最近，华为125亿人民币的年终奖总额震惊了很多人，但有一群人一定在暗暗冷笑。对，就是那帮曾经做过投行的人。
　　因为投行才曾经是年终奖最丰厚的行业。2007年，高盛的年终奖总额达到创纪录的180亿美元。从2002年到2008年，高盛、摩根士丹利、美林、雷曼兄弟和贝尔斯登五家大投行共发放了1870亿美元年终奖金。2012年，高盛的年终奖总额预计在60多亿美元。


　　不仅是多，投行的年终奖还有一个不同之处—即使公司在赔钱，投行仍然会给员工不菲的年终奖。2008年，美国9家获得政府援助的银行发放了326亿美元的奖金，这些银行中的很多都在当年发生了巨额亏损。
　　华为觉得赚了大钱然后给员工发年终奖这种事情很正常，但是投行为什么不管年份好坏都得给员工不菲的年终奖呢？
　　防挖角 高额年终奖的另一个原因是留住明星员工。投行的奖金总额看起来很高，但其实大多数的奖金都集中在那些明星员工身上，包括高管、大牌的交易员、金牌分析师或基金经理等。比如一个按揭贷款衍生产品资深交易员可以每年给公司带来上亿美元的收入。
　　被绑架 当然，从管理的角度看，一次性发放如此高额的年终奖也不是最佳的薪酬方式。很多投行都意识到这个问题，但很少有人愿意去冒险打破这个传统。最近几年出现了一种折中的方式—推迟发放年终奖，比如摩根士丹利将2012年年终奖分成金额相等的四份，第一批将在今年5月份支付，最后一批将在2016年1月份支付。
　　高风险高收益压力 从商业的角度，投行高额年终奖的问题是并没有带来能够持续盈利的企业。像美国的汽车行业，华尔街的投行在遇到糟糕年景的时候只能依靠政府的救助才能活过来。而交易员的奖金与其给公司带来的潜在风险几乎没有关系，尽管这种风险可能会在下一年导致公司的巨额损失甚至崩溃。高额年终奖也让很多投行的从业人员倾向于冒险一搏，因为输了可以不负责任，而赢了就可以大赚一笔。对于公司的管理来说，年终奖是一个管理的结果，而不是管理的工具。如果内部的管理不到位，越来越高的年终奖也不能确保带来更加健康的公司和团队。就像现在这样，明明可能已经处于亏损当中，但如果没有年终奖支撑，来年日子更不好过。
　　2008年金融危机之后，除了高盛和摩根士丹利之外，雷曼兄弟、美林证券、贝尔斯登破产或者被收购。即使是幸存下来的高盛也是很大程度上受益于两个交易员，他们在2007年力主大量卖空次级抵押贷款债券让高盛大幅获利。
　　在大部分的行业中，发年终奖都是一个很常规的激励方式。不管是小公司的几十万人民币，还是投行的上百亿美元，只要公司股东觉得合理并且付得起，那就无可厚非。对于投行来说，出问题的不是高额的年终奖，而是公司自身的管理。
　　在投行中，高额年终奖一向是最重要的激励方式，奖金通常占高管薪酬的绝大部分，直接与公司的整体业绩挂钩。从竞争的角度看，投行也许是最残酷的行业之一，在产品、商业模式、品牌等方面都很难形成直接的竞争力，人成了最重要的竞争要素，也很自然地成为最大的成本。一个公司总是会“纵容”或最大程度向核心优势倾斜资源，投资银行的核心资源是人，自然也会表现为收入、福利和年终奖，表现形式多种多样，但商业原则还是一样。