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摘 要：企业的正常运行与发展离不开良好的激励机制，正激励和负激励是现代企业管理中两种相辅相成的激励方式，本文着重研究负激励，剖析了其在现代企业管理中的作用与缺陷，提出了正确运用负激励的策略与方法。
关键词：负激励 现状 问题 对策
1．引言
长期以来，我们一直片面注重从正激励的角度研究和实施组织的激励问题，把负激励只看成是惩罚手段，而忽视对负激励从理论层面作全面深入研究，负激励方法在组织管理中实施手段单一，从而导致了在诸多组织管理实践中不同程度地存在着一些管理“顽症”，激励作为管理的主要手段，在组织管理中无法得以科学有效地应用和实施，激励效果不尽如人意。所以，重视对负激励有关问题的研究和探讨，在组织管理中科学运用负激励理论，对于进一步确立科学的管理理念，完善组织管理思维，提高管理效益具有十分重要的意义。
2．企业管理中负激励机制使用现状
管理学中，负激励不仅包括对管理对象的惩罚方面，还包含不向管理对象提供个人所愿望结果的方式。笔者认为，负激励管理的实质是威胁激励，是指在一个充满竞争压力的工作环境中，对员工的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工有效工作的目的。如上所述，负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在实际运用中主要有以下几个方面[3]：
2.1风险薪酬制度：在员工的薪酬中固定工资一般对员工产生不了多大的激励效果，重要的是风险薪酬制度，它直接与员工的业绩挂钩，业绩与报酬呈正相关。
2.2职位降职制度：对于一些能力比较强的员工来说，风险薪酬对他们的影响不大，他们往往很在意自己在单位上的表现和成绩，这类员工心高气傲，对他们的职位威胁往往大于薪酬的威胁；对于一些能力不强的上司来说，在组织内部创造一种“能者上，庸者下”的良好氛围，亦能促进组织结构的优化及目标的实现。
2.3末尾淘汰制度：很多员工和领导安于现状，施行末尾淘汰必然会给他们带来警示作用，使他们树立危机意识，形成一种竞争氛围，避免人浮于事，用最少的人力资源创造更大的价值。
3.负激励机制在企业管理运用中的问题
虽然负激励在众多的企业都运用已久，但是在这过程中却存在着许多的问题：
3.1 负激励考核角度的单一性
在许多企业负激励考核的实践中，都是上级对下级的考核，容易受个人偏见及情感的影响，同时考核缺乏客观性，单一从上级或者从业绩来考核的方式是不科学的，企业运用负激励机制考核评价员工时，应该多视觉来观察和判断，上级、同事、本人、以及客户都应该参与其中，才能比较客观的反应该员工的工作状态。
3.2 负激励的考核过程的形式化[5]
许多企业的负激励的具体操作过程并没有落到实处，对于迟到扣工资这些制度性的操作尚可，但对于“能者上，庸者下”，很多领导者碍于情面上能做到能者上，但是庸者下却被很多人忽视，这对于组织结构的优化极为不利。
3.3 负激励制度的实施缺乏沟通
组织在制定负激励制度的章程时，很多时候并没有与员工沟通，也并没有耐心的讲解具体的操作细节，一致领导和员工在认识上可能就产生了不一致，各自凭自己的主观意识去理解组织的规定，最后就会对结果的各管公平性产生怀疑。
3.4 负激励考核体系不完整
以上的种种问题的出现都是由于整个负激励体系的制定不完整所导致的。整个体系的设计没有一定的调查，某些规定都是主观人为的缺乏依据和科学性，考核标准模糊，另结果很难使员工感到信服，同时也没有一个考核的反馈体系，使整个考核制度流于形式。
3.5 负激励可能带来的负效应
在现代企业管理过程中需要通过负激励起到正效应，它作为恐吓形式的大棒是有效的激励因素，人们害怕失去职务、失去收入、扣发奖金、降级或其他惩罚，但是，记住强化理论的行为原则，我们同时也必须看到这种激励因素可能带来的两种不好后果：其一是它常常会引起一些报复行为，如在工作中玩忽职守，弄虚作假，其二它有可能造成许多下属“惟命是从”对上级唯唯诺诺不肯提出自己的意见。
4.如何在企业管理中有效地运用负激励
4.1有效负激励的特点
如何在企业中运用好负激励首先应该明确有效地负激励具有的特点，它应该具备：公正性，在使用负激励时我们应该针对所有的员工，而不是根据领导者的主观偏见和个人情感，而且对员工的考核要多方面，多角度才能让结果更加的公平；透明性，很多企业的激励制度流域形式，而没有真正实行，对员工的考核需要透明，对员工的处罚也应该做到透明，不然不能起到警示的作用；一惯性，负激励应该成为整个企业文化的组成部分，作为一项制度固定下来，不能时而存在时而虚设；适度性，对于违背企业规章制度的员工，要惩罚适度，过少则起不到警示的作用，有可能再犯，过重可能挫败员工的积极性；分明性，负激励的使用不能一把抓，应该分不同的等级，有的员工适合降薪，有的员工适合降职，还应视不同岗位的员工不同的对待；实时性，惩罚如果不及时，很有可能让员工认识不到自己的错位，还很可能让员工体会不到负激励的惩戒性，会再犯，所有负激励应该及时。
4.2 有效地负激励应坚持的原则
负激励也适用强化理论的有关行为原则：要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。由于人的需要不同，对一些人有效的强化方式，对另一些人不一定有效；所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述；强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈。即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行为者。无论结果好坏，对行为都具有强化作用：好的结果能使其继续努力：坏的结果能使其分析原因，及时纠正。除此之外还应该坚持以下原则：
4.2.1 物质负激励与精神负激励相结合
负激励的方式很多，针对不同的人具有不同的效果，物质负激励对于某些白领来说并不能起到有效地作用，但对一些基层员工来说却有一定的警示作用，在对待同一个员工不一定单纯运用物质还可以结合一定的精神负激励，如批评、警告、降职，管理者应该灵活使用。
4.2.2 正确把握负激励的力度和尺度
作为企业的任何一个员工谁都不愿意受到处罚，在某些情况下会给员工留下很深的影响，如果过度或过力，负激励不仅不能产生一定的正作用，还会带来消极的影响，让员工失去工作的兴趣与热情，所以在采取负激励的措施时要适度而行。
4.2.3 管理者应该以身作则
在很多企业的规章制度里面，几乎都是针对员工而言的，并没有很多规定来约束领导者的行为，这在某种层面上会让员工感到不公平，同时还会让领导者失去威信，这是很不利于企业发展的，所以负激励的使用应该遍及整个组织，才能到达预期的效果。
4.2.4 负激励的执行要公平不能出现偏差
负激励的执行应该要比正激励更为准确和适当，多一点或者少一点，员工都会斤斤计较，不能应为某员工是领导的亲戚就不惩罚，某员工和领导的关系好就从轻处罚，这样会让员工产生不公感，会让管理者失威，让整个组织的制度流于虚设。
4.3 有效的负激励实现条件
4.3.1 企业要有良好的组织文化
组织不应该让负激励成为常态，我们应该坚持正激励为主辅之一定的负激励，培养企业一种良好的氛围，使员工自觉、自愿地为企业目标服务，帮助企业确立自律、他律的意识，才是负激勵的真正目的，所以良好的企业文化有利于负激励的更好施行，负激励也促进了组织企业文化的不断完善。
4.3.2 企业要有自己的一套完整的激励制度
每一个企业都应该有自己完善的激励制度，正激励如此，负激励亦如此，组织应该制定好负激励的目标，方式，有效地考评制度和员工反馈制度，不能让负激励只是一种形式，增强企业负激励考核体系设计的科学性，首先要做好负激励计划。从负激励计划来看[6]，它是激励管理的起点，有一个好的负激励计划意味着激励管理成功了一半。它应该是建立在企业整体战略的基础上并对战略进行分析依次分解，经过企业工作重点、到部门工作重点、再到具体的工作岗位，从上到下或者自下而上都是统一、明确的，并且是具有引导性的。企业对绩效计划合理性的判断应依据具体性、衡量性、目的性、相关性和时限性等五方面的原则，可以说，这也是对整个绩效管理体系合理性进行评价的关键所在。
4.3.3 企业要有良好的沟通渠道
组织内高效信息渠道的构建，是现代管理的又一重点和难点，它涉及到组织内的制度安排，组织成员尤其是各级管理者的素质。只有信息渠道畅通才能保证负激励的有效实现。企业要想使员工正确理解负激励考核体系，就要做好负激励辅导工作。从负激励辅导来看，它是企业主管辅导自己员工达成绩效计划的过程，连接了绩效计划与绩效评价。企业做好负激励辅导，必须要在做好数据收集和记录的基础上保持好管理者和员工之间的持续沟通，以分享信息。可以这么说，除掉沟通就不是负激励管理，它是激励管理体系能够在企业内部得到成功实施的重要保障。
4.3.4 负激励应该与正激励相结合
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型[8]，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正是这种强化作用，不断的激励着企业员工管理的发展。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。通过不断的完善和改进，使企业不断得到发展。正激励与负激励都是必要而有效的 因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。在我们习惯于运用正激励的情况下，负激励策略更值得研究和应用，但负激励手段在运用过程中，有诸多问题需要慎重研究和妥善解决，尤其在东方文化背景下的管理中，切不可使负激励策略的实施简单化、情绪化和片面化。
结语
正激励和负激励是两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。本文指出负激励通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，或者通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为，来达到规范现代企业管理。当然，尽管负激励对于消除员工的不良行为效果很快，但往往效果的可持续性不佳，毕竟惩罚会引起员工的不愉快，而且过多的惩罚还会导致矛盾冲突。为此，在现代企业管理中还需要通过树立正面的榜样和反面的典型，来形成一种良好的企业风范并产生无形的正面行为规范，从而有利于整个群体的行为导向更积极，更富有生气方向发展，从而达到来完善现代企业管理工作。
参考文献：
[1]孙成芳.负激励机制在管理中的悖论[J].北京财经大学学报，2010,(04):7-11.
[2]杨英.企业人力资源管理的有效激励[J].长江大学学报（社会科学版），2010,(2).
[3]吕平,张国梅.浅析人力资源管理中的激励机制[J].人力资源开发，2010,(22):317-318.
[4]廉志端.现代组织管理中应充分发挥负激励的作用[J].兰州商学院学报，2005，(2)：49-51.
[5]胡月星，梁康.现代领导人才测评[M].北京：国家行政学院出版社，2004.
[6]聂彩仁.浅谈负激励在企业管理中的执行策略[J].技术与市场，2009，16(2).
[7]吴照云.管理学[M].经济管理出版社，2003.
[8]吉致源.谈企业激励机制[J].学习月刊，2010(4).
作者简介：熊晓青，1987.05.08.女，重庆梁平县人，重庆大学在讀研究生，研究人力资源方向，
关键词：负激励 现状 问题 对策
1．引言
长期以来，我们一直片面注重从正激励的角度研究和实施组织的激励问题，把负激励只看成是惩罚手段，而忽视对负激励从理论层面作全面深入研究，负激励方法在组织管理中实施手段单一，从而导致了在诸多组织管理实践中不同程度地存在着一些管理“顽症”，激励作为管理的主要手段，在组织管理中无法得以科学有效地应用和实施，激励效果不尽如人意。所以，重视对负激励有关问题的研究和探讨，在组织管理中科学运用负激励理论，对于进一步确立科学的管理理念，完善组织管理思维，提高管理效益具有十分重要的意义。
2．企业管理中负激励机制使用现状
管理学中，负激励不仅包括对管理对象的惩罚方面，还包含不向管理对象提供个人所愿望结果的方式。笔者认为，负激励管理的实质是威胁激励，是指在一个充满竞争压力的工作环境中，对员工的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工有效工作的目的。如上所述，负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在实际运用中主要有以下几个方面[3]：
2.1风险薪酬制度：在员工的薪酬中固定工资一般对员工产生不了多大的激励效果，重要的是风险薪酬制度，它直接与员工的业绩挂钩，业绩与报酬呈正相关。
2.2职位降职制度：对于一些能力比较强的员工来说，风险薪酬对他们的影响不大，他们往往很在意自己在单位上的表现和成绩，这类员工心高气傲，对他们的职位威胁往往大于薪酬的威胁；对于一些能力不强的上司来说，在组织内部创造一种“能者上，庸者下”的良好氛围，亦能促进组织结构的优化及目标的实现。
2.3末尾淘汰制度：很多员工和领导安于现状，施行末尾淘汰必然会给他们带来警示作用，使他们树立危机意识，形成一种竞争氛围，避免人浮于事，用最少的人力资源创造更大的价值。
3.负激励机制在企业管理运用中的问题
虽然负激励在众多的企业都运用已久，但是在这过程中却存在着许多的问题：
3.1 负激励考核角度的单一性
在许多企业负激励考核的实践中，都是上级对下级的考核，容易受个人偏见及情感的影响，同时考核缺乏客观性，单一从上级或者从业绩来考核的方式是不科学的，企业运用负激励机制考核评价员工时，应该多视觉来观察和判断，上级、同事、本人、以及客户都应该参与其中，才能比较客观的反应该员工的工作状态。
3.2 负激励的考核过程的形式化[5]
许多企业的负激励的具体操作过程并没有落到实处，对于迟到扣工资这些制度性的操作尚可，但对于“能者上，庸者下”，很多领导者碍于情面上能做到能者上，但是庸者下却被很多人忽视，这对于组织结构的优化极为不利。
3.3 负激励制度的实施缺乏沟通
组织在制定负激励制度的章程时，很多时候并没有与员工沟通，也并没有耐心的讲解具体的操作细节，一致领导和员工在认识上可能就产生了不一致，各自凭自己的主观意识去理解组织的规定，最后就会对结果的各管公平性产生怀疑。
3.4 负激励考核体系不完整
以上的种种问题的出现都是由于整个负激励体系的制定不完整所导致的。整个体系的设计没有一定的调查，某些规定都是主观人为的缺乏依据和科学性，考核标准模糊，另结果很难使员工感到信服，同时也没有一个考核的反馈体系，使整个考核制度流于形式。
3.5 负激励可能带来的负效应
在现代企业管理过程中需要通过负激励起到正效应，它作为恐吓形式的大棒是有效的激励因素，人们害怕失去职务、失去收入、扣发奖金、降级或其他惩罚，但是，记住强化理论的行为原则，我们同时也必须看到这种激励因素可能带来的两种不好后果：其一是它常常会引起一些报复行为，如在工作中玩忽职守，弄虚作假，其二它有可能造成许多下属“惟命是从”对上级唯唯诺诺不肯提出自己的意见。
4.如何在企业管理中有效地运用负激励
4.1有效负激励的特点
如何在企业中运用好负激励首先应该明确有效地负激励具有的特点，它应该具备：公正性，在使用负激励时我们应该针对所有的员工，而不是根据领导者的主观偏见和个人情感，而且对员工的考核要多方面，多角度才能让结果更加的公平；透明性，很多企业的激励制度流域形式，而没有真正实行，对员工的考核需要透明，对员工的处罚也应该做到透明，不然不能起到警示的作用；一惯性，负激励应该成为整个企业文化的组成部分，作为一项制度固定下来，不能时而存在时而虚设；适度性，对于违背企业规章制度的员工，要惩罚适度，过少则起不到警示的作用，有可能再犯，过重可能挫败员工的积极性；分明性，负激励的使用不能一把抓，应该分不同的等级，有的员工适合降薪，有的员工适合降职，还应视不同岗位的员工不同的对待；实时性，惩罚如果不及时，很有可能让员工认识不到自己的错位，还很可能让员工体会不到负激励的惩戒性，会再犯，所有负激励应该及时。
4.2 有效地负激励应坚持的原则
负激励也适用强化理论的有关行为原则：要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。由于人的需要不同，对一些人有效的强化方式，对另一些人不一定有效；所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述；强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈。即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行为者。无论结果好坏，对行为都具有强化作用：好的结果能使其继续努力：坏的结果能使其分析原因，及时纠正。除此之外还应该坚持以下原则：
4.2.1 物质负激励与精神负激励相结合
负激励的方式很多，针对不同的人具有不同的效果，物质负激励对于某些白领来说并不能起到有效地作用，但对一些基层员工来说却有一定的警示作用，在对待同一个员工不一定单纯运用物质还可以结合一定的精神负激励，如批评、警告、降职，管理者应该灵活使用。
4.2.2 正确把握负激励的力度和尺度
作为企业的任何一个员工谁都不愿意受到处罚，在某些情况下会给员工留下很深的影响，如果过度或过力，负激励不仅不能产生一定的正作用，还会带来消极的影响，让员工失去工作的兴趣与热情，所以在采取负激励的措施时要适度而行。
4.2.3 管理者应该以身作则
在很多企业的规章制度里面，几乎都是针对员工而言的，并没有很多规定来约束领导者的行为，这在某种层面上会让员工感到不公平，同时还会让领导者失去威信，这是很不利于企业发展的，所以负激励的使用应该遍及整个组织，才能到达预期的效果。
4.2.4 负激励的执行要公平不能出现偏差
负激励的执行应该要比正激励更为准确和适当，多一点或者少一点，员工都会斤斤计较，不能应为某员工是领导的亲戚就不惩罚，某员工和领导的关系好就从轻处罚，这样会让员工产生不公感，会让管理者失威，让整个组织的制度流于虚设。
4.3 有效的负激励实现条件
4.3.1 企业要有良好的组织文化
组织不应该让负激励成为常态，我们应该坚持正激励为主辅之一定的负激励，培养企业一种良好的氛围，使员工自觉、自愿地为企业目标服务，帮助企业确立自律、他律的意识，才是负激勵的真正目的，所以良好的企业文化有利于负激励的更好施行，负激励也促进了组织企业文化的不断完善。
4.3.2 企业要有自己的一套完整的激励制度
每一个企业都应该有自己完善的激励制度，正激励如此，负激励亦如此，组织应该制定好负激励的目标，方式，有效地考评制度和员工反馈制度，不能让负激励只是一种形式，增强企业负激励考核体系设计的科学性，首先要做好负激励计划。从负激励计划来看[6]，它是激励管理的起点，有一个好的负激励计划意味着激励管理成功了一半。它应该是建立在企业整体战略的基础上并对战略进行分析依次分解，经过企业工作重点、到部门工作重点、再到具体的工作岗位，从上到下或者自下而上都是统一、明确的，并且是具有引导性的。企业对绩效计划合理性的判断应依据具体性、衡量性、目的性、相关性和时限性等五方面的原则，可以说，这也是对整个绩效管理体系合理性进行评价的关键所在。
4.3.3 企业要有良好的沟通渠道
组织内高效信息渠道的构建，是现代管理的又一重点和难点，它涉及到组织内的制度安排，组织成员尤其是各级管理者的素质。只有信息渠道畅通才能保证负激励的有效实现。企业要想使员工正确理解负激励考核体系，就要做好负激励辅导工作。从负激励辅导来看，它是企业主管辅导自己员工达成绩效计划的过程，连接了绩效计划与绩效评价。企业做好负激励辅导，必须要在做好数据收集和记录的基础上保持好管理者和员工之间的持续沟通，以分享信息。可以这么说，除掉沟通就不是负激励管理，它是激励管理体系能够在企业内部得到成功实施的重要保障。
4.3.4 负激励应该与正激励相结合
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型[8]，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正是这种强化作用，不断的激励着企业员工管理的发展。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。通过不断的完善和改进，使企业不断得到发展。正激励与负激励都是必要而有效的 因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。在我们习惯于运用正激励的情况下，负激励策略更值得研究和应用，但负激励手段在运用过程中，有诸多问题需要慎重研究和妥善解决，尤其在东方文化背景下的管理中，切不可使负激励策略的实施简单化、情绪化和片面化。
结语
正激励和负激励是两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。本文指出负激励通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，或者通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为，来达到规范现代企业管理。当然，尽管负激励对于消除员工的不良行为效果很快，但往往效果的可持续性不佳，毕竟惩罚会引起员工的不愉快，而且过多的惩罚还会导致矛盾冲突。为此，在现代企业管理中还需要通过树立正面的榜样和反面的典型，来形成一种良好的企业风范并产生无形的正面行为规范，从而有利于整个群体的行为导向更积极，更富有生气方向发展，从而达到来完善现代企业管理工作。
参考文献：
[1]孙成芳.负激励机制在管理中的悖论[J].北京财经大学学报，2010,(04):7-11.
[2]杨英.企业人力资源管理的有效激励[J].长江大学学报（社会科学版），2010,(2).
[3]吕平,张国梅.浅析人力资源管理中的激励机制[J].人力资源开发，2010,(22):317-318.
[4]廉志端.现代组织管理中应充分发挥负激励的作用[J].兰州商学院学报，2005，(2)：49-51.
[5]胡月星，梁康.现代领导人才测评[M].北京：国家行政学院出版社，2004.
[6]聂彩仁.浅谈负激励在企业管理中的执行策略[J].技术与市场，2009，16(2).
[7]吴照云.管理学[M].经济管理出版社，2003.
[8]吉致源.谈企业激励机制[J].学习月刊，2010(4).
作者简介：熊晓青，1987.05.08.女，重庆梁平县人，重庆大学在讀研究生，研究人力资源方向，