论文部分内容阅读
调查企业福利管理时，HR们向记者反映最多的问题是人工成本上涨。人工成本=从业人员劳动报酬 社会保险费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 住房费用 其他人工成本。无疑，作为人工成本之一的福利费用，其支出的多与寡与其他刚性支出相比可以弹性些。在全球经济疲软的语境下，许多企业认为过去那种传统的普惠式福利模式难以为继。那么，该如何拿捏福利的“度”呢？
普惠式转为差异化
少有人听说华为公司的人才管理遭遇滑铁卢。有专家说，华为的福利政策越来越靠谱。一位华为内部人士透露，他刚进华为的第一年，年终福利为一个月工资，此后，红利的大头则由三级以上的管理人员拿。从2012年底开始，公司的福利主要面向员工发放，但这个红包已由皆大欢喜的普惠式转变为额度差异很大的形式，即根据贡献度指标来发放。全球15万员工人均8.33万元，但包括公司董事会成员在内的核心管理层的年终福利为零。想一想，这种差异化福利会给该公司人才队伍带来怎样的“变”与“稳”的平衡。
一个企业组织无论哪个层级都包含了三部分人：敬业者、从业者和怠工者。缺乏有效的福利激励管理，时间一长，就会导致干好干坏一个样：敬业者看到自己兢兢业业地付出换来的回报与最差者等同，就会转化为从业者;而从业者看到敬业者并没有好的结果，怠工者的投机行为反而获得不少油水，就会向怠工者靠拢;有时候，怠工者在缺乏有效激励制度的环境中则会如鱼得水。
作为企业雇主或HR，要做的不是改变这种心理倾向，而是要充分利用这种心理倾向进行福利计划设计。管理心理学认为，大多数员工往往会按照被表彰且好处多多的人来要求自己。任何福利计划的设计技术都应当有利于行为的正向转化，让员工看到变化的希望而不是让其失去希望，甚至破罐子破摔。韦尔奇的活力曲线表明，组织所制定的绩效标准应使20%的员工为优秀，70%的员工为合格，10%的员工为不合格。
本刊记者赴广东顺德考察，发现美的等企业搞年终福利，获重奖的一定是员工中那些优秀者。让优秀者风光登台，通过表彰仪式传递给其他员工一个信号，房钥匙、车钥匙，乃至百万发票是送给为企业发展释放正能量者的。从中可以看到，从普惠式的福利均发到差异化福利分发，这是向管理效益最大化的转型。今天美的的招聘简章中，鲜有看到对外招聘中高级人才的要求。这隐含着价值链评价体系，使解放生
产力变成生产力的解放。
对福利的研究成果显示，敬业员工比例下降10%，意味着企业业绩会有15%-20%的下降。不仅如此，若福利发放过于均衡，还会加大核心员工的流失率。“该发福利时总跟我谈理想，这样的上司谁会爱？”一位从国企“空降”到民企的高级工程师对记者说，“此前供职的公司测试设备先进，是个搞技术创新的平台。可那里的领导除了自己高薪水外，福利水平就是一碗水，没有谁在乎你贡献大小。”可见，福利发放事关能否深度套牢核心员工的人才管理问题。
这种人人有份、干多干少都一样的集体福利，虽然仍在一些企业延续着，但更多的企业看到了差异化福利的亮色。差异化福利的主要特色是将绩效管理，特别是将分红奖励列入福利计划中，这让企业的HR会费很多心思，或说增加了许多有技术含量的工作。它的技术参数多来自基于价值评价的绩效指标测量。
不过，真正显示操作差异化福利的技术水平，则更多体现在对企业发展阶段的判定上。公司快速发展期可适当提高福利，因为这个阶段，企业对优秀人才的需求量大大增加。为了获取和留住优秀人才，福利的外部竞争性显得格外重要。当企业正处于积极扩张状态时，鼓励个人贡献、按个人绩效计发福利资金占很大比重。像华为、美的等公司正处于这个阶段。可以说，推行差异化福利政策恰逢其时。
福利中有尊重的分量
海底捞的福利是什么？记者为此就餐海底捞三次。在身前背后的跑堂员工中，我获得一个发现——授权。很难想象，一个餐饮企业最基层的普通员工居然给我和朋友的第三餐免单了。“你没请示店经理吗？”“不用。”这让我想起在另一家饼店，一个服务员因把一盘菜送错了餐桌而遭狗血的情景。
记者认为，最大的福利是把员工当人待。经济学的研究认为，员工的福利需求在本质上分为两种，一种是功能性需求，如饿了要吃饭，渴了要喝水;一种是心理上的需求，如面子、信任等。学者黄铁鹰总结海底捞福利奥秘时说，养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊重。在许多民营企业最少见的福利是尊重。
尊重员工给企业带来的最大好处是员工的归属感。归属感才是企业真正的无形资产。这种获得尊重的福利，其参照系是有形的，它就晾晒在员工可感知的环境中，如为孕期女工提供一处无污染的工作场所。大学刚毕业的小刘受聘到宝洁公司设在广州的中国总部。他说那里给他留下最深印象的是，在开放式的大办公区，他与高级经理同在一处办公，并拥有同样大的写字台。宝洁员工可以根据自己的工作计划进行合理的工作，只要保证早上十点和下午四点之间的核心工作时间，其他时间员工可以弹性安排。工作一年以上的员工都有“个人离开”的假期，即可以因个人的任何理由，比如，兴趣爱好、身心放松、陪伴父母等，可以要求一个月或三个月的“个人离开”。
这种非经济福利的核心是尊重个人自主。今年国庆节黄金周，最忙碌的员工当属各大景区工作人员。怎样保证这些人的福利需求，一个枫叶景区出台了一些颇有技术含量的政策。例如：你可以在“假日家属票”、“轮休排班”、“健身卡”、“迟到券”等福利项目中任选一项，这里不包括对“明星员工”的奖励。节后的福利满意度调查，点赞者百分之九十。
有人评论，这种做法是没有钱而不得已而为之的策略。记者认为这是实话。我国企业除少部分员工享受高福利，大部分中小企业员工的福利水平普遍偏低。其中员工规模在500人以下的企业福利待遇最差。人力资源和社会保障部早在2008年就颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》，但近年来多项调查显示，享受带薪休假的职工一直低于50%。“公司没有这项福利。”在北京一家房产中介做业务员的李志国说。在非公企业，应大力推行集体协商制度，让处于弱势者地位的员工拥有自主选择权，哪怕是选择微小的福利，获得一份诸如敬业奖的尊重。
普惠式转为差异化
少有人听说华为公司的人才管理遭遇滑铁卢。有专家说，华为的福利政策越来越靠谱。一位华为内部人士透露，他刚进华为的第一年，年终福利为一个月工资，此后，红利的大头则由三级以上的管理人员拿。从2012年底开始，公司的福利主要面向员工发放，但这个红包已由皆大欢喜的普惠式转变为额度差异很大的形式，即根据贡献度指标来发放。全球15万员工人均8.33万元，但包括公司董事会成员在内的核心管理层的年终福利为零。想一想，这种差异化福利会给该公司人才队伍带来怎样的“变”与“稳”的平衡。
一个企业组织无论哪个层级都包含了三部分人：敬业者、从业者和怠工者。缺乏有效的福利激励管理，时间一长，就会导致干好干坏一个样：敬业者看到自己兢兢业业地付出换来的回报与最差者等同，就会转化为从业者;而从业者看到敬业者并没有好的结果，怠工者的投机行为反而获得不少油水，就会向怠工者靠拢;有时候，怠工者在缺乏有效激励制度的环境中则会如鱼得水。
作为企业雇主或HR，要做的不是改变这种心理倾向，而是要充分利用这种心理倾向进行福利计划设计。管理心理学认为，大多数员工往往会按照被表彰且好处多多的人来要求自己。任何福利计划的设计技术都应当有利于行为的正向转化，让员工看到变化的希望而不是让其失去希望，甚至破罐子破摔。韦尔奇的活力曲线表明，组织所制定的绩效标准应使20%的员工为优秀，70%的员工为合格，10%的员工为不合格。
本刊记者赴广东顺德考察，发现美的等企业搞年终福利，获重奖的一定是员工中那些优秀者。让优秀者风光登台，通过表彰仪式传递给其他员工一个信号，房钥匙、车钥匙，乃至百万发票是送给为企业发展释放正能量者的。从中可以看到，从普惠式的福利均发到差异化福利分发，这是向管理效益最大化的转型。今天美的的招聘简章中，鲜有看到对外招聘中高级人才的要求。这隐含着价值链评价体系，使解放生
产力变成生产力的解放。
对福利的研究成果显示，敬业员工比例下降10%，意味着企业业绩会有15%-20%的下降。不仅如此，若福利发放过于均衡，还会加大核心员工的流失率。“该发福利时总跟我谈理想，这样的上司谁会爱？”一位从国企“空降”到民企的高级工程师对记者说，“此前供职的公司测试设备先进，是个搞技术创新的平台。可那里的领导除了自己高薪水外，福利水平就是一碗水，没有谁在乎你贡献大小。”可见，福利发放事关能否深度套牢核心员工的人才管理问题。
这种人人有份、干多干少都一样的集体福利，虽然仍在一些企业延续着，但更多的企业看到了差异化福利的亮色。差异化福利的主要特色是将绩效管理，特别是将分红奖励列入福利计划中，这让企业的HR会费很多心思，或说增加了许多有技术含量的工作。它的技术参数多来自基于价值评价的绩效指标测量。
不过，真正显示操作差异化福利的技术水平，则更多体现在对企业发展阶段的判定上。公司快速发展期可适当提高福利，因为这个阶段，企业对优秀人才的需求量大大增加。为了获取和留住优秀人才，福利的外部竞争性显得格外重要。当企业正处于积极扩张状态时，鼓励个人贡献、按个人绩效计发福利资金占很大比重。像华为、美的等公司正处于这个阶段。可以说，推行差异化福利政策恰逢其时。
福利中有尊重的分量
海底捞的福利是什么？记者为此就餐海底捞三次。在身前背后的跑堂员工中，我获得一个发现——授权。很难想象，一个餐饮企业最基层的普通员工居然给我和朋友的第三餐免单了。“你没请示店经理吗？”“不用。”这让我想起在另一家饼店，一个服务员因把一盘菜送错了餐桌而遭狗血的情景。
记者认为，最大的福利是把员工当人待。经济学的研究认为，员工的福利需求在本质上分为两种，一种是功能性需求，如饿了要吃饭，渴了要喝水;一种是心理上的需求，如面子、信任等。学者黄铁鹰总结海底捞福利奥秘时说，养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊重。在许多民营企业最少见的福利是尊重。
尊重员工给企业带来的最大好处是员工的归属感。归属感才是企业真正的无形资产。这种获得尊重的福利，其参照系是有形的，它就晾晒在员工可感知的环境中，如为孕期女工提供一处无污染的工作场所。大学刚毕业的小刘受聘到宝洁公司设在广州的中国总部。他说那里给他留下最深印象的是，在开放式的大办公区，他与高级经理同在一处办公，并拥有同样大的写字台。宝洁员工可以根据自己的工作计划进行合理的工作，只要保证早上十点和下午四点之间的核心工作时间，其他时间员工可以弹性安排。工作一年以上的员工都有“个人离开”的假期，即可以因个人的任何理由，比如，兴趣爱好、身心放松、陪伴父母等，可以要求一个月或三个月的“个人离开”。
这种非经济福利的核心是尊重个人自主。今年国庆节黄金周，最忙碌的员工当属各大景区工作人员。怎样保证这些人的福利需求，一个枫叶景区出台了一些颇有技术含量的政策。例如：你可以在“假日家属票”、“轮休排班”、“健身卡”、“迟到券”等福利项目中任选一项，这里不包括对“明星员工”的奖励。节后的福利满意度调查，点赞者百分之九十。
有人评论，这种做法是没有钱而不得已而为之的策略。记者认为这是实话。我国企业除少部分员工享受高福利，大部分中小企业员工的福利水平普遍偏低。其中员工规模在500人以下的企业福利待遇最差。人力资源和社会保障部早在2008年就颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》，但近年来多项调查显示，享受带薪休假的职工一直低于50%。“公司没有这项福利。”在北京一家房产中介做业务员的李志国说。在非公企业，应大力推行集体协商制度，让处于弱势者地位的员工拥有自主选择权，哪怕是选择微小的福利，获得一份诸如敬业奖的尊重。