策的时候，都会自觉避免采取冒进的做法，一些人则干脆采用相对保守的方法。这个过程在一些干部中表现为言论照搬上级文件，行为趋向循规蹈矩。尽管这种现象是各国公务人员的通病，也是权力本身的特点所决定的，但是人们还是不希望看到类似的言行方式。由此，领导干部不管其实际素质怎么样，社会群体往往会用一种刻板方式表达为没有棱角、缺乏鲜明个性、千人一面等等。“个性化干部”的争论，实际上体现着我们对干部素质及其功能发挥的认知问题。
不同的素质具有不同的功能。这些不同的素质功能有不同的作用领域与范围，并且在大多数情况下它们是功能互补的，构成了素质作用的多样性。我们考核或者评价干部素质，实际上是由素质本身具有的基本功能确定的，它包括身心评价功能、价值取向功能、价值创造与利益实现功能、自我调控功能以及环境改造功能。“个性化干部”在阶段改革成功的时候容易被公众认为个人素质高，很大程度上是人们首肯了评价标准与素质功能有效外化的联系。如，注重科学精神和人文关怀的素质具有引导价值取向的功能；组织协调能力强的素质可以实现社会整合与组织再生的功能等。
三、完善素质功能外化机制，服务领导干部队伍素质建设
社会在评价干部时，一个干部领导过程中表现出来的最弱的那项素质或者能力，在发展指标无法完成的情况下，就成为人们确定其较低素质的标准。因此，人们往往忽视素质之间的不兼容性问题，抽象地、无条件地议论领导干部素质的“全面”发展。人的素质存在不兼容情况，就像复杂性与精确性不兼容、循规蹈矩与创新超越不兼容一样。有学者认为，当社会极力推崇个体的领导能力和演讲能力时，也许将导致工作作风和工作态度变得浮躁。因此，在领导干部队伍素质建设中，要根据干部队伍建设的基本目标和领导干部具体的发展基础，提出相应的更进一步的素质发展要求，这种素质发展要求，既有共性的成分，更具个性化的内容，在照顾一般共性的基础上，有目的、充分地发展他可能发展的素质，这就是个性自由发展的内涵。由此，我们形成素质标准的五指理论，即用于构建综合素质的各素质或要素之间必然也必须各有长短，这些素质能够根据实践需要实现功能互补，在外化过程中能够彼此增益，从而较好解决问题或者创新事物。如果我们不考虑社会生活实际，而将不同的单项强素质加以组合，那么素质之间存在的不兼容性可能直接破坏业已形成的良好机制和工作、学习、生活的互动关系。这也是为什么干部队伍建设会强调领导干部集体的互补性。一个好的领导班子影响下的干部群体素质的良性运行则至少可以实现以下社会功能：社会稳定、社会协调、社会调控、社会规范、社会文明、社会和谐、社会满意、社会公益、良性社会抗逆等。相应的，素质功能的逆向发挥，则会给个体、群体乃至社会发展造成巨大破坏。这其中，领导者的创新精神和实践能力最为重要，而在评价标准难以完全量化的情况下，领导干部个人的个性特征很容易被视为一种与创造能力息息相关的基本素质。
个性化干部在工作中取得成功，是基于他们能够对决策条件作出科学判断并因时、因地、因事采取因应措施。素质外化的效果决定了问题的解决效果，也决定了人们对干部素质和能力的评价。在社会变迁比较剧烈的时期，领导干部需要注意不断地改变自身以适应环境，他要不断地学习领导知识、掌握领导艺术、明晰社会角色、履行岗位职责等。另一方面，领导干部在运用人民赋予的权力时，必须注意改造社会环境，使其更适合人们和谐发展的需要。这就要求领导干部能随时根据不断变化的地点、条件、对象等，综合运用自身智力的、情商的、能力的、体能的等各方面的素质，最终选择与确定自己的行动策略，在推进社会和谐发展中展示个人魅力，完善个性特征。
人的社会发展需要受其价值取向制约，不同的社会定位和发展目标决定了领导干部基本的社会行为及其心理预期。领导干部的判断与行为付出直接源于他们的实践积累，这种实践积累的过程还和他们对于政策执行的边界的认知程度有关。领导干部基于对社会物质条件和技术条件的充分把握，对于制度空间的灵活应用，可以确证自己言行的边界，采取异于传统思维模式的领导方式，甚至完全不使用多数干部习惯的话语来表达他们对社会问题的看法，突破了社会对官员的刻板印象。从这个意义上说，“个性化干部”是主体意识不断加强的现代社会的必然现象。
在领导干部素质建设中，需要明确素质功能发挥的目标、过程、条件，以及领导干部个人发展的需要。素质的外化过程就是素质在现实工作、学习、生活中发挥作用的过程。素质的外化机制即功能的表现机制。这种外化机制主要包括：（1）科学发展观下成就目标的确立；（2）服务宗旨下相关方案的制订；（3）所获得信息资源的科学取舍；（4）领导者个人资源与能力的运用与发挥；（5）行为实施与效果评价。相应的，党和政府在实现领导干部人尽其才、充分发挥其创造力的过程中要提供各种条件予以支持，对可能造成危害的素质外化要加以克服。有一大批素质好、能力强、群众喜欢的领导干部，“个性化干部”就不会成为人们讨论的焦点问题。
（作者单位：中共中央党校党建部）
责任编辑宁静
[关键词] 干部素质； 个性化； 功能
[中图分类号] C933.2 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2006）20-0034-02
近一个时期以来，在干部的社会评价中出现了“个性化干部”的提法。这些领导干部以其卓尔不群的个性特征和鲜明的工作作风，被不少媒体称为“某某现象”。
一、“个性化干部”：新时期领导干部素质建设的新课题
要对“个性化干部”进行评价，首先需要考量是否存在非个性化干部。我们恐怕很难对这样的干部群体进行界定。从我们党各个历史阶段的干部个体来看，每个人都或多或少有着自己异于他人的个性特征。从这个意义上说，“个性化干部”的提法本身不是一个科学的提法。其原因一方面是干部个体事实存在的个性特征，另一方面是作为整体形象的领导干部群体，其个性特征通常融入党的纲领、路线、方针、政策的执行过程中，融入公共权力的行使过程中，被社会以整体形象的方式加以认可。这个过程是一个非个人意志体现的过程，但是无论从哪个角度讲，这都不是一个否定干部个性特征的过程。
那么我们为什么会形成关于“个性化干部”的提法，以至于不少人倾向于把那些彼此个性未必一致的干部都归于“个性化干部”行列？在此可以从干部管理与评价的实际情况来分析这个问题。首先，我国既有的干部考核评价体系对不同区域、不同文化环境、不同经济条件下的干部通用一个基本的素质标准，即“德、能、勤、绩、廉”标准。其次，由上述标准确定的基本素质要求成为领导干部队伍建设的实践标准。最后，特定历史阶段的社会发展目标构成衡量干部素质和能力的量化评价要素。这三个层面的评价标准形成了价值判断基础上的能力界定逻辑。在干部评价标准既定的情况下，领导干部就会根据上述标准确立其领导目标，寻求有利的发展条件，并通过对自身潜能的挖掘来实现目标。这种对自身潜能的挖掘过程，在主体意识更加突出的现代社会，会有意无意地体现为对创新求异的追求。其间，对干部的素质认定实际上成为对干部政绩做价值判断的尺度。
二、新时期公共权力行使与领导干部素质功能外化
我们知道，领导干部的岗位职责决定了他们普遍具有的行使公共权力的现实可能。而公共权力行使过程中本身具有的巨大的社会动员和资源配给能力，需要党对公共权力的行使进行有效的监督和适度的节制。特别是在社会资源相对紧缺，改革过程试错空间相对狭小，实践过程中必然存在信息不完备、不对称的情况，以及一定范围内利益分配存在事实上的不均衡的情况下，许多干部在为人民行使权力的过程中，为了规避权力可能对社会公平和正义的破坏，倾向于谨慎保持权力较大限度的内敛性。即通常说的不说过头话，不做过头事，甚至不轻易表态，以免社会资源配给出现偏差或者对社会的承诺无法兑现。另一方面，由于权力不恰当使用可能遭到惩罚，也使得个别干部在执行中央或者上级决策的时候，都会自觉避免采取冒进的做法，一些人则干脆采用相对保守的方法。这个过程在一些干部中表现为言论照搬上级文件，行为趋向循规蹈矩。尽管这种现象是各国公务人员的通病，也是权力本身的特点所决定的，但是人们还是不希望看到类似的言行方式。由此，领导干部不管其实际素质怎么样，社会群体往往会用一种刻板方式表达为没有棱角、缺乏鲜明个性、千人一面等等。“个性化干部”的争论，实际上体现着我们对干部素质及其功能发挥的认知问题。
不同的素质具有不同的功能。这些不同的素质功能有不同的作用领域与范围，并且在大多数情况下它们是功能互补的，构成了素质作用的多样性。我们考核或者评价干部素质，实际上是由素质本身具有的基本功能确定的，它包括身心评价功能、价值取向功能、价值创造与利益实现功能、自我调控功能以及环境改造功能。“个性化干部”在阶段改革成功的时候容易被公众认为个人素质高，很大程度上是人们首肯了评价标准与素质功能有效外化的联系。如，注重科学精神和人文关怀的素质具有引导价值取向的功能；组织协调能力强的素质可以实现社会整合与组织再生的功能等。
三、完善素质功能外化机制，服务领导干部队伍素质建设
社会在评价干部时，一个干部领导过程中表现出来的最弱的那项素质或者能力，在发展指标无法完成的情况下，就成为人们确定其较低素质的标准。因此，人们往往忽视素质之间的不兼容性问题，抽象地、无条件地议论领导干部素质的“全面”发展。人的素质存在不兼容情况，就像复杂性与精确性不兼容、循规蹈矩与创新超越不兼容一样。有学者认为，当社会极力推崇个体的领导能力和演讲能力时，也许将导致工作作风和工作态度变得浮躁。因此，在领导干部队伍素质建设中，要根据干部队伍建设的基本目标和领导干部具体的发展基础，提出相应的更进一步的素质发展要求，这种素质发展要求，既有共性的成分，更具个性化的内容，在照顾一般共性的基础上，有目的、充分地发展他可能发展的素质，这就是个性自由发展的内涵。由此，我们形成素质标准的五指理论，即用于构建综合素质的各素质或要素之间必然也必须各有长短，这些素质能够根据实践需要实现功能互补，在外化过程中能够彼此增益，从而较好解决问题或者创新事物。如果我们不考虑社会生活实际，而将不同的单项强素质加以组合，那么素质之间存在的不兼容性可能直接破坏业已形成的良好机制和工作、学习、生活的互动关系。这也是为什么干部队伍建设会强调领导干部集体的互补性。一个好的领导班子影响下的干部群体素质的良性运行则至少可以实现以下社会功能：社会稳定、社会协调、社会调控、社会规范、社会文明、社会和谐、社会满意、社会公益、良性社会抗逆等。相应的，素质功能的逆向发挥，则会给个体、群体乃至社会发展造成巨大破坏。这其中，领导者的创新精神和实践能力最为重要，而在评价标准难以完全量化的情况下，领导干部个人的个性特征很容易被视为一种与创造能力息息相关的基本素质。
个性化干部在工作中取得成功，是基于他们能够对决策条件作出科学判断并因时、因地、因事采取因应措施。素质外化的效果决定了问题的解决效果，也决定了人们对干部素质和能力的评价。在社会变迁比较剧烈的时期，领导干部需要注意不断地改变自身以适应环境，他要不断地学习领导知识、掌握领导艺术、明晰社会角色、履行岗位职责等。另一方面，领导干部在运用人民赋予的权力时，必须注意改造社会环境，使其更适合人们和谐发展的需要。这就要求领导干部能随时根据不断变化的地点、条件、对象等，综合运用自身智力的、情商的、能力的、体能的等各方面的素质，最终选择与确定自己的行动策略，在推进社会和谐发展中展示个人魅力，完善个性特征。
人的社会发展需要受其价值取向制约，不同的社会定位和发展目标决定了领导干部基本的社会行为及其心理预期。领导干部的判断与行为付出直接源于他们的实践积累，这种实践积累的过程还和他们对于政策执行的边界的认知程度有关。领导干部基于对社会物质条件和技术条件的充分把握，对于制度空间的灵活应用，可以确证自己言行的边界，采取异于传统思维模式的领导方式，甚至完全不使用多数干部习惯的话语来表达他们对社会问题的看法，突破了社会对官员的刻板印象。从这个意义上说，“个性化干部”是主体意识不断加强的现代社会的必然现象。
在领导干部素质建设中，需要明确素质功能发挥的目标、过程、条件，以及领导干部个人发展的需要。素质的外化过程就是素质在现实工作、学习、生活中发挥作用的过程。素质的外化机制即功能的表现机制。这种外化机制主要包括：（1）科学发展观下成就目标的确立；（2）服务宗旨下相关方案的制订；（3）所获得信息资源的科学取舍；（4）领导者个人资源与能力的运用与发挥；（5）行为实施与效果评价。相应的，党和政府在实现领导干部人尽其才、充分发挥其创造力的过程中要提供各种条件予以支持，对可能造成危害的素质外化要加以克服。有一大批素质好、能力强、群众喜欢的领导干部，“个性化干部”就不会成为人们讨论的焦点问题。
（作者单位：中共中央党校党建部）
责任编辑宁静