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摘 要：国有企业特别是国有中小企业因承担较多的社会责任，在参与市场竞争过程中，得人难、用人难、留人难成为企业出现人才短缺的根本原因，也是造成企业缺乏核心竞争力的主要原因。如何破解人力资源建设瓶颈，如何挽留人、使用人及用好人对国有企业特别是国有中小企业保留人力资源价值、提高市场竞争能力具有重要的意义。
关键词：人才短缺；机制企业；文化人才培养
在当前知识信息经济作为第一生产力的周期内，各个企业将人力资源建设看作为适应市场经济体系、提高企业核心竞争力的关键。在激烈的市场竞争中，谁拥有雄厚的人力资源，谁就能够最大限度地在市场竞争中占据主导地位，谁就能够最大限度地激发企业内部生产价值要素，就能够推进企业的持续健康发展。对于正处于成长期的我国中小企业，人力资源作为企业发展的第一资源价值要素，受历史成因、激励机制、薪酬待遇等多种因素影响，大量具有管理才能和技术知识的人才队伍流失成为普遍现象，成为制约我国中小企业快速发展的根本性问题。
一、我国中小企业人才流失的原因分析
（一）缺乏市场竞争力造成招聘难。从发展历程上看，我国中小企业相对于大型国有企业来讲，其自身定位多为安置型企业，市场竞争力不高的企业，并且致公待遇较低，而且职工个人发展空间相对较小。因而企业在招聘时把目光转向了应届毕业大学生和中专生，一般情况下，国有中小企业往往需要具备工作经验的人才，但应届毕业大学生和中专生往往把国有中小企业看作是经验积累的初级阶段，对企业的责任感、使命感不强，特别是忠诚度不高，造成人员流动性比较大，严重影响了国有中小企业的人才队伍稳定。
（二）缺乏文化认同造成人力资源价值低下。国有中小企业作为参与市场竞争的个人，往往缺乏长远的人力资源发展规划，对人才的需要往往考虑短时间的功能和作用，认为人才是服务于企业的，对人才缺乏文化的培育，往往使得人才对企业缺乏认同感，不能有效激发人才干事创业的积极性，使人才特别是具备专业技术的特殊人才由于缺乏认同感而不能在企业内实现个人价值的最大化。
（三）缺乏长效机制造成人才队伍流失。一是相对于市场竞争对手特别是大型国有企业，国有中小企业受困于市场小、产品弱、技术层级低等因素，产品市场竞争力不高，盈利能力不强，无法创建适合于人才队伍长期发展的薪酬待遇和个人成长平台，大量人才队伍在遇到竞争对手高一层级的诱惑时，往往选择调离现任工作岗位。二是大部分选择到国有中小企业的人才多是因为短时间内没有找到是个自己的空间和舞台，而是将国有中小企业作为初期工作实践的平台，待积累经验、能力提高后，一旦遇到更大的发展机会往往选择跳槽。三是大部分国有中小企业往往只重视企业的生存，将企业产品在市场中的存在看做是发展的根本，忽视了企业文化的创建与培育，对企业员工缺乏感性培养，无法创造更好的适用舞台，造成许多人才对企业缺乏归属感，造成国有中小企业大量的人才队伍流失。
二、破解国有中小企业人才流失的对策分析
要想国有中小企业适应市场换将，解决人才流失问题，使企业能真正获得人才、用好人才、留住人才必须做好以下几个方面。
（一）创建适合人才发展的管理体系。传统的国有中小企业在开展人力资源建设过程中往往将其看做是企业的现时之需，一般不设立专业的人力资源管理部门，涉及人员招聘、薪酬标准、绩效考核等往往是单位党政一把手说了算，造成人才的评价标准由负责人说了算，缺乏行之有效的管理制度，造成人才往往认为“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，只要与负责人保持好个人关系，就能够成为一名优秀的企业人才，形成人才评价的暗箱操作，无法形成科学、公平、公正、公开的评价体系，造成企业很难吸烟和留住人才。因此建立健全企业的内部人才管理机制成为了中小企业当务之急的事，这是解决中小企业人力资源管理难题的重要突破口。
（二）有针对性地选择适合企业需要的人才。对于我国国有中小企业来说，保留人才必须先得到人才。我国中小企业获得人才的主要渠道是上级分配和招聘。因此国有中小企业必须结合自身企业特点和岗位的需要，有选择地选择专业对口、责任心强的人才，从感情、薪酬、服务等角度着手，有效降低国有中小企业的人员离职率。特别是国有中小企业在开展人力资源招聘过程中，应当事无巨细地了解应聘人才的个人资料，将个人资料信息与企业招聘岗位信息进行对比分析，要综合考虑应聘者的个人诉求，根据企业岗位的需要做出是否录用的决策。
（三）创建符合市场规律的激励机制。国有中小企业在开展激励机制建设过程中，要准确把握激励对象的需求定位，要根据人才发展的需要强化激励机制的全面性和实效性。我们都知道，当前我国国有中小企业普遍注重薪酬待遇等物质激励，往往忽视发展舞台、成长空间、个人价值体现等职业生涯晋级激励，造成无法充分调动人才队伍干事创业的积极性，不能有效彰显人才队伍的存在的价值，容易产生激励与需要的错位。对于基层工作人员来讲，薪酬待遇往往是最直接的方式，而对于具备专业技术和管理技能的人才来讲，在满足生存的第一需要后，往往将个人成长和发展看做是主要的激励需求，这些人才往往更注重社会尊重和个人价值的体现。所以，多样化的需要要求国有中小企业必须制定多样化的激励机制，已满足人才队伍的多样化需求。
综上所述，我国国有中小企业必须高度重视人才队伍建设，充分挖掘人才队伍建设的价值并为他们提供与人才价值匹配的物质激励和职业生涯晋级激励，创建科学的人力资源管理体系，实现企业的和谐发展。
参考文献：
[1]张丹.知识经济时代中小企业人力资源管理探讨.商场现代化[J].2006年5月（中旬刊）.
[2]李晓兰，王晶.我国中小企业人力资源管理问题研究，黑龙江社会科学[J].2006（02）.
关键词：人才短缺；机制企业；文化人才培养
在当前知识信息经济作为第一生产力的周期内，各个企业将人力资源建设看作为适应市场经济体系、提高企业核心竞争力的关键。在激烈的市场竞争中，谁拥有雄厚的人力资源，谁就能够最大限度地在市场竞争中占据主导地位，谁就能够最大限度地激发企业内部生产价值要素，就能够推进企业的持续健康发展。对于正处于成长期的我国中小企业，人力资源作为企业发展的第一资源价值要素，受历史成因、激励机制、薪酬待遇等多种因素影响，大量具有管理才能和技术知识的人才队伍流失成为普遍现象，成为制约我国中小企业快速发展的根本性问题。
一、我国中小企业人才流失的原因分析
（一）缺乏市场竞争力造成招聘难。从发展历程上看，我国中小企业相对于大型国有企业来讲，其自身定位多为安置型企业，市场竞争力不高的企业，并且致公待遇较低，而且职工个人发展空间相对较小。因而企业在招聘时把目光转向了应届毕业大学生和中专生，一般情况下，国有中小企业往往需要具备工作经验的人才，但应届毕业大学生和中专生往往把国有中小企业看作是经验积累的初级阶段，对企业的责任感、使命感不强，特别是忠诚度不高，造成人员流动性比较大，严重影响了国有中小企业的人才队伍稳定。
（二）缺乏文化认同造成人力资源价值低下。国有中小企业作为参与市场竞争的个人，往往缺乏长远的人力资源发展规划，对人才的需要往往考虑短时间的功能和作用，认为人才是服务于企业的，对人才缺乏文化的培育，往往使得人才对企业缺乏认同感，不能有效激发人才干事创业的积极性，使人才特别是具备专业技术的特殊人才由于缺乏认同感而不能在企业内实现个人价值的最大化。
（三）缺乏长效机制造成人才队伍流失。一是相对于市场竞争对手特别是大型国有企业，国有中小企业受困于市场小、产品弱、技术层级低等因素，产品市场竞争力不高，盈利能力不强，无法创建适合于人才队伍长期发展的薪酬待遇和个人成长平台，大量人才队伍在遇到竞争对手高一层级的诱惑时，往往选择调离现任工作岗位。二是大部分选择到国有中小企业的人才多是因为短时间内没有找到是个自己的空间和舞台，而是将国有中小企业作为初期工作实践的平台，待积累经验、能力提高后，一旦遇到更大的发展机会往往选择跳槽。三是大部分国有中小企业往往只重视企业的生存，将企业产品在市场中的存在看做是发展的根本，忽视了企业文化的创建与培育，对企业员工缺乏感性培养，无法创造更好的适用舞台，造成许多人才对企业缺乏归属感，造成国有中小企业大量的人才队伍流失。
二、破解国有中小企业人才流失的对策分析
要想国有中小企业适应市场换将，解决人才流失问题，使企业能真正获得人才、用好人才、留住人才必须做好以下几个方面。
（一）创建适合人才发展的管理体系。传统的国有中小企业在开展人力资源建设过程中往往将其看做是企业的现时之需，一般不设立专业的人力资源管理部门，涉及人员招聘、薪酬标准、绩效考核等往往是单位党政一把手说了算，造成人才的评价标准由负责人说了算，缺乏行之有效的管理制度，造成人才往往认为“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，只要与负责人保持好个人关系，就能够成为一名优秀的企业人才，形成人才评价的暗箱操作，无法形成科学、公平、公正、公开的评价体系，造成企业很难吸烟和留住人才。因此建立健全企业的内部人才管理机制成为了中小企业当务之急的事，这是解决中小企业人力资源管理难题的重要突破口。
（二）有针对性地选择适合企业需要的人才。对于我国国有中小企业来说，保留人才必须先得到人才。我国中小企业获得人才的主要渠道是上级分配和招聘。因此国有中小企业必须结合自身企业特点和岗位的需要，有选择地选择专业对口、责任心强的人才，从感情、薪酬、服务等角度着手，有效降低国有中小企业的人员离职率。特别是国有中小企业在开展人力资源招聘过程中，应当事无巨细地了解应聘人才的个人资料，将个人资料信息与企业招聘岗位信息进行对比分析，要综合考虑应聘者的个人诉求，根据企业岗位的需要做出是否录用的决策。
（三）创建符合市场规律的激励机制。国有中小企业在开展激励机制建设过程中，要准确把握激励对象的需求定位，要根据人才发展的需要强化激励机制的全面性和实效性。我们都知道，当前我国国有中小企业普遍注重薪酬待遇等物质激励，往往忽视发展舞台、成长空间、个人价值体现等职业生涯晋级激励，造成无法充分调动人才队伍干事创业的积极性，不能有效彰显人才队伍的存在的价值，容易产生激励与需要的错位。对于基层工作人员来讲，薪酬待遇往往是最直接的方式，而对于具备专业技术和管理技能的人才来讲，在满足生存的第一需要后，往往将个人成长和发展看做是主要的激励需求，这些人才往往更注重社会尊重和个人价值的体现。所以，多样化的需要要求国有中小企业必须制定多样化的激励机制，已满足人才队伍的多样化需求。
综上所述，我国国有中小企业必须高度重视人才队伍建设，充分挖掘人才队伍建设的价值并为他们提供与人才价值匹配的物质激励和职业生涯晋级激励，创建科学的人力资源管理体系，实现企业的和谐发展。
参考文献：
[1]张丹.知识经济时代中小企业人力资源管理探讨.商场现代化[J].2006年5月（中旬刊）.
[2]李晓兰，王晶.我国中小企业人力资源管理问题研究，黑龙江社会科学[J].2006（02）.