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摘要：自上个世纪80年初，改革开放以来，我国航运事业发展十分迅速，随着航海贸易的蓬勃发展，企业对航海人才的需求也逐年增加。我国航海类人才市场出现的供不应求的矛盾以及航海企业人才流失严重的情况，影响了航海事业的发展。本文立足航海类专业人才流失的现状，分析其中主要原因，同时提出相应的解决对策，希望为航海事业的留人用人提供参考价值。
关键词：航海类专业 人才流失 对策分析
我国加入WTO以来，对外贸易成交量逐年增加，其中航海类贸易的发展也是如火如荼。国内航海业务的蓬勃发展，促使其必然需要大量的航海类人才。同时由于国外航海公司考虑到雇佣成本，相比于雇佣国外员工而言，亚洲的低廉劳动力成本使其更加愿意将目光投向中国的航海劳动力市场。而我国高校在航海类专业人才的供给却无法满足市场需求，造成供不应求的现象。再加上航海类专业人才的流失率逐年增高，从而供需失衡的状况使航海人力资源问题成为亟待解决的焦点。
一、我国航海类专业人才流失现状分析
航海类专业毕业生没有从事一线航海的原因是多方面的，比如考公务员、或者资格未达到标准、或者考取证书但是当了老师，或者考取证书从事非航海类工作等等。另外还有包括环境因素、家庭因素、个人兴趣、职业发展等等。综合已有文献和我国的航海业情况，以下分析出主要的几种导致人才流失较高的原因：
（一）我国航海专业市场与人才供需失衡
综合分析我国的本科专科航海专业人才教育，毕业以后80%进入海上一线工作，20%考取研究生或者公务员等，从而放弃进行海上工作。而目前我国航运行业发展速度快，需求的专业人才较多，尤其是对于高级航海人才的需求增加。这种现象就导致航海类专业人才的供不应求的现象，从而无法满足我国航海事业发展的需要，影响航海业竞争力的增强。
（二）我国航海专业人才流失率严重
首先人才流失高层次化，本科毕业流失率高于专科。有学者曾经在其关于航海人员流失的调查报告中分析出，从2000年到2010年的十年间，16家航运公司的员工流失率达到了30.72%，其中本科毕业生的流失率高于专科，相差10%。相比来说，专科在航海企业中的受欢迎程度高于本科，因为本科毕业生在就业不到两年基本上就转行，很难保证人才的长久留用。但是我国在本科生招生上的规模越来越大，而在专科生的招生上则停滞不前，在这些方面应该进行相应的完善。
其次，人才流失年轻化。据统计流失的高级船员年龄在二三十岁达到了总流失率的38%。对于流失员工在离职时所担任的职位来看，水手和大副则离职率较低，而离职率较高的是二副和三副。在船员中离职率较高的是年轻队伍，而对于工作十年八年的老船员已经与工作形成了高度的默契和感情，从而职业责任感使其不太容易离职。
最后，沿海经济发达地区生源的流失率高。从人才离职的员工户籍来看，主要流失的省份是GDP排名靠前的，包括山东、湖北等地。在相应的航海类专业招生生源方面，“北上广”这些经济发达的城市一般招不到学生，因此也就放弃了在这些领域的招生。这就导致生源不够多样化，人才培养不平衡，航海类专业人才供给不足。
（三）我国航海专业人才就业观念发生变化
随着航海事业的蓬勃发展，同时也带动了内地相关航海领域的其他行业的发展，包括咨询等领域。这些企业尤其需要具有多年经验的高级航海员，同时待遇又高，从而出现员工弃船上岸的情况。另外，由于就业领域的不断扩宽，学生从大学毕业以后不再局限于上船工作，而是转向更加宽阔的就业领域，包括考研、考公务员、自主创业等其他工作。或者大部分毕业生的职业规划均是在船上工作几年后，转行投身其他领域，没有计划将海上工作作为终身职业。
二、我国航海类人才流失的原因分析
造成航海人才流失的原因是多方面的，外因内因都应该考虑在内。其中外因主要包括环境因素、社会认可度、家庭因素等，内因主要包括个人的价值观、职业规划和兴趣爱好等。结合航海领域的主要特点，以下总结出主要影响航海类专业人才流失率增加的原因：
（一）专业人才学校教育经费和招生方面的问题
这主要表现在两个方面，一方面是教育经费方面的问题，我国对航海类专业人才培养所投入的教育经费，一部分源自于教育部直接下发的教育事业费，另一部分来自于航海企事业单位所提供的教育补偿费。而教育补偿费占了总教育经费的70%以上，这就导致学校由于经费的组成特点而失去招生的积极性，因此建议后期在教育经费制度方面，应逐渐取消补偿费的部分，全部来自于教育补贴经费，提高学校在航海类专业招生的积极性。
（二）海上工作风险大、环境恶劣、工作枯燥
首先，海上工作的性质决定了其具有较高的风险，比如可能遇上暴风雨、搁浅、海盗等危险的情况，使海上工作者面临生命危险。这样风险大的工作，导致员工流失严重，再加上海陆待遇差别缩小，员工离职的机会成本降低，因此大量员工选择弃船上岸。
其次，船员在海上工作时常面临风吹雨打等恶劣天气环境，为应对危险环境，航海类企业对员工的工作能力要求较高，对于船上一线员工造成较大的工作压力。
最后，枯燥的工作环境导致海员对船上工作失去积极性和热情，这也是船员离职的主要原因。船员一般在海上工作至少一年才能下船，长期工作内容单一枯燥，使船员对自己的工作失去热情，不仅降低了工作效率，同时提高了员工的流失率。
（三）海陆工资待遇差别缩小，社会地位认可度低
海上工作的风险大，因而要求相比于陆地工作的薪酬更高。一般认为如果两者相差低于五倍，则海员会选择离职转向陆地上的职业发展。目前，随着大陆各行各业的飞速发展，员工待遇也在逐年增加，而航海类企业的待遇却停滞不前，导致海陆工资待遇差别缩小，船员大量离职向陆地转移。
海上工作者除了在本行业领域受到充分的认可以外，在社会上认可度较低。人们对于一份职业的工作持续性大部分在于社会的认可度，对于社会认可度较低的行业，人们很难保持对该职业的持久责任感，从而不会将其作为自己的终身职业。 （四）就业领域拓宽，航海相关大陆企事业蓬勃发展
随着航海事业的发展，贸易的增加，相应的航海相关行业也开始如火如荼地发展起来。因此这些大陆的航海领域对人才的需求吸引了大部分高级航海员放弃海上工作，加入到陆地上的企事业单位。同时，大学生在毕业以后不再仅仅局限于一线航海事业，而是百分之五十左右的学生选择了考研、考公务员、自主创业等其他相关的行业领域。
三、我国航海专业人才流失问题的解决对策
导致航海类专业人才流失的主要因素集中在对航海类人才的教育机制方面、航海工作的恶劣环境和面临的风险与报酬不对称方面、航海类企业在人力资源开发与管理方面对员工职业规划的不完善等。因此针对这三个方面的问题，提出相应的解决对策，供航海类企业用人留人作参考：
（一）在航海类专业人才的招生和培养上下足功夫
航海类专业高校人才存在招生不足，毕业生择业取向偏离国家期望，导致航海类企业劳动力市场供需不足。针对这些情况，在航海类专业人才的培养方面应该下足功夫。争取做到招生规模能够适应计划需求，同时毕业生的职业责任感加强等。
首先，应该加大投资力度，扩大招生规模，提高高校在招生方面的积极性。我国在航海类人才教育培养方面的投资是以教育补偿费用为主，以教育投资为辅，这就造成高校在招生时没有积极性，招生计划目标难以落实完成。我国应在教育投资方面加大力度，取消教育补偿经费，实现校企联合培养机制。对于贫困学生给予相应的学费补助，使其能够在无后顾之忧的情况下完成学业，为航海事业做贡献。
其次，在完善航海类专业人才培养机制方面，应该在注重加强专业教育的同时，注意对学生意识形态的培养。尤其是要培养学生的职业道德和责任感，塑造其价值观、人生观、世界观，促使其认识到我国航海事业的重要性，愿意为航海业的发展贡献自己的力量，实现自己的社会价值。
最后，完善专业课教育内容，摆脱纯理论的教育桎梏，实现理论与实践的结合。重视对学生的动手能力实践技能的培养，使其能够在毕业时掌握社会真正需要的技能，在有利于毕业生就业的同时，提高航海业的劳动生产率。
（二）做好船员职业规划，完善人力资源开发与管理
在分析航海类专业人才流失问题时发现，由于职业晋升机制的不明确导致多人在二副三副时离开岗位。这种现象说明了航海类企业亟需完善人力资源职业规划，构建透明合理的职位晋升机制。因此，在企业内部应建立完善的晋升机制和培训机制，合理的职业规划有助于员工提高工作积极性，激励员工留在公司工作，从而达到留人用人。
另外，健全保障制度尤其是对于航海类的一线船上工作，面对艰苦恶劣的环境和随时都可能的生命危险，企业更应该完善员工保障制度，健全保险机制，使员工及其家人无后顾之忧，方能将自己贡献于航海事业。最后，枯燥的工作损耗了员工的工作活力和积极性，企业应该丰富工作内容，提高员工工作的动力。
（三）航海企事业单位改善自身条件，提高竞争力
目前，随着经济的快速发展，海陆收入差距已经在逐渐缩小，海上工作不再具有较大的优越性，因此大量员工离职弃船上岸。针对这种问题，航海企事业单位应该努力改善自身条件，加大投入力度，提高自己的竞争力。
一方面，应该注意到通过提高薪酬水平等方式以金钱留人。研究表明，当海陆的薪资差异在五倍以下时，船上工作已经不具备吸引力，再加上工作本身的社会认可度低，就导致了人才的大量流失。因此，为了留住人才，企业应在充分调查大陆企业的基本工资水平的情况下，设定合理的具有较高吸引力的薪酬制度，提高自己的竞争力。
另一方面，航海类企业在关注薪酬水平的同时也应该关心员工及其家属子女的生活情况，从而做到以感情留人。长期海上工作的枯燥乏味使员工必须忍受离开家庭的痛苦，尤其是至少一年的船上持续时间，与家人团聚的日子较少。企业应该适当地对员工及其家属进行慰问和关怀，使其在船上找到归属感。
四、结束语
航海事业的发展关系到我国在世界上航海领域竞争力的增强，人力是竞争力提高的源泉，因此做好留人用人政策，对推动航海业的发展具有关键作用。我国航海类企事业单位应该在改善自身条件的同时加强人力资源开发与管理，完善员工的职业发展规划，从而增强航海类人才的职业责任感和归属感，方能实现留住人才的目标，共图大业。
参考文献：
[1]孔祥峰.高职院校航海专业人才培养模式改革研究[J]. 青岛远洋船员职业学院学报.2012（03）
[2]陈生辉，黄水玲，朱龙飞，朱英胜，胡伟鹏，谭继镛，Sharon Raimondi.半军事化管理和异性缺失对航海类学生的影响——以集美大学航海类专业大学生现状为个案[J].集美大学学报（教育科学版）.2012（04）
[3]朱红红，张冬梅，高涛.航海类大学生心理健康问题与疏导[J].航海教育研究.2011（02）
[4]蒋祖星，林凌海，郑又新.高职航海类专业建设与履约准备情况分析[J].航海教育研究.2012（03）
[5]林赞歌.航海类大学新生心理塑造与职业心理素质的提升[J].航海教育研究.2011（03）
[6]杜强，万光侠.当前航海类专业大学生价值取向及实现路径[J].航海教育研究.2011（04）
作者简介：陈小伍（1981---），副营，本科，46012艇艇长。
关键词：航海类专业 人才流失 对策分析
我国加入WTO以来，对外贸易成交量逐年增加，其中航海类贸易的发展也是如火如荼。国内航海业务的蓬勃发展，促使其必然需要大量的航海类人才。同时由于国外航海公司考虑到雇佣成本，相比于雇佣国外员工而言，亚洲的低廉劳动力成本使其更加愿意将目光投向中国的航海劳动力市场。而我国高校在航海类专业人才的供给却无法满足市场需求，造成供不应求的现象。再加上航海类专业人才的流失率逐年增高，从而供需失衡的状况使航海人力资源问题成为亟待解决的焦点。
一、我国航海类专业人才流失现状分析
航海类专业毕业生没有从事一线航海的原因是多方面的，比如考公务员、或者资格未达到标准、或者考取证书但是当了老师，或者考取证书从事非航海类工作等等。另外还有包括环境因素、家庭因素、个人兴趣、职业发展等等。综合已有文献和我国的航海业情况，以下分析出主要的几种导致人才流失较高的原因：
（一）我国航海专业市场与人才供需失衡
综合分析我国的本科专科航海专业人才教育，毕业以后80%进入海上一线工作，20%考取研究生或者公务员等，从而放弃进行海上工作。而目前我国航运行业发展速度快，需求的专业人才较多，尤其是对于高级航海人才的需求增加。这种现象就导致航海类专业人才的供不应求的现象，从而无法满足我国航海事业发展的需要，影响航海业竞争力的增强。
（二）我国航海专业人才流失率严重
首先人才流失高层次化，本科毕业流失率高于专科。有学者曾经在其关于航海人员流失的调查报告中分析出，从2000年到2010年的十年间，16家航运公司的员工流失率达到了30.72%，其中本科毕业生的流失率高于专科，相差10%。相比来说，专科在航海企业中的受欢迎程度高于本科，因为本科毕业生在就业不到两年基本上就转行，很难保证人才的长久留用。但是我国在本科生招生上的规模越来越大，而在专科生的招生上则停滞不前，在这些方面应该进行相应的完善。
其次，人才流失年轻化。据统计流失的高级船员年龄在二三十岁达到了总流失率的38%。对于流失员工在离职时所担任的职位来看，水手和大副则离职率较低，而离职率较高的是二副和三副。在船员中离职率较高的是年轻队伍，而对于工作十年八年的老船员已经与工作形成了高度的默契和感情，从而职业责任感使其不太容易离职。
最后，沿海经济发达地区生源的流失率高。从人才离职的员工户籍来看，主要流失的省份是GDP排名靠前的，包括山东、湖北等地。在相应的航海类专业招生生源方面，“北上广”这些经济发达的城市一般招不到学生，因此也就放弃了在这些领域的招生。这就导致生源不够多样化，人才培养不平衡，航海类专业人才供给不足。
（三）我国航海专业人才就业观念发生变化
随着航海事业的蓬勃发展，同时也带动了内地相关航海领域的其他行业的发展，包括咨询等领域。这些企业尤其需要具有多年经验的高级航海员，同时待遇又高，从而出现员工弃船上岸的情况。另外，由于就业领域的不断扩宽，学生从大学毕业以后不再局限于上船工作，而是转向更加宽阔的就业领域，包括考研、考公务员、自主创业等其他工作。或者大部分毕业生的职业规划均是在船上工作几年后，转行投身其他领域，没有计划将海上工作作为终身职业。
二、我国航海类人才流失的原因分析
造成航海人才流失的原因是多方面的，外因内因都应该考虑在内。其中外因主要包括环境因素、社会认可度、家庭因素等，内因主要包括个人的价值观、职业规划和兴趣爱好等。结合航海领域的主要特点，以下总结出主要影响航海类专业人才流失率增加的原因：
（一）专业人才学校教育经费和招生方面的问题
这主要表现在两个方面，一方面是教育经费方面的问题，我国对航海类专业人才培养所投入的教育经费，一部分源自于教育部直接下发的教育事业费，另一部分来自于航海企事业单位所提供的教育补偿费。而教育补偿费占了总教育经费的70%以上，这就导致学校由于经费的组成特点而失去招生的积极性，因此建议后期在教育经费制度方面，应逐渐取消补偿费的部分，全部来自于教育补贴经费，提高学校在航海类专业招生的积极性。
（二）海上工作风险大、环境恶劣、工作枯燥
首先，海上工作的性质决定了其具有较高的风险，比如可能遇上暴风雨、搁浅、海盗等危险的情况，使海上工作者面临生命危险。这样风险大的工作，导致员工流失严重，再加上海陆待遇差别缩小，员工离职的机会成本降低，因此大量员工选择弃船上岸。
其次，船员在海上工作时常面临风吹雨打等恶劣天气环境，为应对危险环境，航海类企业对员工的工作能力要求较高，对于船上一线员工造成较大的工作压力。
最后，枯燥的工作环境导致海员对船上工作失去积极性和热情，这也是船员离职的主要原因。船员一般在海上工作至少一年才能下船，长期工作内容单一枯燥，使船员对自己的工作失去热情，不仅降低了工作效率，同时提高了员工的流失率。
（三）海陆工资待遇差别缩小，社会地位认可度低
海上工作的风险大，因而要求相比于陆地工作的薪酬更高。一般认为如果两者相差低于五倍，则海员会选择离职转向陆地上的职业发展。目前，随着大陆各行各业的飞速发展，员工待遇也在逐年增加，而航海类企业的待遇却停滞不前，导致海陆工资待遇差别缩小，船员大量离职向陆地转移。
海上工作者除了在本行业领域受到充分的认可以外，在社会上认可度较低。人们对于一份职业的工作持续性大部分在于社会的认可度，对于社会认可度较低的行业，人们很难保持对该职业的持久责任感，从而不会将其作为自己的终身职业。 （四）就业领域拓宽，航海相关大陆企事业蓬勃发展
随着航海事业的发展，贸易的增加，相应的航海相关行业也开始如火如荼地发展起来。因此这些大陆的航海领域对人才的需求吸引了大部分高级航海员放弃海上工作，加入到陆地上的企事业单位。同时，大学生在毕业以后不再仅仅局限于一线航海事业，而是百分之五十左右的学生选择了考研、考公务员、自主创业等其他相关的行业领域。
三、我国航海专业人才流失问题的解决对策
导致航海类专业人才流失的主要因素集中在对航海类人才的教育机制方面、航海工作的恶劣环境和面临的风险与报酬不对称方面、航海类企业在人力资源开发与管理方面对员工职业规划的不完善等。因此针对这三个方面的问题，提出相应的解决对策，供航海类企业用人留人作参考：
（一）在航海类专业人才的招生和培养上下足功夫
航海类专业高校人才存在招生不足，毕业生择业取向偏离国家期望，导致航海类企业劳动力市场供需不足。针对这些情况，在航海类专业人才的培养方面应该下足功夫。争取做到招生规模能够适应计划需求，同时毕业生的职业责任感加强等。
首先，应该加大投资力度，扩大招生规模，提高高校在招生方面的积极性。我国在航海类人才教育培养方面的投资是以教育补偿费用为主，以教育投资为辅，这就造成高校在招生时没有积极性，招生计划目标难以落实完成。我国应在教育投资方面加大力度，取消教育补偿经费，实现校企联合培养机制。对于贫困学生给予相应的学费补助，使其能够在无后顾之忧的情况下完成学业，为航海事业做贡献。
其次，在完善航海类专业人才培养机制方面，应该在注重加强专业教育的同时，注意对学生意识形态的培养。尤其是要培养学生的职业道德和责任感，塑造其价值观、人生观、世界观，促使其认识到我国航海事业的重要性，愿意为航海业的发展贡献自己的力量，实现自己的社会价值。
最后，完善专业课教育内容，摆脱纯理论的教育桎梏，实现理论与实践的结合。重视对学生的动手能力实践技能的培养，使其能够在毕业时掌握社会真正需要的技能，在有利于毕业生就业的同时，提高航海业的劳动生产率。
（二）做好船员职业规划，完善人力资源开发与管理
在分析航海类专业人才流失问题时发现，由于职业晋升机制的不明确导致多人在二副三副时离开岗位。这种现象说明了航海类企业亟需完善人力资源职业规划，构建透明合理的职位晋升机制。因此，在企业内部应建立完善的晋升机制和培训机制，合理的职业规划有助于员工提高工作积极性，激励员工留在公司工作，从而达到留人用人。
另外，健全保障制度尤其是对于航海类的一线船上工作，面对艰苦恶劣的环境和随时都可能的生命危险，企业更应该完善员工保障制度，健全保险机制，使员工及其家人无后顾之忧，方能将自己贡献于航海事业。最后，枯燥的工作损耗了员工的工作活力和积极性，企业应该丰富工作内容，提高员工工作的动力。
（三）航海企事业单位改善自身条件，提高竞争力
目前，随着经济的快速发展，海陆收入差距已经在逐渐缩小，海上工作不再具有较大的优越性，因此大量员工离职弃船上岸。针对这种问题，航海企事业单位应该努力改善自身条件，加大投入力度，提高自己的竞争力。
一方面，应该注意到通过提高薪酬水平等方式以金钱留人。研究表明，当海陆的薪资差异在五倍以下时，船上工作已经不具备吸引力，再加上工作本身的社会认可度低，就导致了人才的大量流失。因此，为了留住人才，企业应在充分调查大陆企业的基本工资水平的情况下，设定合理的具有较高吸引力的薪酬制度，提高自己的竞争力。
另一方面，航海类企业在关注薪酬水平的同时也应该关心员工及其家属子女的生活情况，从而做到以感情留人。长期海上工作的枯燥乏味使员工必须忍受离开家庭的痛苦，尤其是至少一年的船上持续时间，与家人团聚的日子较少。企业应该适当地对员工及其家属进行慰问和关怀，使其在船上找到归属感。
四、结束语
航海事业的发展关系到我国在世界上航海领域竞争力的增强，人力是竞争力提高的源泉，因此做好留人用人政策，对推动航海业的发展具有关键作用。我国航海类企事业单位应该在改善自身条件的同时加强人力资源开发与管理，完善员工的职业发展规划，从而增强航海类人才的职业责任感和归属感，方能实现留住人才的目标，共图大业。
参考文献：
[1]孔祥峰.高职院校航海专业人才培养模式改革研究[J]. 青岛远洋船员职业学院学报.2012（03）
[2]陈生辉，黄水玲，朱龙飞，朱英胜，胡伟鹏，谭继镛，Sharon Raimondi.半军事化管理和异性缺失对航海类学生的影响——以集美大学航海类专业大学生现状为个案[J].集美大学学报（教育科学版）.2012（04）
[3]朱红红，张冬梅，高涛.航海类大学生心理健康问题与疏导[J].航海教育研究.2011（02）
[4]蒋祖星，林凌海，郑又新.高职航海类专业建设与履约准备情况分析[J].航海教育研究.2012（03）
[5]林赞歌.航海类大学新生心理塑造与职业心理素质的提升[J].航海教育研究.2011（03）
[6]杜强，万光侠.当前航海类专业大学生价值取向及实现路径[J].航海教育研究.2011（04）
作者简介：陈小伍（1981---），副营，本科，46012艇艇长。