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【摘 要】知识经济时代，人力资源管理的对象有所改变，知识型员工成为企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理员工，协调并激发员工，提高全体员工整体素质，已经是当前企业人力资源管理要解决的关键问题。现如今，知识经济时代的员工采用的激励机制上的分析都是从性质上来进行的，站在科学化的立场判断出各种因素，和激励过程产生的影响。在知识型员工需要的基础上将构建的传统的激励模式转变成新型的、科学的、合理的、更好的激励机制。知识经济时代不缺乏人才，薄弱的是企业缺乏管理人才的行为和一套系统化的激励机制。
【关键词】知识经济;激励;企业
前言：知识经济时代人力管理是一个企业发展的主要动力源泉，同时知识经济时代人力管理更是一个企业经济可持续发展的有效途径和有力保障。企业家激励机制的创新是知识经济时代人力管理的敲门砖和着手点。首先要以人力资源管理入手，计划方案、确立目标，根据目标开展工作，对企业管理领导、管理员工，普通职员或工人提出了有规范的具体的工作要求，而管理一切都离不开企业家激励的创新。一个企业家如果激励有所欠缺或激励机制不够完美和完善。就会影响这个企业的精神灵魂的塑造。就会制约这个企业前进，从而导致企业家企业管理的不善，是这个企业虎头蛇尾，慢慢的走向衰败。有效的路径永远依赖有创新有活力的理论思想。
一、新竞争环境下人力资源管理面临的挑战
21世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存并促进持续发展的保证。
资源观经济学认为企业是一个资源束或资源集，企业家作为企业内最关键的资源，其核心是充分利用、维持原有的资源或发展新的资源束以使企业的资源异质于其他企业的资源，从而获得企业的持续竞争优势。在竞争日趋激烈、技术变革日益迅速的全球市场具有特定的企业核心能力已经成为企业获得长期竞争优势的源泉，而企业家在其中的作用，在于决定企业整体的发展方向，因此，企业家能力作为企业核心能力中极为重要的一维，决定了企业核心能力的构建成败，决定了企业经济绩效的高低。
二、企业家人才管理激励与约束的理论分析
（一）经济学视角下企业家人才管理的激励约束
传统的或新古典的厂商理论己经存在了近170年，这种厂商理论研究的是在静态高度竞争环境中生产单一产品的厂商，企业在无私的管理者经营下对投入产出水平进行选择，月的是在成本最小化的条件下实现利润最大化。该理论是在分析完全竞争条件下企业最优生产决策方面、在理解一个产业的整体行为及一个产业中企业间战略变化方面是一个有效的工具。但是，该理沦存在致命的、明显的缺陷，那就是它完全忽略了企业内部的激励问题。新古典厂商理论把厂商当作一个具有利润最大化倾向的经济个体，换击一之，把厂商当作一个“黑箱”，一个最小的分析单位，所有的问题都抽象在生產函数之中。
（二）管理学视角下企业家人力资本的激励约束
管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学的激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：一是内容型激励理沦，着重研究激励动机的因素，人的需要不同以及所处的社会环境不同，对其进行激励的方式也不应该相同。
三、企业家怎样激励机制创新可以更好的管理人才
科学、有创新的激励机制能够极大的激发企业职工的潜能，优秀的企业家可以通过机制创新调动职工的工作热情。当然，激励是一项比较科学的繁琐的工作。企业家要结合本企业的自身情况创新出科学、合理的激励机制.运用创新的激励方法.提高职工的斗志和忠诚。
激励机制的主要特征是：（一）激励机制的科学紧凑型性。在我们的国家，激励机制以马克思主义列宁主义、毛泽东思想为指导，以党的基本原则、方针、主要政策为其理论依据，按照人才成长发展和人才管理的固有规律进行研究。“人成其才、人尽其才”的规律及人才的管理特征和具体特征，这是激励机制对人才进行科学管理创新的依据和基础。（二）激励机制的根本实践性，在知识经济时代，充分发挥优秀人才的作用，努力提高人才在企业的地位并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，这同时也是人才管理的最终目标和价值所。我们必须要承认，人是一个企业生存和发展的最关键的要素。
四、结语
工作环境的清洁程度，齐全的设施，给员工一种舒适感使员工静下心来专心工作，精神上也是很饱满的，所以工作环境激励也是很重要的激励手段。宽松的工作环境，温馨的氛围，心情上的愉快，生活上的满足，这样才能让人的潜能发挥的淋漓尽致。在人才竞争愈加激烈的当前，收入非常重要但并不是所有，但是为引入优秀人才并留住，光靠收入是不够的，还有环境的改善程度、工作環境的好坏与员工奉献得到回报是成正比的，因此，员工只有觉得付出是有价值时才能引进并留住人才。
参考文献：
[1]朱忠福.风险投资中企业家人力资本及激励机制研究[D].湖南：中南人学，2004：40-52.（理论综述）
[2]席西民，段兴民，张生太.企业集团人力资本管理研究[M].北京：机械工业出版社，2003：167-181.
[3]周明，何炼成.企业家人力资本组织契约激励约束机制分析[J].西北大学学报，2003（2）：5-9.
【关键词】知识经济;激励;企业
前言：知识经济时代人力管理是一个企业发展的主要动力源泉，同时知识经济时代人力管理更是一个企业经济可持续发展的有效途径和有力保障。企业家激励机制的创新是知识经济时代人力管理的敲门砖和着手点。首先要以人力资源管理入手，计划方案、确立目标，根据目标开展工作，对企业管理领导、管理员工，普通职员或工人提出了有规范的具体的工作要求，而管理一切都离不开企业家激励的创新。一个企业家如果激励有所欠缺或激励机制不够完美和完善。就会影响这个企业的精神灵魂的塑造。就会制约这个企业前进，从而导致企业家企业管理的不善，是这个企业虎头蛇尾，慢慢的走向衰败。有效的路径永远依赖有创新有活力的理论思想。
一、新竞争环境下人力资源管理面临的挑战
21世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存并促进持续发展的保证。
资源观经济学认为企业是一个资源束或资源集，企业家作为企业内最关键的资源，其核心是充分利用、维持原有的资源或发展新的资源束以使企业的资源异质于其他企业的资源，从而获得企业的持续竞争优势。在竞争日趋激烈、技术变革日益迅速的全球市场具有特定的企业核心能力已经成为企业获得长期竞争优势的源泉，而企业家在其中的作用，在于决定企业整体的发展方向，因此，企业家能力作为企业核心能力中极为重要的一维，决定了企业核心能力的构建成败，决定了企业经济绩效的高低。
二、企业家人才管理激励与约束的理论分析
（一）经济学视角下企业家人才管理的激励约束
传统的或新古典的厂商理论己经存在了近170年，这种厂商理论研究的是在静态高度竞争环境中生产单一产品的厂商，企业在无私的管理者经营下对投入产出水平进行选择，月的是在成本最小化的条件下实现利润最大化。该理论是在分析完全竞争条件下企业最优生产决策方面、在理解一个产业的整体行为及一个产业中企业间战略变化方面是一个有效的工具。但是，该理沦存在致命的、明显的缺陷，那就是它完全忽略了企业内部的激励问题。新古典厂商理论把厂商当作一个具有利润最大化倾向的经济个体，换击一之，把厂商当作一个“黑箱”，一个最小的分析单位，所有的问题都抽象在生產函数之中。
（二）管理学视角下企业家人力资本的激励约束
管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学的激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：一是内容型激励理沦，着重研究激励动机的因素，人的需要不同以及所处的社会环境不同，对其进行激励的方式也不应该相同。
三、企业家怎样激励机制创新可以更好的管理人才
科学、有创新的激励机制能够极大的激发企业职工的潜能，优秀的企业家可以通过机制创新调动职工的工作热情。当然，激励是一项比较科学的繁琐的工作。企业家要结合本企业的自身情况创新出科学、合理的激励机制.运用创新的激励方法.提高职工的斗志和忠诚。
激励机制的主要特征是：（一）激励机制的科学紧凑型性。在我们的国家，激励机制以马克思主义列宁主义、毛泽东思想为指导，以党的基本原则、方针、主要政策为其理论依据，按照人才成长发展和人才管理的固有规律进行研究。“人成其才、人尽其才”的规律及人才的管理特征和具体特征，这是激励机制对人才进行科学管理创新的依据和基础。（二）激励机制的根本实践性，在知识经济时代，充分发挥优秀人才的作用，努力提高人才在企业的地位并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，这同时也是人才管理的最终目标和价值所。我们必须要承认，人是一个企业生存和发展的最关键的要素。
四、结语
工作环境的清洁程度，齐全的设施，给员工一种舒适感使员工静下心来专心工作，精神上也是很饱满的，所以工作环境激励也是很重要的激励手段。宽松的工作环境，温馨的氛围，心情上的愉快，生活上的满足，这样才能让人的潜能发挥的淋漓尽致。在人才竞争愈加激烈的当前，收入非常重要但并不是所有，但是为引入优秀人才并留住，光靠收入是不够的，还有环境的改善程度、工作環境的好坏与员工奉献得到回报是成正比的，因此，员工只有觉得付出是有价值时才能引进并留住人才。
参考文献：
[1]朱忠福.风险投资中企业家人力资本及激励机制研究[D].湖南：中南人学，2004：40-52.（理论综述）
[2]席西民，段兴民，张生太.企业集团人力资本管理研究[M].北京：机械工业出版社，2003：167-181.
[3]周明，何炼成.企业家人力资本组织契约激励约束机制分析[J].西北大学学报，2003（2）：5-9.